合作需求與高管薪酬差距的關系研究

　　【摘　要】 在薪酬差距的研究中，薪酬差距的具體應用環(huán)境是一個不可忽視的影響因素，而現(xiàn)有文獻對這些環(huán)境因素研究較少。文章認為，合作需求是其中一個重要的環(huán)境因素，因此，利用制造業(yè)上市公司2007—2009年的數(shù)據(jù)進行了實證研究，深入探討了合作需求與薪酬差距之間的關系。研究結果表明，企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距之間顯著負相關，符合行為學理論的預期；而企業(yè)技術水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距之間顯著正相關，符合錦標賽理論的觀點。該研究豐富了薪酬差距具體應用環(huán)境研究領域的內(nèi)容，對我國薪酬結構的設計有一定的政策啟示。
　　【關鍵詞】 合作需求；　薪酬差距；　企業(yè)規(guī)模；　高管團隊規(guī)模；　技術水平
　　一、理論基礎與文獻回顧
　　（一）理論基礎
　　合作需求，顧名思義，即企業(yè)對整個組織結構協(xié)調(diào)性的需求程度。不同的企業(yè)環(huán)境，對于協(xié)調(diào)性的需求程度是不一樣的。基于組織合作的理論基礎，影響企業(yè)合作需求的主要因素有四個：組織任務類型和組織中的依賴關系水平、組織結構、技術和組織的環(huán)境波動性。組織的任務類型和組織的依賴關系水平可以從一個企業(yè)的多元化戰(zhàn)略中得到體現(xiàn)，多元化戰(zhàn)略包含了公司經(jīng)營的業(yè)務單元數(shù)、各個業(yè)務之間的相互關聯(lián)關系等。組織結構主要是指一個公司的組織結構復雜性、組織的規(guī)模、組織構造等。技術主要是指一個公司的技術先進性與復雜性。組織的環(huán)境波動性，主要是指公司經(jīng)營中面臨的不確定性。
　　目前對于薪酬差距研究的理論主要是錦標賽理論和行為學理論。錦標賽理論是由Lazer和Rosen（1981）提出的，它認為在合作生產(chǎn)和任務相互依存的團隊活動條件下，隨著監(jiān)督難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)督成本，為股東和代理人的利益一致提供強激勵，因此當企業(yè)內(nèi)部合作需求增加時，企業(yè)更傾向于擴大薪酬差距來促進合作；而行為學理論則與錦標賽理論持相反的觀點，它從心理學的角度對薪酬差距進行研究。行為學理論強調(diào)合作創(chuàng)造績效，認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，即大的薪酬差距將會阻礙公司績效的提高。 因此，當企業(yè)合作需求增加時，企業(yè)更傾向于減少內(nèi)部的薪酬差距來減少薪酬差距對合作的破壞，即減少薪酬差距來促進合作。
　　（二）文獻回顧
　　在合作理論模型中，Crowston（1991）提出組織協(xié)調(diào)機制的影響因素主要有兩個：一是組織要素或活動間的依賴關系水平，二是組織結構類型。McCann和Galbraith（1981）在分析組織中的依賴關系水平與組織協(xié)調(diào)機制之間的關系的過程中，發(fā)現(xiàn)隨著組織中依賴關系水平的增加，對合作的需求也不斷增加。Mintzberg（1979）在考察組織協(xié)調(diào)問題的過程中，發(fā)現(xiàn)每種合作機制通常都是與特定的組織結構和環(huán)境相適應的，比如結構簡單的組織通常采用直接監(jiān)督機制，所以他認為組織結構類型也是影響組織合作機制的制訂與選擇的一個重要因素。同時，Kling和Kraemer（1999）的研究表明，技術對組織協(xié)調(diào)機制的影響突出地體現(xiàn)在技術對協(xié)調(diào)工具及協(xié)調(diào)技術的改進上。而在考察組織合作機制對組織合作績效的影響的過程中，Cheng（1982），Kim（1988），Argote（1982）等發(fā)現(xiàn)組織合作所面對的任務的不確定性特征也是影響組織合作機制的基本因素之一。
　　關于合作需求與薪酬差距的研究還較少，Andrew和James（2001）將合作需求作為一個指標引入到薪酬差距的研究中，分別從行為學理論和錦標賽理論兩個理論研究合作需求對薪酬差距的影響，最后實證結果部分支持行為理論的預期，而部分則支持錦標賽理論。在我國，張正堂（2007）從技術復雜性、企業(yè)規(guī)模、多元化程度和公司環(huán)境四個方面考慮合作需求，來分別研究合作需求與薪酬差距的關系，結果大部分支持行為學理論的預期。魯海帆（2007）從多元化戰(zhàn)略引起的合作需求入手，以多元化中各業(yè)務間相關程度和業(yè)務種類數(shù)量來衡量合作需求，分別從錦標賽理論和行為學理論的角度對合作需求對薪酬差距本身以及薪酬差距對業(yè)績的激勵作用提出假設，結果表明，從薪酬差距的設定角度來看，多元化中各業(yè)務間相關程度和業(yè)務種類數(shù)量的增加會加大高管團隊內(nèi)的薪酬差距。
