有效管理知識型員工的探索

胡妍

（安徽省黃山市徽州區潛口鎮中鐵隧道集團徽州制梁場，安徽 黃山 245061）

知識分子常被人們稱為“最難管理的人”，關于哪些人屬于知識分子，一個不太嚴格的說法是他們主要從事腦力勞動，其思想有一定的深度或獨創性；他們常常情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來，并且不太在意別人怎么看或怎么想等。

“知識型員工”這一概念是美國學者彼得德魯克首先提出的，具體指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。當時主要指某個經理或執行經理。但在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。

1 知識型員工的特點

一般來說，組織中的員工大致可以分為兩種，一是一線的生產工人，二是具有較高學歷的技術人員和管理人員，對這兩類員工的激勵手段就應該采取差異化方式。考慮到高層次的技術人員和管理人員是組織價值的重要創造者和組織的核心力量，同時這些員工一般來說在經濟上都已經達到了一定的水平，如果采取的還僅僅是獎金或者增加工資的方式，就很難進一步提高此類員工的工作積極性這類員工在基本的物質方面得到滿足之后，對內在的精神方面，比如成就感的需求就會更多一些。而且對于這類員工，組織迫切希望能將他們長期留下來為組織服務，因此，對于那些技術人員和管理人員，公司除繼續提供高工資外，還應該增加福利待遇，如低租金的公寓 (可以針對單身的技術人員和管理者)，各種福利保險等，同時還應提供培訓的機會。更重要的是，公司應該及時了解他們希望得到的獎勵，并盡量給予滿足。公司除盡量提供優厚的物質待遇外，還應該注重在精神上給予激勵，如設置優秀員工獎、提供晉升的機會、授予更重要的工作以進一步給員工挑戰自我的機會等。另外創造寬松的工作環境對這部分員工來說也很重要。

而對于一線的生產工人來說，他們的物質水平相對于其他職業一般比較低，從個人需求來講，采用物質激勵會更有效。從組織利益的角度考慮，生產工人一般從事的是簡單勞動，工作的技術含量較低，相對來說創造的價值也較低。并且對于這部分員工，在勞動力市場中供應充足，所以對于他們采用物質激勵不僅更有效、適用，而且還很經濟、節約成本。公司按照她們工作的完成情況給予物質獎勵即可。

2 知識型員工的重要素質

2.1 職業道德素質。這是所有素質中最重要的素質，也是越來越多的公司最看重的素質。由于知識型員工掌握著公司大量的技術或其他資料和信息，如果職業道德素質很差.對公司會造成很大的危害。所以，現在有些公司在招聘知識型員工的時候，要求他們有原辭職單位的工作表現證明，以證明他們以往工作中的職業道德素質水平。

2.2 人際交往素質。知識型員工大多是團隊作業，需要員工有較強的交流素質和人際交往能力。在工作討論中，沉默寡言或固執己見都會影響工作效率。由于知識更新的速度越來越快，這就要求團隊本身是一個開放型的不斷學習的組織，如果員工不愿將自己的知識拿出與他人分享，則會影響整個團隊的進步。

2.3 專業技術素質員工要有適合本崗位工作所需要的技術理論知識和專業技能。同時要有較強的自學能力，否則會被飛速發展的技術所淘汰。

2.4 基本管理素質。在工作團隊中，沒有專業的管理者，根據項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，進行團隊成員工作的協調。由于自主管理和平等協作的管理模式的引入，所以就要求員工有這方面的基本素質。

2.5 身體素質。不論是身體健康還是心理健康，對于知識型員工來說都是非常重要的。不論工作有多繁重。也要善于調節自己的身體和心理，它們是未來能夠更好工作的基石。

2.6 思維素質。知識型員工應該有較好的分析問題的能力，對事物的判斷較為準確。另外.要有系統思維的觀點，并掌握一些良好的思維方法，這些對自己的工作都會大有裨益。

3 知識型員工的管理策略

信息經濟時代是一個崇尚知識的時代，員工的聰明才智比以往都體現出更高的價值，知識員工成為企業的主要資源，他們的創造力是公司價值增值的源泉，生產工具開始轉移到了知識型員工的手中，因為知識型員工的生產工具是存在其大腦中的知識。所以，企業的管理也應做出一些變革和調整。

3.1 充分發揮員工獨立自主性

由于知識型員工具有獨立自主性特征，企業應更加重視發揮員工工作的自主性和創新性。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，也包括對人員調用，并利用信息技術來制定他們認為是最好的工作方法，建立自我管理正式組織及非正式組織。自我管理式團隊的形式也符合企業信息化的要求，能使信息快速傳遞和決策快速執行，提高企業的市場快速反應能力和管理效率，并且也能滿足知識型員工工作自主和創新的需求。知識型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場所和工作時間對他們沒有多大的意義，而知識型員工也更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。為了鼓勵知識型員工進行創新性活動，企業應該建立一種寬松的工作環境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。

3.2 鼓勵員工參與企業管理

與一般性人才不同，知識型員工一般來說不習慣于受指揮、操縱和控制，他們往往追求較強自主性，所以在企業的人力資源管理中要照應到這一特點，給予知識型員工以一定的權力，參與企業的發展決策和各級管理工作的研究和討論。處于平等的地位商討組織中的重大問題，可使員工感到上級主管的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切相關并因此產生強烈的責任感。同時，主管人員與部屬們商討組織問題，對雙方來說都提供了一個取得別人重視的機會，從而給人以一種成就感。

3.3 積極創造個體發展空間

知識型員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，當員工感到自己僅僅是企業的一個“高級打工仔”時，就很難對企業絕對忠誠。因此，企業不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創造個體的發展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有更大動力為企業盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。所以，企業必須根據自己的職位資源，為知識型員工提供足夠大的成就實現機會空間。股權激勵是一種可行的激勵方式，體現風險分擔，利益共享，將員工的收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。

結束語

知識型員工在目前的大多數企業里都屬于緊俏型“人才”，這一員工群體有其獨有的知識層次、心理特點和個人追求，對他們的管理就不能以平常下屬待之。知識型員工的管理就是企業對其所擁有的知識資源進行管理的過程，包括識別、獲取、開發、分解、儲存、傳遞知識.從而使每個員工最大限度地貢獻出其積累的知識。

[1] 劉金章.直銷企業人力資源開發與管理,2007.

[2] 馬作寬.組織激勵，2009.

[3] 燕補林.現代人才概論，2007.