淺談企業員工培訓

　　【摘 要】員工培訓，是人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是組織人力資源資產增值的重要途徑，也是企業組織提高效益的重要途徑。眾所周知，21世紀企業的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業人力資源的造就與開發，而培訓又是人力資源的重要組成部分。世界上許多大公司的成功經驗表明，不花時間和金錢去做有效培訓，企業很難實現發展目標；培訓是企業持續競爭力的“發動機”。培訓費用的投入，不是潑出去的水，而是存下來的一份對未來的期望，一份未來的效益；聯合國教科文組織已把企業培訓稱為“內在的財富”。
　　【關鍵詞】企業 員工 培訓
　　
　　一 當前企業員工培訓存在的問題
　　本企業開展培訓工作多年，對我們企業培訓的體會是企業培訓在整體上是投入不少而產出不多，明明是投資行為卻變成消費行為。一方面都知道企業要做大做強不能在培訓上吝嗇，另一方面花錢之后又不見多大成效，因此非常困惑。總結分析存在以下六方面問題：
　　1．企業的培訓缺乏規劃
　　企業在培訓之前都要根據企業的發展規劃，針對員工在工作過程中出現的各種問題，結合企業發展規劃和總體發展戰略，全面提升公司員工的綜合素質和業務能力，為公司打造高績效團隊提供合適的人力資源，為員工的學習和成長而設定和安排職能性計劃。許多企業沒有系統的培訓規劃，外面流行什么課題，企業就開什么班；企業該做何種培訓完全由潮流來決定，哪位講師出名，企業就請哪位講師。結果是企業花了錢，員工卻怨聲載道。
　　2．缺乏培訓需求分析
　　員工的學習動機在很大程度上來源于其知識與技能的缺乏感，缺什么，需求什么，需求越強，動機越強，參與感就越強。現實中企業提供的培訓不是員工需要的，員工需要的培訓企業又不能提供。原因是因為：第一，還未能認清員工需求差異對培訓效果的重要影響；第二，即使知道員工培訓需求，也因為工作量及經費投入等因素，只好將不同需求、不同學歷、不同工作性質的人召集在一起上大班課，至于每人的培訓效果如何，培訓的組織者都不會十分在意。我們這個企業員工究竟需要提高什么？領導需要學習什么？企業如何才能更好地發展？這是我們做培訓的起點也是終點。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現企業的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現內容、方式、課程與企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流于形式，所以企業培訓必須對員工培訓需求進行調查分析。
　　3．內、外部資源的失衡
　　我們多數企業都有自己專門的師資力量，沒能調動起內部資源來服務于培訓，卻忙著需尋找外部資源。外部培訓講師多來自于大學或培訓機構，還認為“外來的和尚會念經”，只要把企業的培訓需求告訴講師，便可高枕無憂。然而，外聘的講師都很會包裝自己，有時候，企業經過再三考察的講師，認為很滿意，但到授課時卻令人大失所望；另外，外聘講師也會考慮其授課的成本，往往不顧企業的“文化特點”而使用內容、方式上通用的教案，在別處用過無數次的教案而原封不動地拿到企業來講，最后，企業只能大呼受騙上當。
　　4．缺乏培訓的激勵機制
　　企業缺乏培訓激勵機制，沒有把培訓與績效考核科學合理銜接起來，不能對企業領導和員工在培訓中的行為及培訓的效果做出評價，同時評價的結果對于員工的晉級及加薪沒有絲毫的影響，使員工參與培訓缺乏動力，結果導致了培訓的低效性。很多企業在培訓結束的時候，往往草草收兵，萬事大吉，不對企業員工技能改進及實際效果進行深度調查，以發現培訓存在的問題，更好地提高培訓的實效性。
　　5．培訓缺乏實踐運用
　　“培”，培養的意思；訓，“訓練”的意思。在企業中很多培訓做完就完了，不能給受訓者提供一個訓練的機會，理論不能經過實踐的驗證很快就被拋之腦后。美國通用電氣公司曾在培訓中引進“行動學習”教學法，并由此將培訓做得有聲有色。該方法就是將企業所遇到的管理問題進行研討和學習，把學員變成公司的內部顧問，每一次培訓之后，學員的建議得到采納，讓學員將所學運用到公司的具體實踐中，即使學員從中體味到成就感，同時企業投資教育也得到了回報，從而增強了企業教育培訓的效果。
　　6．企業培訓缺乏系統有效的評估
