博弈論視角下的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

【摘要】員工績(jī)效是員工為完成公司分配的工作目標(biāo)，在一定的時(shí)間和空間內(nèi)所實(shí)現(xiàn)的工作行為過(guò)程、方式及結(jié)果。但在績(jī)效考評(píng)中，人力資源部門(mén)、部門(mén)主管以及員工之間存在著各種合作上的問(wèn)題。本文嘗試將其三者引入博奕論的“囚徒困境”模型中，借其模型能解決在績(jī)效考評(píng)中的合作問(wèn)題。

【關(guān)鍵詞】博弈論績(jī)效考評(píng) 囚徒困境

個(gè)人績(jī)效是個(gè)人行為或者結(jié)果中的產(chǎn)出投入比，組織通過(guò)業(yè)績(jī)考核與行為考核兩種方式獲得信息反饋依此對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的各級(jí)人員工作業(yè)績(jī)做出人事決策。

因此在人力資源中歷來(lái)將績(jī)效考評(píng)看做重要的部分而人力部門(mén)若能獲得員工及其主管提供的真實(shí)可靠的信息，績(jī)效考評(píng)工作就易做到公平公正。但由于缺乏對(duì)員工和主管在配合度上的有效監(jiān)控所在部門(mén)不愿給人力資源部門(mén)提供真實(shí)的原始數(shù)據(jù)，很可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)信息失真。本文通過(guò)對(duì)博弈論中的囚徒困境模型分析來(lái)對(duì)員工績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行規(guī)范。

一、員工績(jī)效考評(píng)中的博弈分析

（一）“囚徒困境”模型與分析。由于缺乏證據(jù)，警察將兩個(gè)犯罪嫌疑人分別關(guān)在兩個(gè)密閉的空間里進(jìn)行審問(wèn)。利用信息的不對(duì)稱(chēng)，以及最優(yōu)選擇方案的設(shè)定，在一人坦白，一人沉默的情況下，沉默方將面臨更加嚴(yán)峻的懲罰。相反，若選擇沉默，則有50%的幾率無(wú)罪釋放。即不管在對(duì)方選擇沉默還是坦白的情況下，都是坦白的獲益程度大，見(jiàn)表1。

通過(guò)囚徒困境模型的建立對(duì)主管與員工在績(jī)效考評(píng)中的博弈進(jìn)行如下分析：

當(dāng)員工和主管均采用不合作。人力部門(mén)無(wú)法收集到數(shù)據(jù)，很難保證考核的客觀公正，進(jìn)而影響到績(jī)效考核的整個(gè)結(jié)果。人力資源部門(mén)只能采用眾數(shù)法打分，這種方法可以使最終的結(jié)果高于實(shí)際對(duì)員工和主管的直接考評(píng)的結(jié)果，那么員工可以完成的績(jī)效值為A1，主管可以完成的績(jī)效值為A2。

（四）當(dāng)員工選擇合作，主管選擇沉默。人力部門(mén)單方面根據(jù)員工的個(gè)人材料進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，員工的績(jī)效值大幅提高即D1>A1，D1>B1；主管不合作的態(tài)度會(huì)使人力部門(mén)產(chǎn)生較差的印象，影響主管在組織內(nèi)部的發(fā)展空間D2

顯然，在有限且可預(yù)期次數(shù)的博弈中， 選擇不合作對(duì)于雙方來(lái)說(shuō)都是最優(yōu)選擇。但是，這一選擇對(duì)組織來(lái)說(shuō)卻是極為不利。因此人力部門(mén)致力于使員工與主管選擇合作，這利于保證員工和主管的利益，而真實(shí)的原始數(shù)據(jù)作參考，保證了績(jī)效考評(píng)的效度和信度，才能夠使績(jī)效考評(píng)發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

二、從博弈分析中明確實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的基本要求

從績(jī)效考評(píng)的“囚徒困境”模型來(lái)分析，要讓員工與主管選擇合作，必須增加合作選擇的績(jī)效值或減少不合作雙方的績(jī)效值。

首先，人力資源部門(mén)應(yīng)該增強(qiáng)考評(píng)工作的專(zhuān)業(yè)性即將績(jī)效考評(píng)正規(guī)化，盡量減少考評(píng)中的主觀性與因?yàn)橹饔^印象造成的人情分，客觀的考評(píng)方法使得績(jī)效考評(píng)透明化并提高員工對(duì)組織的信任度。人力部門(mén)專(zhuān)業(yè)性也包括考核的內(nèi)容要有側(cè)重點(diǎn)，鑒于各個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同，從中抽取有代表性的主要內(nèi)容進(jìn)行考核，員工個(gè)人績(jī)效考核做到有專(zhuān)業(yè)性、操作性和規(guī)范性。

其次，建立起成體系的事前公告與事后公示制度，人力資源部門(mén)應(yīng)細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工與主管公布相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制。人力部門(mén)也應(yīng)該對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，判斷個(gè)人績(jī)效考評(píng)結(jié)果是否與組織員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)一致，對(duì)日后人才選拔和人員發(fā)展提供診斷性信息。

再次，在企業(yè)內(nèi)部建立良好的交流溝通機(jī)制，主管隨時(shí)與員工進(jìn)行溝通對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與支持；而員工也應(yīng)就工作情況及時(shí)反饋。在績(jī)效評(píng)估時(shí)，溝通可讓主管與員工之間就員工的本期業(yè)績(jī)完成情況達(dá)成共識(shí)。一方面雙方提供的信息標(biāo)準(zhǔn)度與完整度大幅提高，利于形成有效的考評(píng)體制，另一方面部門(mén)內(nèi)容良好的溝通會(huì)帶動(dòng)部門(mén)的工作積極性，提供個(gè)人與組織績(jī)效。

最后，營(yíng)造良好的組織文化與氛圍，營(yíng)造企業(yè)文化是一個(gè)長(zhǎng)期的、潛移默化的過(guò)程。組織文化影響組織的自我規(guī)劃，更對(duì)員工有指導(dǎo)性的作用，因此不同的企業(yè)文化配有不同的員工個(gè)人績(jī)效考評(píng)體系。并且，一個(gè)人的行為可以體現(xiàn)出他的自我認(rèn)知與價(jià)值觀，若在平時(shí)工作中員工的行為能與組織文化相適應(yīng)，才更有可能得到進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)。

綜上所述，一個(gè)完善的績(jī)效考評(píng)制度能促進(jìn)員工與主管的合作，為團(tuán)隊(duì)建設(shè)和班子搭配提供了依據(jù)，合理的人才安置激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的工作熱情，極大地提高了組織整體績(jī)效的發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：鄭皓月（1992-），女，天津人，就讀于西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，研究方向：行政管理。

（責(zé)任編輯：劉晶晶）