淺談企業績效考核

張建民

（中元建設集團股份有限公司，浙江 嘉興 314000）

從管理學角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出；從經濟學角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系，績效是員工對組織的承諾。

1 企業績效考核工作中存在的問題及原因分析

1.1 企業績效考核工作中存在的問題

企業在設計績效考核指標的過程中，往往會陷入一些誤區。如盲目追求指標量化、盲目追求指標精細、盲目追求指標面面俱到、考核不分個人和團隊、盲目追求所謂“關鍵指標”、指標忽略全局協調等。

不僅績效考核指標設計環節容易陷入誤區，績效考核工作具體開展的過程中也會出現一些偏差。對于各個級層、崗位員工的實際工作狀況及責任不明晰，容易造成員工崗位職能的錯位。整體觀念較差、各部門分別執行自己的績效考核方法，容易造成績效考核與整個企業的戰略脫節。績效輔導環節的缺失，不利于后進員工業務素質的提高，容易出現“短板效應”。管理者與組織內其他成員的溝通不足，容易引發被管理者的抵觸情緒，甚至造成管理者與被管理者的對立。

1.2 企業績效考核工作存在問題的原因

企業績效管理工作中存在的這些問題，其危害是顯而易見的。出現這些問題的原因似乎紛繁復雜，其實歸根結底就是因為管理者沒有真正理解績效搞核與績效管理的關系，簡單地以績效考核來代替績效管理，而不是以績效管理思想來指導本企業的績效考核工作。這就造成了一種為了考核而考核的局面，最終使管理因單純的強調績效而流于形式。

2 科學開展績效考核工作

2.1 完整、科學地建立KPI體系

績效考核工作是整個績效管理的重要環節，而績效考核指標的確定又是績效考核工作的關鍵步驟。可以說，績效考核指標確定的科學與否直接決定了整個績效管理工作的成敗。從國內外先進企業的成功經驗來看，建立KPI體系是一種廣泛采用的且行之有效的辦法。

KPI(Key Performance Indicators)中文可翻譯為“關鍵績效指標”，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設量、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是一種把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理的基礎。KPI考核可以使各級主管明確各級部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標。

KPI考核具有關鍵性、可操作性、敏感性、系統性等突出特點，這些特點正是它在企業績效管理工作中所發揮的不可替代的重要作用的根源。關鍵性是指KPI選擇對公司價值、利潤的影響程度很大的關鍵指標；可操作性是指KPI有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數據，同時指標能有效進行量化和比較；敏感性是指KPI能正確區分出績效的優劣；系統性是指KPI考核是一個完整的系統，在這個系統中，組織、管理者和員工全部參與進來，管理者和員工通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，在持續不斷溝通的前提下，經理幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

2.2 全面、協調地開展績效考核工作

戰略目標的制定和分解。為了確保整個企業戰略目標的實現，應將其層層分解到每一個部門、崗位，通過每一個員工的有效行動促進企業實現戰略目標。這一環節應注意時每一個員工認識到實現企業戰略目標的重要性，認識到自己在這一工作中的作用。

員工激勵與績效改進。獲得考核結果后，還要及時與激勵制度和能力發展計劃掛鉤，只有這樣，績效考核工作才能真正發揮作用。整個的績效管理才能順利進入下一個循環。

3 協調部門績效考核與員工績效考核的思路

3.1 正確認識團隊績效、部門績效、員工績效的關系

團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴。員工績效是員工行為和產出的綜合結果，是企業績效的基礎。部門績效是為了達成組織的目標，通過持續開放的溝通過程，將組織目標分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標達成的預期的利益和產出。部門績效管理已成為企業培育競爭優勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標是跨部門的；部門績效目標是各部門對企業整體目標分解所得到的任務，是該部門全體員工奮斗的共同目標。要實現部門績效，也必須部門的員工認真履行自己的職責，在完成個人績效的同時，互相協調、相互配合，共同完成部門績效任務。如果過分強調員工績效，會導致部門內部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益；如果過分強調部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。因此，企業在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關系，將部門績效與員工績效緊密聯系，讓員工清楚地認識到，只有部門績效、企業績效的實現，才能使員工績效得到肯定。

3.2 部門、員工績效關系處理方法

3.2.1 進行員工多緯度績效考核，協調部門績效與員工績效的關系

員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態度維度等方面進行。績效緯度包含任務績效、管理績效（管理人員）、周邊績效。周邊績效體現對相關部門服務的結果。主要包括：協作性、響應時間、服務質量等。周邊績效考核員工與有關協助部門和部門員工內部之間的工作協調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務完成情況，也倡導了企業積極的績效文化。

3.2.2 將部門績效考核結果運用到員工績效考核綜合評定對應等級比例中

部門績效考核后，將部門績效考核結果與員工績效考核結果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯系起來，從而協調部門績效與員工績效的關系。

3.2.3 部門績效考核結果計入員工績效考核結果

部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結果與員工年度績效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績效結果時，部門考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

結束語

在影響績效的四個因素中，只有激勵效應是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和員工會盡力爭取內部資源的支持，同時組織和員工技能水平將會逐漸得到提高。因此績效管理就是通過適當的激勵機制激發人的主動性、積極性，激發組織和員工爭取內部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社，2003.

[2] 王璞.人力資源管理咨詢實務[M].北京：機械工業出版社，2003.1.