文化中小企業“招工難”的原因及解決策略

　　【摘 要】本文在分析當前文化中小企業“招工難”的現狀及其內在原因的基礎上，提出了中小文化企業“招工難”的破解策略。即建立緊密型校企合作關系；加強中小文化企業的自我品牌建構與營銷；提升文化中小企業綜合實力；加強配套社會保障等政策制度建設等。
　　【關鍵詞】文化中小企業 招工難 解決策略
　　
　　近幾年來，我國文化產業獲得了快速發展。一批經營模式靈活、創新創意能力較強的文化中小企業建立并發展壯大，對繁榮文化市場、提升文化產業競爭力發揮了重要的作用。但與此同時，伴隨著文化中小企業發展規模、發展層次的不斷升級，文化中小企業“招工難”的問題日益凸顯，成為制約其可持續發展的重要因素。
　　一 當前文化中小企業“招工難”的現狀
　　當前伴隨著文化產業整體發展質量、發展層次、發展水平的提升，文化中小企業在面臨著越來越好的發展環境的同時，也承擔著更為重要的使命、更為迫切的轉型壓力。這其間需要克服資金、土地、技術、人才等多方面的要素制約，相對于技術引進、資金支持、土地供給等難題，人才問題因為更多地涉及到人力資源培養、生產與使用的系列循環鏈條，有其自身的規律及發展周期性特征，政策的供給很難在短期內發揮“立竿見影”的效果，它對文化產業發展帶來的影響也更為復雜。當前文化中小企業存在的“招工難”問題的實質是“招合適的工難”，即當前文化專門人才培養的數量與層次不能滿足與適應文化中小企業發展的需要。現有的人才培養模式、機制與市場對文化產業專門人才的規格訴求相脫節，同時現有的制度和發展環境不能有效吸引高素質文化人才來文化中小企業創業與就業。筆者在浙江文化產業相對發達、文化中小企業整體發展狀況較好的J市、H市、N市調研，實地走訪了文化中小企業34家，通過發放調查問卷獲得有效樣本97家，合計調研標本131家。其中有81%的文化中小企業表示遭遇招工及用人困難，有49%的文化中小企業表示當前招工及人才問題對企業發展產生的現實的影響，有13%的企業認為當前的招工難及人才稀缺問題對企業的生存產生直接影響。而其中認為人才總量不足是導致文化中小企業招工難的占34%，認為層次與結構不合理的占67%。由此看來，當前文化中小企業面臨的人力資源瓶頸既有人才培養的規模問題，而更為主要的則是人才的類型、層次、結構、素質不能適應文化中小企業的發展需求，不能適應文化產業觀念創新與技術變革的趨勢。
　　二 當前文化中小企業“招工難”的內在原因
　　1．文化中小企業的人力資源訴求與文化人才培養水平相脫節
　　區別于其他產業門類，文化產業發展更加注重人的創意能力的激發、創新意識的培養、創業精神的涵養，更加依賴人才對于文化的獨特理解、感悟與整合開發運作能力，通過他們內在的視野、情感、理念、技術手段以及對文化的追求來張揚傳統文化資源的新生魅力、創新產業形態、構建獨特的運作及盈利模式，實現文化產業發展層次與質量升級。尤其是伴隨著文化產業整體發展水平的提升，一批粗放管理、業態陳舊、創新創意能力不強、經營績效不佳的文化中小企業逐步被市場淘汰，有限的發展資源向特色型、具有一定發展優勢的文化中小企業集聚，文化中小企業發展的整體層次與水平面臨著升級，由此也帶來人才規格與質量的全新要求。而當前現有文化中小企業從業者部分來自相關對口專業的畢業生，還有部分是經過市場打拼自我成長起來的文化產業設計、創意與經營人才。他們中的部分人群與當前文化中小企業發展的需求存在能力脫節。尤其是當前我國相對院校文化產業管理、創意設計等專業的培養模式尚不能很好地適應文化新興產業的發展要求，人才培養的精細化程度、專業化水平有待提高，企業與高校之間缺乏有效的聯系，生產與需求之間的信息交互通道存在一定程度的栓塞。對應快速變革的文化產業發展趨勢，相關專業大學生的專業視野、專業技能、專業感悟甚至個別從業者的專業操守都存在較大的提升空間。