　　完整的培訓評估至少應該包括培訓計劃評估、培訓教材評估、培訓擔任的教師、培訓教學效果評估以及對受訓者的評估等，但許多企業的培訓僅強調計劃，不強調結果，沒有系統的評估體系。浪費了大量的時間和人力，效果卻不好，造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。或者只培訓少數成員，只培訓有發展潛力的人員，每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓。同時，培訓師資素質差也存在一定問題，師資的知識結構難以跟上知識技術更新的速度，難以滿足員工學習發展的需要，造成培訓低效實施，挫傷了員工的培訓積極性。長此以往，誰還愿意投資培訓、參加培訓呢？
　　二 改善企業員工培訓的建議和策略
　　面對上述企業培訓問題，如何把培訓做到實處？以下建議從六個方面來完善培訓系統：
　　1．企業在決定培訓前必須做好培訓規劃
　　依據企業戰略目標、人力資源總體規劃以及培訓的需求制定培訓規劃。明確培訓目標、培訓目的、培訓對象和內容、培訓范圍（個人、基層、部門、企業）、培訓規模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、計劃的實施。有計劃有針對性地培訓，而不是勞民傷財，公司花了錢，員工在抱怨，讓企業培訓由消費變為投資。
　　2．建立培訓需求分析體系
　　培訓需求分析是企業培訓的出發點，只有準確分析培訓需求才能讓我們公司培訓達到預期效果。我們應本著企業發展。崗位需要和個人需求三個方面結合的原則進行，找出部門或者個人績效差距，分析差距產生的原因，判斷是否通過培訓能解決，在確定解決方案中產生培訓需求。具體方法：一是分析法，問題分析（最后求解到員工個人）、績效分析；二是經驗法，歷年項目需求；三是主管意見歸納法，員工訪談、意向調查等；四是數據研究，研究上年度培訓策略檢討與工作總結、研究本年度人力規劃、研究培訓組織效能評價等。這里的問題分析，應該是通過發展目標要求下的相對問題與現有要求下的絕對問題點分析，包括組織問題、員工問題，我們希望通過分析來解析出員工自身問題，只有這個才可以通過培訓來解決。類似流程的問題，我們無法通過培訓來解決。
　　3．調動內部講師的積極性，平衡內外部資源的關系
　　外部講師對企業和學員缺乏一定了解，培訓的適用性低，培訓效果存在較大風險；外部講師與企業主業務存在脫節，會出現紙上談兵的情況，對學員說服力不強，培訓成本高。培養企業自己的培訓講師，這樣既降低了企業培訓費用，同時企業內部人員對公司情況非常熟悉，因而授課時比外聘講師更有針對性。對內部講師給予一定的激勵，調動他們的積極性，確實需要請外部講師來培訓時做好講師評估工作。
　　4．建立培訓激勵機制
　　例如培訓與績效獎金掛鉤，培訓成績在績效考核占一部分比率，績效好的員工可接受提升自我的高檔次的培訓；培訓與晉升制度相結合，培訓表現好的員工可優先享有晉升權；員工的培訓記錄作為晉升的條件之一；為滿足崗位需要開辦針對晉升的員工進行培訓。這些做法都可以體現培訓的激勵機制。
　　5．企業的培訓缺乏實踐運用
　　培訓后安排參訓人員進行實踐。管理類的課程可以組織安排一些學習交流會，把一些理念、方法的成果分享給其他學員，并在分享的過程中有針對性地進行討論，讓知識更系統、更全面地掌握，并運用到工作當中；技術、技能的課程可以安排課題去研究或者對參訓人員的工作有針對性地給予調整，讓所學可以所用。
　　6．建立培訓評估體系
　　建立完整的培訓評估系統，用問卷調查、面談觀察、綜合座談、電話調查的形式進行反應評估；用測試、模擬、技能訓練的方式進行學習評估；用觀察、主管評價、客戶評價、同事評價方式進行行為評估；從績效、投資回報方面進行結果評估。把評估貫穿在整個培訓實施過程中，對培訓計劃、培訓教材、培訓教師、培訓教學、培訓效果以及對受訓者的工作績效都進行評估，提高整個培訓的質量，持續地、有針對性地給員工提供高效的培訓。
　　培訓是企業持續發展的力量源泉，它能保證企業在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來；培訓是滿足企業和員工雙方需求的行為，是調動員工積極性的有效方法；培訓是建立優秀組織文化的杠桿，可以強化企業的共同價值觀；培訓實質是一把雙刃劍，企業合理科學地對員工進行培訓，員工素質提高，人力資本升職，企業業績改善，獲得較高的投資回報率；企業盲目地對員工進行培訓，員工的技能得不到提高，對培訓產生抵觸情緒，企業培訓就成為勞民傷財的活動。企業培訓，一定要從企業戰略出發，結合個人發展找出培訓需求，有針對性地對培訓工作進行規劃，并對課程實施進行評估，讓培訓有效地轉化到工作中，達到解決問題、實現目標的結果。我企業通過以上方法對培訓工作進行改善，已經得到了顯著效果，讓企業培訓真正服務于企業的經營戰略。