從《武漢市餐飲業工資專項集體合同》看現行“工資集體協商談判模式”

　　2011年4月23日，武漢市商貿金融煙草工會聯合會與武漢餐飲業協會代表勞資雙方簽訂了《餐飲行業工資專項集體合同》。據稱，該合同涉及武漢市４５萬餐飲從業人員，是迄今中國涉及從業人員最多的一份工資專項集體合同。基于和諧勞動關系、緩解勞動關系矛盾的目的，在全面推進、完善工資集體協商機制的大背景下，武漢市以行業性工資集體協商為突破口，在各地工會創新實效中取得階段性成績。作為工資集體協商模式的一次實踐，整個談判過程、達成的《工資專項集體合同》規范文本等方面仍然可暴露出現行制度所存在的不合理之處。
　　一、工資集體協商制度內容
　　（一）工資集體協商是市場經濟體制下，建設和諧勞資關系的重要制度安排。我國改革開放以來，以“解放勞動力，發展生產力”為基本原則，勞動力逐步通過市場進行配置，以勞動合同為基礎的“雇主雇員”關系取代了計劃經濟條件下“統包統配”的終身勞動關系，勞動力價格也交由市場機制決定，成為勞資雙方經濟利益爭斗的焦點。然而，現代企業制度的法人治理結構以資本為核心，企業內的分配決定權單方面掌握在企業的資產所有者和對資產所有者負責的經營管理者手中。由此，勞動者可以選擇為誰工作，卻無法平等有力參與工資設計，勞資雙方處于不平等的競爭地位。在尋求有效合理的勞動力市場價格確定、維護和執行機制的過程中，勞資雙方逐漸達成工資集體協商制度，以協調勞資雙方利益關系。
　　我國企業的工資決定機制經歷了由政府統一規定到企業單方面規定，現在逐步過渡到工資集體協商階段。據統計，全國迄今已有15個省份將工資集體協商納入到政府的目標考核體系之中，有18個省份下發了開展工資集體協商的文件，7個省份出臺了相關地方法規。
　　（二）現階段，大多數企業中，工資集體協商制度仍然流于形式，并未起到其應有的作用。工資集體協商是指職工代表與用人單位代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。它具有以下制度內涵：
　　1.協商民主性。即在承認并尊重多元利益的基礎上，不同利益相關者普遍參與，充分討論、審議、對話，表達意見，并最終獲得共識。工資集體協商制度為勞資雙方提供了理性對話的制度平臺，輔之以正當程序和法律的保障及約束，有利于化解利益沖突和意見分歧。這緣起于十八世紀下半葉，勞動者為了改善勞動條件自發地組織起來，以罷工、怠工等手段迫使資本家走上談判桌，派出己方代表，鍥而不舍地為自己的利益斗爭，兩方的斗爭妥協中產生了集體合同。經歷了由資方決定、國家干預的發展過程，現代意義的勞資關系兼具公法和私法性質，形成了涉及勞資雙方重大利益的事宜交由勞資協商決定，政府中立主持、適度干預的社會勞動關系調節模式，體現決策民主理念。
　　2.協商平等性。合同的簽訂天然要求雙方當事人在平等基礎上獨立地進行意思表示，就各自的利益進行充分交涉，達成一致意見。在勞動力市場運行中，由于資方掌握著生產資料和社會資源，在雙方博弈中，勞動者個人顯然無力與資方相抗衡，而集體協商則可以通過整合勞動者的個人意志，以團體組織代表個人的方式與資方進行交涉談判，形成力量相當的對話格局，從而有效地改變勞資關系的不平等地位。所以，工資集體協商內在要求雙方當事人在組織上和資格上都具有獨立性。諸如美國等國家，為了保證實力懸殊的勞資雙方在談判中法律地位的真正平等，對勞動者為在談判中爭取有利地位而進行的罷工斗爭手段予以法律保護，并禁止采用不公平的勞工措施。然而在我國現行企業工會的組織體系和運行機制中，由于代表勞動者的企業工會組織和工會干部依附于資產所有者及其經營管理者，企業工會很難在資格上保持獨立性。
　　二、我國工資集體協商制度現狀，以武漢市餐飲業工資集體專項合同為例
　　我國的工資集體協商制度的發展屬于強制性制度變革的范疇。即“自上而下”，以政府作為第一行動集團，以政府行政手段和法律形式引入和實施，是在黨的領導下為完成黨和政府建立和諧社會總目標而開展的。仍然遵循政府“下達文件、分派指標、限期達標”的傳統行政推進手段。由于對于工資集體協商的認識或定位不準確，實質工作推進緩慢，往往認為工資集體協商就是給職工漲工資，導致地方行政不倡導、企業經營者不樂意、地方工會不主動、企業工會不積極；另一方面，職工缺乏對相關法規政策的了解，擔心被企業解雇而不敢配合，同時工會組織不健全，邊緣化、行政化，不能提供實際的幫助。探索改革企業工會，完善職工選舉，完善集體協商代表的程序，減少企業工會對于企業的經濟依附和行政依附，提高勞動者的主體意識，從法律層面規范協商雙方的代表性，任重而道遠。
　　（一）完善工資集體協商制度的法律體系。現有的《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》，以及勞動與社會保障部所頒布的《集體合同規定》都對集體協商制度作了相關規定，但原則性規定較多，缺乏操作性和強制性，而且立法層次較低，缺乏配套的處罰措施，缺乏強制力。例如《武漢市餐飲業工資專項集體合同》中“違反集體合同的責任”籠統規定為“承擔相應責任”，而具體到《湖北省集體合同條例》第二十條：“一方不履行或者不完全履行集體合同的，應當承擔繼續履行集體合同、賠償損失等違約責任。企業不執行集體合同約定的勞動標準，對職工造成損害的，應當依法承擔賠償責任。”責任追究和集體協商的具體運作程序較少；對于集體合同異議辦法規定模糊，應盡快完善集體協商法律法規，增強法律約束力；對企業方不響應或拒絕集體協商的行為進行規范，明確規定企業方響應要約的期限、不響應要約應當承擔的責任以及追究責任的具體措施，以此增工資集體協商的約束力。
