80后“北漂”員工管理問題探討

[摘要]80后“北漂”是一群高學歷年輕的移民者，他們活躍于各個行業，為企業的發展發揮著重要的作用，企業應針對這類特殊人群制定人才保障體系，這對不斷提高企業競爭力、提高企業的綜合實力有著至關重要的影響作用。文章通過分析80后“北漂”員工的特點，指出其存在的問題并探討對其實施人性化管理的有效措施。

[關鍵詞]人性化管理 80后“北漂”

一、80后“北漂”員工的特點及問題

“北漂”一般指那些在北京工作、生活卻沒有北京戶口的人群，通常以青年為主體，他們大多數具有一定的學歷或較高的文化素養和知識技能。伴隨著社會的發展和社會政策的變化，“北漂”群體的規模在不斷擴大。同時，“80后”正處于事業的成長期，逐漸成為社會的主力軍，并日漸占據企業內部員工的大多數，關注對80后“北漂”員工的管理問題，具有一定的實用意義。

1.80后“北漂”員工特點。（1）高學歷。80后“北漂”員工的學歷平均水平較前幾代人高，工作崗位勝任力強，有較強的信息處理能力，并且富有創造性，因此進入高級勞動力市場的機會相對較大，這在一定程度上也提高了企業的整體素質。（2）經濟收入趨于中層化。這一部分群體的經濟能力隨著其工作能力的增強和工作經驗的豐富將逐年得到提升，他們作為一個新型的知識群體和經濟群體，在為自身所處的企業中發揮著越來越重要的作用，并逐漸成為企業發展的中堅力量。 （3）離職率高。高離職率是“80后”職場活動較明顯的特征，“北漂一族”也不例外，一旦現有工作不能滿足他們實現自我價值的需求，他們便會意識到這對他們個人成長及發展的機會和空間沒有太大吸引力，就很容易產生跳槽的意念。

北京地區對“80后”青年的離職調查表明，排在第一位的是認為現有工作“難以實現自身價值”(29.2％)，第二位的是“單位效益不好”(21.5％)，其他依次是“對工作不感興趣”(18.1％)、“單位管理不科學”(17.6％)和“單位激勵機制不合理”(13.5％)。

2.80后“北漂”員工存在的問題。（1）對企業歸屬感不強。在獨在異鄉的狀態下，80后“北漂”員工不僅在空間狀態下是漂泊的，而且其心理狀態也是漂泊的。這種漂泊狀態體現在他們與同事的交往、企業參與方面，這不僅會降低80后“北漂”員工的工作積極性，還會使得企業缺乏生機和凝聚力。（2）更加注重自我價值的實現。80后“北漂”員工在工作和成長中對社會的認識和對自身價值的認識不斷完善，在就業過程中也越來越看重自我價值的實現。同時，這也與他們在北京生存與發展的奮斗目標相關，他們希望自己能夠成為精英、能夠適應和發展下去，因此在個人能力和發展機會方面重視度很高。（3）員工流失現象嚴重。一方面，在北京漂泊打拼的現狀決定了80后“北漂”員工處在一個相對不穩定的環境中；另一方面，現代企業的多元化現象也越來越突出，使其對自己的歸屬產生疑惑。因此，許多80后“北漂”員工往往不再把所在的企業當作“家”，難以固守傳統職業道德，出現離職現象，企業員工流失現象嚴重。

二、人性化管理思想對80后“北漂”員工管理的啟示

1.理解80后“北漂”員工，根據其需求制定激勵機制。對于員工而言，物質激勵在很大程度上直接影響著其自身工作熱情以及能力的發揮。但作為企業的管理者，不能僅僅把他們視為“經濟人”，只滿足其生存的物質需要，還要在管理中貫穿尊重、信任、溝通、關心、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，滿足他們自我實現的需求，從而在企業營造出人性化的、以人為本的環境與氛圍。（1）根據80后“北漂”員工的實際情況進行合理的薪酬設計。企業具有適當的薪酬、福利分配結構，才能夠激勵員工更好地工作，同時要注意保證薪酬的公平性，因為80后員工特別在意薪酬的比較。為了能使合理的薪酬制度更好的發揮作用，企業應該做好一些配套措施的建設。（2）用關心換忠心，注重對員工的精神激勵。對今天的企業來說，員工是否對公司滿意是他們最操心的事情之一。有意思的是，如此關注員工感受的公司也許根本不必擔心員工會流失的問題。因為對這樣的公司來說，成為“最佳雇主”是一種持久的追求，已經融入企業的經營模式當中，而不是今天抓一抓、明天放一放的一時之策。通常在這些企業里，員工的忠誠度經得起時間的考驗。

企業可以通過使用成就激勵等精神激勵方式，在企業內部形成一種良好的工作反饋機制，對員工達成的業績要加以及時肯定，適度表揚，以激發他們的成就意識。

2.建設企業文化，加強企業與員工的溝通。企業文化能夠幫助企業員工形成共同的核心價值觀念和行為準則，能夠將員工的思想、行為調整到為企業利益服務的方向上來。一旦員工認同了企業的文化理念和價值觀念，就能真正將心留在企業。

作為企業管理者要善于運用溝通方式，加強與員工的溝通，經常傾聽員工的心聲，了解員工的需求，體諒員工的生活難處，要使員工安心工作、樂于工作，就要對員工的工作、生活進行全方位的體貼。惟有如此，企業才能了解員工的需求，滿足員工的需求，做到以人為本。

3.建立留才保障體系，減少人才流失現象。在現今企業中存在著一個普遍的現象就是“引才容易留才難”，從根本上說，要想真正留住人才，必須先留其心，培育人才的歸屬感。為了讓員工具備歸屬感，可以從以下幾個方面入手：第一，要為員工的發展提供一個廣闊的發展平臺，讓人才處在“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”這樣一種狀態；第二，建立企業內部融洽的人際關系，增強人才的主人公意識；第三，提高員工福利，改善員工工作環境。根據企業已有的人力、財力、物力狀況，為這些人才營造良好的工作、學習環境，以減少人才流失現象的發生。