高職院校學生干部積極性的激勵策略

　　摘 要： 隨著社會的進步，社會分工越來越細化。這種趨勢在高校中也日益流行。特別是高職院校中，各學生部門的機構更加與社會接軌，高職院校的各個職能部門工作越來越復雜細化，更高效地激發學生干部的積極性，產生更高的工作效率是重中之重。學生干部對于繁榮校園文化起著重要作用，充分調動學生干部的積極性，不僅能使校園活動更出色地完成，在學生管理上也能提供可靠的保證。本文分析了新的形勢下如何激勵高職院校學生干部積極工作這一問題。
　　關鍵詞： 高職院校 學生干部 積極性 激勵策略
　　
　　對高職院校的學生來說，進入校園學習的目的是在社會中更有競爭力，學習的內容更貼近社會生活。由于這種心態，高職院校的學生可以說心理上更加成熟，因此學生工作的開展相對不易，學生也更難組織管理。在我國高職院校學生干部的工作積極性普遍下降。因此，對于高職院校的管理人員來說，如何調動學生干部的積極性，提高他們為學生服務的熱情，順利地開展學生文化活動，是突出問題。目前，我國高職院校借鑒西方教育經驗的有很多，例如西方眾多高校在教育過程中采取激勵的理論。經驗證明，激勵理論是行得通的。
　　一、激勵理論的概念
　　西方專家指出，在學習和工作中，主要有兩類因素影響人的行為動機。一類是保健因素，如工作環境，一項工作或學習項目給你帶來的福利、人際關系，等等；另一類非常有效的是激勵因素，例如如何能使工作和學習變得有意義，如何使自我價值得到實現，同時工作還能有趣味，這些因素比福利待遇更能影響一個人的工作，也使他們更加得到環境的認可。因此，教職工更應該關注對學生干部積極性的激勵，并創立獎勵機制。
　　二、高職院校學生干部工作積極性下降現象
　　目前的高職院校中，學生干部工作再不像以前，工作積極性大大減少。學生干部對于學生工作積極性減少的原因不外乎以下幾個：主要是不能鍛煉自己能力，個人價值不能實現。還有一些實際的原因，例如實習、畢業、找工作等。具體來說，高職學校學生干部工作積極性下降主要是受到內因和外因的影響。
　　1.內因。很多學生加入學生干部組織帶有盲目性，不是客觀仔細考慮過的。當然，不排除很多學生是懷著正確的心態加入組織的，他們想通過大學的舞臺鍛煉自己，為進入社會做準備，做好鋪墊，也想更好地服務同學。但是目前，浮躁的社會使很多人只是為了入黨或者評優、評獎學金，為以后就業謀取便利條件而加入學生組織。這樣，一段時間以后，他們在這些方面沒有得到優先權利和特殊照顧，就會產生不滿的情緒，對工作沒有熱情，應付了事。也有人隨波逐流，看身邊同學都加入組織，就盲目跟風。一段時間以后，這些同學對學生工作的熱情就會冷卻，覺得工作沒有意思。無論懷著上述哪種心態，都是不對的。當然，還有的學生干部綜合素質不夠高，處理問題的方法不恰當。這些學生往往對工作是充滿熱情的，但是他們的能力使得組織好策劃工作的效果不盡如人意。在人與人溝通方面的不足，對學習規章制度了解的不充分等原因均會造成活動的不成功，打擊這類學生干部的積極性。
　　2.外因。指的是學校和環境、制度的原因。第一，高職院校的學生壓力比一般學生大，工作、課業等要求使得高職學生在校學習時間短，任務重。由于高職教育是直接面向以后職業崗位的教育，因此學生一入學，就業意識就很強烈，因此很多人對于專業和就業無關的事情熱情不高。學生干部同樣要抽時間進行專業課的學習，且要比一般同學更出色。還要考取各種證書，這使他們壓力更大。這一切都讓學生工作的開展變得難上加難。與此同時，學生工作和文化活動繁多，重復性大。這些活動往往是跟風而起，例如每年的一二·九學生運動紀念活動，是高等學院都會舉辦的活動。這樣的活動多，使得符合學校本身特點、受同學歡迎的活動減少。