　　2．文化中小企業人力資源建設的匹配性政策不足，在與規模文化企業的人才競爭中處于下風
　　當前中小文化企業吸引文化人才尤其是高端文化人才的經濟及相關待遇政策與規模文化企業相比存在較大的落差，這其中既有受到企業整體經營實力局限的原因，而同時對于自我體制優勢的開發不夠也是重要成因。比如允許高端文化人才以技術、設計等智力要素入股，共享企業發展收益的嘗試也只在個別企業得到實行。部分文化中小企業內部治理結構不完善，經營決策主觀隨意性大，發展機制28870b87049227978a442f7deea976a8與運行模式不穩健，發展前景的不可預期性也在一定程度上影響了其對人才的感召力。
　　而與此同時中小文化企業自我形象建構以及社會對其宣傳、推廣力度仍有很大提高空間。很多文化從業者沒有充分認識到中小文化企業所具有的對市場反映迅捷、運轉靈活等獨特的體制優勢，沒有充分關注到文化大發展大繁榮背景下中小文化企業孕育的巨大歷史機遇，盲目陷入“求大、求強”的就業誤區。甚至有部分文化產業相關專業畢業生寧可選擇工作穩健、待遇良好的非文化企業就業，而忽視了中小文化企業所蘊藏的成長性機遇。
　　3．社會保障等體制性矛盾加劇了文化中小企業的人才集聚矛盾
　　文化中小企業人才資源具有創新性強、流動性強等特征，很多專業人才不適應在某一企業長期定編工作，而更傾向于“候鳥式”的工作方式，或者以項目制形式承擔具體的研發設計任務。如何對這部分人群的子女就學、醫療、購房、社會保障等進行針對性的政策設計是當前面臨的一個重要課題。同時對于知識創新、知識產權交易規則的進一步明晰以及對文化侵權行為的有效查處，也是保護文化人才創作積極性、使其更好地投身文化事業的必備要件。
　　三 中小文化企業“招工難”的解決策略
　　第一，建立緊密型校企合作關系，構建適應文化產業發展需求的“專業化、系統化”的人才儲備與供給機制，提升生源涵養水平與人才培養質量。解決好文化中小企業的人才結構性短缺問題，根本在于改革當前的文化產業相關專業的人才培養機制與培養模式，更加注重教學內容、課程設計與文化產業前沿發展趨勢等的“貼近性”，注重教學過程的“開放性”、“實踐性”以及教學平臺建構的社會性等，實現人才培養的規格、層次與素質等與文化產業發展要求的“全面對接”。這是一項涉及高等院校人才培養方案、學科建設與專業改革、師資隊伍配備的系統工程，過程復雜且受到文化產業發展諸多動態演變格局的影響。當前推進這項工作，需要建立由高校、政府部門、文化企業、行業協會等共同組成的協商機制，通過定期召開會議、舉辦專題學術論壇的方式，就文化產業最新發展趨勢與特征、文化傳媒人才培養模式改革等進行溝通交流，協商解決校企合作之間存在的人員流動、資源共享等政策性難題，建立起常態性的溝通與交互通道。要建立各級各類的合作與共享平臺。實現人才培養規格層次與市場需求的動態平衡。高校在核定研究生、本科、高職各層次招生規模時，要充分兼顧到文化產業未來發展的空間容量及其對人才的分層性需求，避免結構性過剩與結構性短缺。實現人才培養的資源要素供給與市場資源流通的有效結合。創造條件把文化產業專業的相關師資送到各類文化企業掛職鍛煉，參與重要項目的實施運作，吸納最新的產業發展訊息，積累產業運作經驗。