河南省國有企業職業經理人隊伍建設問題探析

　　【摘 要】本文首先從職業經理人的定位及概念分析職業經理人和一般管理人員的區別，其次針對目前河南省國有企業職業經理人隊伍建設中存在的問題，提出改進和建設現代化職業經理人制度的意義和價值。
　　【關鍵詞】國有企業 職業經理人 隊伍建設
　　
　　進入21世紀，市場競爭日趨白熱化，面對慘烈的外部環境，職業經理人的存在對于現代企業的生存發展顯得更為重要。職業經理人及職業經理人制度是現代企業制度的重要組成部分，是國企改革、民企成長的必由之路。然而河南省制度的現狀并不盡如人意。在企業特別是國有企業中引入制度是提升其核心競爭力、建立現代企業制度的重要制度安排。
　　一 關于職業經理人的定位問題
　　什么樣的人是職業經理人？職業經理人和企業的一般管理人員有什么區別？一般認為，將經營管理工作作為長期職業、具備一定職業素質和職業能力，并掌握企業經營權的群體就是職業經理人。職業經理人相對于企業的一般管理人員，其標準和要求都不一樣，職業經理人的標準是：了解企業管理的基本原理和知識、掌握財務管理的基本知識及相關技能、了解相關財務制度和法規、了解市場營銷的基本知識、了解人力資源管理的基本知識和相關法律法規、掌握人力資源管理的基本程序和方法、懂得生產管理的基本過程和標準要求、制定企業發展目標、合理有序地組織企業生產和經營活動等。而一般管理人員只需掌握上述一種或幾種知識技能即可。職業經理人一般是負責企業管理的全面工作，而一般管理人員只負責企業某一方面的管理工作。
　　二 河南省國有企業職業經理人隊伍建設中存在的問題
　　在充分肯定國有企業職業經理人隊伍建設已取得的成績的同時，我們也要看到河南省的國有企業職業經理人隊伍建設實質上只是剛剛起步。職業經理人制度的發展道路并非坦途一條，依然面臨著種種問題和障礙。
　　1．職業經理人供給不足且素質不高
　　一方面，由于河南省總體的商業環境還不成熟，從本土企業成長起來的職業經理人數量不僅少，而且成長周期長。另一方面，由于各個企業都處于發展階段，管理水平普遍不規范，造成職業經理人不夠“職業”，環境適應性差，人才流動性低，從而造成了職業經理人的供應緊張。
　　河南省的職業經理人缺乏必要的職業道德和職業技能。第一，在利益的驅使下，河南省職業經理人往往會背叛企業所有者；第二，同沿海發達省份的職業經理人相比，河南省的職業經理人眼界不夠開闊，綜合素質較差，管理理念和方式較為粗放，很多職業經理人更多地考慮企業內部管理的問題，而對于更深一些的東西，如產業資本如何融合金融資本等考慮明顯不足。第三，一些企業領導人自身素質存在缺陷，駕馭市場經濟的能力還不夠強。相當一部分企業領導人是從生產一線、車間一步步走上領導崗位的，這些領導人有很強的吃苦精神，但往往習慣于憑經驗辦事，觀念比較陳舊，求穩怕亂，缺乏強烈的改革創新精神；在思維方式和工作方法上還有傳統觀念的束縛，以至在激烈的市場競爭中，有些人精神不振，畏難情緒較大，存在著等機遇、靠政府、要政策的現象。
　　2．職業經理人成長遭遇企業天花板
　　國有企業職業經理人選任與退出渠道單一，不利于職業經理人才的市場化配制。調查表明，中央所屬企業51%的職業經理人認為企業培養、選拔、任用機制在執行中難于到位，省屬、市屬企業職業經理人認為上述機制在執行中難以到位的比例分別在60%、70%以上。本土成長起來的職業經理人往往會遇到職業生涯的瓶頸，受到企業天花板的影響。另外，河南省在運營中也會受到很大的制約，迫使職業經理人“逃向外企”。當然，這種天花板同樣存在于家族企業當中，比如接班人通常仍是家族最高控制者的后代，這樣，職業經理人做到一定職位后將缺少晉升的機會。
　　3．國有企業職業經理人缺少合適的舞臺