　　二、研究假設
　　本文認為當合作需求增加時，企業(yè)更傾向于縮小薪酬差距，減少團隊內(nèi)部的不公平感，從而促進團隊的合作，提升企業(yè)業(yè)績。因此，本文預期合作需求越強，高管團隊內(nèi)部薪酬差距越小。從而提出：
　　假設1：合作需求與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負相關。
　　在衡量合作需求時，本文考慮了企業(yè)的組織結構和技術發(fā)展水平兩個因素，其中組織結構又通過企業(yè)規(guī)模和高管團隊規(guī)模兩個子變量來衡量，因此，它們與薪酬差距的關系如下：
　　假設1a：企業(yè)規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負相關。
　　假設1b：企業(yè)高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負相關。
　　假設1c：企業(yè)技術水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距負相關。
　　三、變量選擇、研究樣本與模型構建
　　（一）變量選擇
　　1.高管團隊內(nèi)部的薪酬差距：本文采用絕對薪酬差距（即CEO層級和非CEO層級薪酬之差的自然對數(shù)）來反映高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。
　　高管團隊內(nèi)部的薪酬差距（Gap）=ln（CEO層級薪酬-非CEO層級平均薪酬）
　　2.合作需求變量：本文合作需求變量衡量選取企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)高管團隊規(guī)模（Mannum）、企業(yè)技術水平（Tec）三個變量：
　　（1）企業(yè)規(guī)模（Size）：本文采用企業(yè)當年員工總人數(shù)的自然對數(shù)來衡量。
　　（2）高管團隊規(guī)模（Mannum）：本文采用企業(yè)當年年報中公布的全體高管人數(shù)為指標來衡量。
　　（3）技術水平（Tec）：本文采用技術投入率即企業(yè)的研發(fā)支出與企業(yè)營業(yè)收入的百分比來衡量技術水平。
　　3.高管團隊的平均薪酬水平（Ave）
　　不同企業(yè)的高管人員的平均薪酬水平往往不同，企業(yè)高管人員整體的薪酬水平越高，那么高管團隊內(nèi)部之間的薪酬差距可能越大。因此，本文假設高管人員的平均薪酬水平與高管團隊內(nèi)部薪酬差距間存在正相關的關系。
　　4.股權集中度（Herf10）
　　相對集中的股權結構下，大股東同中小股東相比，信息不對稱程度較小，搭便車狀況也不嚴重，因此有足夠的能力和動力對高管人員實施監(jiān)控，從而傾向于直接監(jiān)控管理者的決策和行動方案，而不愿意選擇較大薪酬差距以避免由此帶來的不公平。因此，本文假設股權集中度（Herf10）與高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）之間存在負向的影響關系。
　　（二）研究樣本
　　本文的研究總樣本為2007年到2009年滬深兩市A股的制造業(yè)上市公司。樣本選擇的標準是：1.考慮到極端值對統(tǒng)計結果的影響，剔除了業(yè)績較差的ST公司；2.排除未披露董事長、總經(jīng)理和高管層全體薪酬的公司；3.排除未披露研發(fā)支出的公司；4.排除CEO層級薪酬和非CEO管理層平均薪酬為負值的公司；5.排除未披露高級管理層人數(shù)的公司。最終獲得的有效樣本數(shù)為160個。
　　（三）模型構建
　　本文認為合作需求變量與薪酬差距間存在線性關系，因此，本文對此構建了線性回歸模型。針對假設本文構建了3個線性模型：
　　模型1：Gap=α0+α1*Size+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　模型2：Gap=α0+α1*Mannum+α2*Ave +α3*Herf10+α4
　　模型3：Gap=α0+α1*Tec+α2*Ave+α3*Herf10+α4
　　四、實證結果
　　表1提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設1a的回歸結果。代表合作需求的變量企業(yè)規(guī)模（Size）與高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著負相關的關系，這說明企業(yè)的規(guī)模大小對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設1a的預測是一致的，符合行為學理論的觀點。