同時也鼓勵文化產業業界人士兼職參與文化產業教學及科研工作，帶來一線的產業發展動態及實踐經驗。要拓展文化產業教學與科研平臺，鼓勵高校以“參與項目實施”等形式在文化企業可設“實踐課程”，將學生在文化企業的實習實踐納入到重要的教學單位，激發文化企業的資源及項目平臺優勢。逐步嘗試“訂單式”人才培養模式，和文化企業開展定向聯合培養，針對某一文化產業門類或者某一類崗位的需求，實施個性化、精英化、對口化人才培養，為文化企業的可持續發展提供強有力的師資儲備。中小文化企業要積極創造條件、挖掘內在潛力，發揮自己“經營模式靈活、產業觸覺靈敏、產業形態新穎”等優勢，多角度、全方位地參與校企合作，通過校企合作提升文化專門人才的培養質量，為自我發展提供人力資源支持。
　　
　　第二，進一步加強中小文化企業的自我品牌建構與營銷，增強社會感召力與認可度，為破解“招工難”提供良好的社會氛圍。一直以來文化中小企業在品牌建構上存在著較大的缺失。在新的歷史時期，文化中小企業要高度重視自我品牌的營銷，凝煉鮮明的、富于內在文化張力的企業精神及外在標識形象，增強企業凝聚力和感召力。規避大企業大投入、立體化的廣告投放策略，在經過市場分析與定位，選擇對應區域的車載廣告、電梯樓宇廣告、文化活動冠名等方式，增強企業的影響力。結合文化企業的門類布局與經營特色，開展面向一定受眾、區域的定向客戶互動，做好潛在市場的品牌拓展。尤其要做好高校潛在從業者的“涵養”工作。在高校開展企業成長報告會、模擬招聘、文化產業專題講話等活動，冠名高校重要的校園文化及學術科研活動，設立創新獎學金，定向招聘具有潛力、綜合素質較好的學生參與文化產業項目的實施，建立常態化的實踐基地，甚至可以組建定向就業特色班等方式，增強文化中小企業在高校中的影響力，培養一批潛在的從業群體，豐實文化中小企業人力資源儲備基礎。
　　第三，提升文化中小企業綜合實力，為人才發展提供良好空間，這是破解文化中小企業招工難問題的根本保障。要進一步優化文化中小企業的治理結構，切實發揮文化中小企業“嗅覺靈、反映快、機制活、調適能力強”等優勢，促進信息、資本、技術、人力資源等要素的集聚與高效運作；優化產業門類，結合“中小企業”的定位，做精產業鏈的某一環節，避免“大而全”，分散力量；積極把握文化產業發展趨勢，創新文化業態，抓住文化市場細分、創意功能凸顯、新技術快速流變的機遇，把握先機，發展新興文化產業門類，凝煉產業特色。要切實提高員工待遇及各項保障措施，可以嘗試采取“股權共享”、“預期績效獎勵”等方式，將企業核心人力資源與企業發展緊密結合在一起，通過體制創新最大限度激發人的創造潛力。
　　第四，加強配套社會保障等政策制度建設。進一步加強對文化中小企業人才引進資金等的支持，在享受“國民待遇”的同時，尤其要針對文化企業創意集成、產業附加值大、對經濟結構轉型升級牽引力大等優勢，對具有良好發展前景的項目和企業予以重點支持，鼓勵政策性基金和風險投資進入。對于成長性良好的創業性企業，給予一定時期的政策孵化與保護。要結合文化中小企業人力資源運行“項目牽引、身份多元、智力密集、流動性強”等特色，創新政策體系，建立以“貢獻與績效”為主要考察指標的“保障”及“待遇”兌現標準，設立“優秀人才”紅卡制度，不再片面拘泥于人才的戶籍所在地及所有權歸屬，妥善解決他們的子女就學、醫療保障、住房等難題。進一步加強對知識產權的保護，保護創造性成果，使人才有安全感、穩定感、歸屬感與成就感，真正使他們“心有所愿、心有所屬”。