　　目前，湖南省國有企業內符合市場經濟規則的選人用人機制尚未真正形成，國有企業領導班子總體上比較老化。一方面，由于干部制度改革有關政策措施不夠配套，沒有形成鼓勵優秀的年輕干部到經濟工作的第一線，特別是到企業去建功立業的用人導向。另一方面，國有企業領導人員存在著選拔渠道不寬、人員難以流動的問題，特別是困難企業的領導人難配，能力不足的領導人難以從領導崗位上調整下來，市場配置企業經營者的機制沒有完全形成。二是由于副職的管理權限下放給了企業，市委組織部主要管理企業黨政正職，對副職以下的干部實行宏觀管理，培養選拔年輕干部的一些措施在企業落實得不夠。三是近年來國有企業人才流失現象嚴重，充實年輕干部的難度比較大。
　　4．職業經理人陷入家族困境
　　家族企業引入職業經理人往往是被迫的，并非出于本意。這種被迫性造成了職業經理人的兩難困境。由于很多職業經理人從國外帶來的先進管理經驗，通常需要以制度來保證其貫徹實施。因此，職業經理人勢必對家族企業進行一系列改革。改革的結果肯定會使一部分既得利益者受到損害，從而對職業經理人懷恨在心。而這些人與企業所有者存在千絲萬縷的聯系，很大程度上影響著企業所有者的決策。在初期，職業經理人一般會得到企業所有者的庇護，但是一旦職業經理人在短期不能取得實質性的進展，企業所有者必然開始對職業經理人產生不滿，最終的結果自然是職業經理人淡出核心圈層。反之，如果職業經理人成效卓著，使企業效益突飛猛進，企業擺脫了破產的厄運，企業發展這個主要矛盾解決后，內部矛盾就上升為主要矛盾，此時，職業經理人也就沒有繼續留下的必要了。
　　5．職業經理人的激勵約束機制不夠配套
　　對國有企業職業經理人激勵動力不足，監督約束措施不力，不利于國有企業職業經理人創業奉獻忠誠履職。相關調查結果顯示，中央、省屬、市屬國有企業認為“本企業有一些激勵機制但不完善”的分別占被調查者的82%、72%、48%。部分國有企業在考核評價機制方面基本上沿襲了黨政領導干部考核評價辦法，仍沒有完全擺脫原有工資體系的禁錮，分配制度上仍帶有平均主義和大鍋飯的烙印。這非常不利于高薪吸引和挽留高、精、尖人才。問卷調查中，認為本企業領導人員的考評結果與個人薪酬掛鉤“緊密”的只有38.1%；認為“一般”占有55.55%。認為引進企業領導人才（職業經理人）的主要障礙仍是“觀念滯后”占有52.81%，認為主要障礙是“收入過低”和“事業拓展空間有限”的各占20%左右。盡管目前國企人才流失情況不算嚴重，但問卷調查中，認為“要建立企業領導人才流失防范機制”的占77.06%。同時，由于監督機制不夠到位，在一些企業領導人身上或多或少存在不廉潔的行為。
　　三 建設現代化職業經理人制度的作用和價值
　　對國有企業職業經理人隊伍建設的問題分析對提高和改進河南省職業經理人隊伍的建設具有一定的指導意義和應用價值。通過分析在職業經理人隊伍建設中存在的問題，有利于提升職業經理人個人的政治和經濟地位，最大限度地調動和發揮他們的積極作用。這是我國人事制度改革的重要內容是深化職稱改革的重要方向。市場經濟的發展要求我們逐步打破過去那種高度集中、統一管理、統包統配、統一工資待遇的管理模式，建立一套適應社會主義市場需要，政府依法管理、實行準入控制、采取社會化考試評價機制、政府或行業注冊登記的專業技術執業資格制度。
　　通過分析在職業經理人隊伍建設中存在的問題，有利于理清國有企業管理各方主體間的法律關系，維護各方的合法權益。國有企業各方主體之間的法律關系，可謂說不清理還亂。究其根本就是國有企業合同的性質不清、合同的主體虛位問題沒有得到徹底解決。如果物業管理作為業主聘請的中介機構出現將會形成另外一個格局。
　　四 結語
　　職業經理人，是在現代市場條件下，在實行現代企業制度的企業中專門從事生產經營管理的人員。他是一個以企業經營管理為職業的社會階層，是市場化、專業化、可流動的階層。要振興河南省工業，首先要振興企業，而要使企業保持持續發展甚至超越發展的態勢，則需要造就一支龐大的職業經理人隊伍。因此，職業經理人隊伍建設問題就成為河南省目前亟待解決的重大課題。總之，國有企業職業經理人隊伍建設工作是河南省實現跨越式發展的一項重要任務，需要政府、企業、社會各界及職業經理人自身的共同努力，使之最終成為社會經濟建設發展的主力軍。
　　參考文獻
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