　　高管團隊平均薪酬（Ave）與高管團隊內(nèi)部的薪酬差距有顯著的正相關關系，說明在平均薪酬水平較高的企業(yè)，高管團隊內(nèi)部薪酬差距也就會越大。
　　股權集中度（Herf10）在研究結果中顯示與高管團隊內(nèi)部薪酬差距是正相關關系，但是結果不顯著，說明股權集中度對高管團隊內(nèi)部薪酬差距的影響可能也不明顯。
　　表2提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設1b的回歸結果。代表合作需求的變量高管團隊規(guī)模與高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）有著顯著的負相關關系，這說明企業(yè)高管團隊規(guī)模大小對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起著抑制的作用，這與假設1b的預測也是一致的，符合行為學理論的觀點。
　　表3提供了因變量是高管團隊內(nèi)部薪酬差距（Gap）時，假設1c的回歸結果。代表合作需求的變量企業(yè)研發(fā)投入比率（Tec）與代表高管團隊內(nèi)部薪酬差距的指標Gap具有顯著的正相關關系，這說明研發(fā)投入比率對高管團隊內(nèi)部薪酬差距起正向的促進作用，這一回歸結果與假設1c的預測是相反的，支持了錦標賽理論的觀點。
　　五、研究結論與啟示
　　（一）研究結論
　　本文針對中國上市公司的制造業(yè)行業(yè)，在理論分析的基礎上構建了三個模型，用來檢驗合作需求與高管團隊內(nèi)部薪酬差距的關系。為了檢驗衡量合作需求的三個因素對企業(yè)高管團隊內(nèi)部薪酬差距是否有影響，本文引入了企業(yè)規(guī)模、高管團隊規(guī)模和技術水平這三個體現(xiàn)合作需求的變量。
　　根據(jù)三個模型的回歸結果，可以發(fā)現(xiàn)合作需求對高管團隊內(nèi)部的薪酬差距確實有顯著影響：1.企業(yè)規(guī)模對高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著顯著負相關的影響，即當企業(yè)規(guī)模擴大時，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會不斷增加，為了不破壞整個組織的合作活動，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團隊內(nèi)部的薪酬差距來促進企業(yè)的合作。2.高管團隊規(guī)模對高管團隊內(nèi)部薪酬差距有著顯著負相關的影響，即當企業(yè)高管團隊規(guī)模增加時，企業(yè)內(nèi)部的合作需求會不斷增加，為了加強整個組織的合作活動，增強凝聚力，減少組織內(nèi)部的不公平感和剝削感，治理者傾向于減少高管團隊內(nèi)部的薪酬差距來促進企業(yè)的合作。3.企業(yè)技術發(fā)展水平對高管團隊內(nèi)部薪酬差距具有顯著的正向影響，即企業(yè)內(nèi)部合作需求越強，治理者為了更好地促進合作，減少監(jiān)督成本，會更傾向于擴大高管團隊成員內(nèi)部的薪酬差距，刺激他們更好地工作。
　　（二）啟示
　　從上述結果分析可以看出，行為學理論和錦標賽理論其實并不矛盾，其適用于哪一種薪酬結構和方式取決于企業(yè)的規(guī)模、高管團隊規(guī)模以及技術水平的相對關系。
　　當企業(yè)規(guī)模勢力和高管團隊規(guī)模對企業(yè)薪酬差距的影響遠大于技術水平時，合作需求對薪酬差距的影響更接近行為學理論，企業(yè)就應該采用行為學理論倡導的薪酬結構。反之，當技術水平主導薪酬計劃時，合作需求對薪酬差距的影響更符合錦標賽理論。由此可見，薪酬差距的設計具有高度的復雜性，應當充分關注不同的因素對薪酬差距的影響。對于薪酬差距的使用不能盲目，而應當針對不同的公司治理因素和公司發(fā)展的不同階段等加以恰當?shù)膽茫@樣才能充分發(fā)揮高管內(nèi)部薪酬差距對提高企業(yè)績效的積極作用，避免一成不變的薪酬政策給企業(yè)績效帶來損失。
　　本研究受到年報薪酬數(shù)據(jù)的限制，對于高管薪酬的衡量僅采用了貨幣薪酬水平，未來的研究中如果包含股票期權以及在職消費可能更為準確。另外，由于目前上市公司對于企業(yè)的研發(fā)支出披露較少，且企業(yè)對于研發(fā)支出的披露方式參差不齊，有的包含了所有資本化、費用化的研發(fā)支出，有的卻僅有資本化的研發(fā)支出，從而導致對于研發(fā)支出的衡量標準可能會有些不統(tǒng)一，在一定程度上影響了本文的實證研究。●
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