　　（二）增強企業層面工會的代表性和獨立性，建立區域性或行業性工會組織，建立規范化、法制化、有效的工資談判機制，改善現有協商主體缺位或不對稱、不對等的現象。
　　根據《工會法》第二十條：“工會幫助、指導職工與企業以及實行企業化管理的事業單位簽訂勞動合同。工會代表職工與企業以及實行企業化管理的事業單位進行平等協商，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。”彰顯各級工會組織工作重心從單純保護保護勞動者合法權益向承擔與用人單位進行集體談判轉移，但目前由于企業工會對企業行政的事實上的依附性，使得主觀上缺少與企業平等行政的底氣，客觀上工會工作人員整體素質有待提高，缺少實際參加集體談判和參政議政的能力，不能代表職工的利益，在職工中威信也受到影響，導致工會組織，尤其是基層工會組織很難在工資集體協商中起到應有的指導推進作用。
　　另一方面，根據《工資集體協商試行辦法》規定，工資集體協商代表應依照法定程序產生。職工一方由工會代表。未建工會的企業由職工民主推舉代表，并得到半數以上職工的同意。但在實際操作中，尚未形成確實的三方機制，協商理性不足。民營企業，特別是像餐飲業這樣流動性強、勞動密集型、勞動者法律素養及知識水平不高，缺乏協商、談判技巧，以至不能有效爭取己方權益。工會代表制度也未能發揮出其優勢。
　　武漢市餐飲行業工資集體專項合同中得職工方由武漢市商貿金融煙草工會聯合會代表。這里起用了區域性/行業性工會，具有明顯優勢。一是通過“上代下”的方式，有利于工會對規模小、職工流動性大、不具備組建工會條件的非公企業實行組織覆蓋；二是避免了工會對企業的依附性，有利于工會性質的“回歸”和職能的履行；三是有利于爭取更多的社會支持，有利于彌補工會維權資源的短缺；四是簽訂區域性／行業性勞動保護專項集體合同，促進對中小企業勞動條件的源頭規范和對農民工勞動保護權利的源頭維護。
　　然而考慮到不同行業具有各自的行業特點，武漢市商貿金融煙草工會聯合會作為此次集體協商主體是否具有合法資格，它能在多大程度上反映餐飲行業勞方的利益訴求，這樣的代表機制是否意味著對相關法律工會代表選舉制度的背離和舍棄，值得深思。
　　（三）完善工資集體合同制度。在行業性工資集體協商過程中，由于工資集體合同覆蓋企業多，情況復雜，各企業的管理水平、經營狀況、勞動條件各不相同，在訂立集體合同時，應實事求是，把握關鍵合同條款，求同存異，針對行業內或地域內特點，突出職工最關心最現實的熱點問題，突出各行業自身特點，突出行業內多數職工共同關心和共同認可的問題。避免集體合同規范拘泥于單一形式，千篇一律，流于形式，使得集體合同覆蓋行業內勞資雙方的共同需求，得到大多數職工和企業經營者的認可，以有效防止集體合同執行難，一出臺即失效的現象出現。特別是加強集體合同的管理和監督，強化行業內職工對集體合同的認識。以建立集體協商的參與基礎。
　　（四）明確政府角色，確立集體協商三方機制。區別于西方由勞資關系雙方推動集體協商進程，我國的國家政府處于強勢地位，對于處理現階段勞資雙方利益分配不均和利益沖突，推行工資集體協商制度，負有重要責任。政府應適度介入，專注以下職能：一是進一步完善相關立法和制度構建，通過建立履約監督檢查機制、激勵約束機制、爭議調解處理機制，讓工資集體協商更具可操作性；二是強化政府在工資集體協商的引導作用，推動雙方主體設計的完善，包括組織和見證選舉，見證雙方的集體協商過程，對不誠信協商的一方的處罰，對雙方達成的協議進行審核，加強對企業的指導和服務，完善工會職能；三是強化行政執法能力，強化服務意識，提供更高水平的公共產品以及更準確有效的統計數據，完善三方信息溝通渠道，增強大局意識，平衡勞動關系，促進社會平穩有序發展。
　　三、結語
　　工資集體協商談判制度符合勞資雙方的利益，通過建立平等對話協商機制，擴展了利益表達渠道，以培養協商雙方的主體意識和協商技巧；通過協商談判的常態化，使得意見被廣泛交換、利益達到動態平衡；通過集體合同的規范，為勞動力使用者充分有效地組織生產經營活動創造了有利條件，保障了職工的權益，有利于提高勞動者的積極性，并且使得國家有關勞動條件和標準的規定與企業的實際情況有機結合，有利于穩定合理勞動關系的維系。《武漢市餐飲業工資及專項合同》已經生效，一年的效力期間內，各方會做出何種反應，它到底能在多大程度上反映和改善行業內的勞動關系舊疴，一年之后重啟談判，雙方的參與和力量又會發生怎樣的改變，中國的工資集體協商制度如何走向有效良性循環，還待時間檢驗。
　　
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　　（作者單位:中南財經政法大學法學