第二，學生會等組織是一種臨時組織，事實上學生沒有實權。最后的說話權還是在教師和學校領導身上。這使得學生想開展一些真正想辦的活動遭遇阻礙。學校會理智地“處理”問題，使得學生開展活動受到壓力。因此，學生組織的活動都是符合學校各種規定的，這樣一來，學生會感到失望和氣餒，熱情減少。第三，也是最重要的一點，很多教師和管理人員忽視了對學生干部的鼓勵。學生加入學生干部組織，更多地追求自我價值的實現和肯定。然而很多教師忽視了這個問題，他們認為學生干部既然是干部，那么處理一些問題就是理所應當的。對學生組織的文化活動批評多過激勵，很多學生感到委屈。學生干部的確應該以廣大學生利益為重，但是犧牲自己的時間和利益為大家服務是應該得到更多贊揚的，而不應該被認為是理所應當。
　　三、激勵學生干部積極性的方法和效果
　　為了激勵學生干部對工作的積極性，很多高職院校引進了一系列的激勵管理系統進行管理。
　　第一，像企業招聘優秀人才一樣，為了保證學生工作的順利進行，從學生干部的選拔開始，就應該嚴格把關。高職院校學生成績差別不大，那么在選拔的時候，就要格外關注他們的能力和應變能力、靈活度等。選拔學生干部，同樣要遵循公平、公正、公開的原則。如果學生組織的選拔不能做到透明，選出來的干部也就不能得到學生的廣泛支持。通過公開的規則選拔出來的人才，是學生理想中的人選，擁有良好的群眾基礎，這樣開展活動的時候，能夠受到學生的支持，活動更容易成功。當然，考察學生干部一個很重要的原則就是品德道德。對學生干部來說，對國家對集體高度的責任感是必備的。只有這樣，在處理學生問題的時候，學生干部才會有高度的責任感。
　　第二，對選拔出來的學生干部要進行認真的培訓。俗話說得好，沒有人生來就是將軍，必須從小兵做起。培訓的方式有很多，每所學校根據自己的情況可以應用不同的方法。例如，可以開設學生干部培訓班，請經驗豐富的師兄師姐對后輩進行培訓，講述實際工作中遇到的各種問題及解決方法。講座可以互動。這種互動講座的效果比單單請指導老師進行講解效果好得多。學生與學生的互動是最直接的。這樣的氛圍也十分輕松。
　　第三，對學生干部要進行日常管理。例如考勤和工作考核。這樣可以督促學生負責認真地工作。學生干部更是不可以缺課，保證專業課的學業水平。當然，考核的結果要公開。對于每個月學生干部的表現，可以評出明星并公布，對于前幾名的干部還可以給予獎勵。這樣可以激發學生工作和學習的積極性。還可以進行輪班制度。每個崗位的學生干部兩個月進行一次換班，體驗不同崗位的辛苦。體驗后寫交流感受，這樣大家都會對每個人工作的不易有更多了解。
　　第四，對于有情緒或不滿的學生可以匿名給他們問卷，讓他們有平臺抒發自己的委屈和不滿。讓他們寫出在工作中感受到的委屈，并酌情解決。這樣，能夠使學生對于工作保持長久的熱情，不會因為個人感情影響工作。
　　這樣進行激勵管理的效果是驚人的。學生干部是一個特殊的群體。對他們采取正確的培養制度并及時鼓勵，對學校文化活動的開展是非常有益的。從長遠看，很多學生干部未來在社會的發展也更加順利，在崗位上做出了更好的成績。并且很多學生干部得到鍛煉以后，在社會也能勝任干部的角色。可以說無論對學校還是個人都有非常重要的意義。
　　四、結語
　　綜上所述，為調動高職院校學生干部的積極性，采取激勵策略是非常重要的。盡管這個管理工作非常復雜，但是我們要理論聯系實際，聯系不同學校不同學生的情況具體開展激勵策略，這樣才能激發每個學生干部的潛能，取得更好的效果，為學校和社會培養更多的人才。
　　
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