情感、功利與道義

　　在多屬性決策中，情感、功利和道義三個準則可能會發生沖突，這時候，人們可能并未明顯地知覺到情感與功利的考慮所產生的潛在影響，結果在無意識中相對忽視了道義要求，甚至做出與人們有意識地冷靜考慮時相悖的決策。了解這種道德可能受到情感與功利的無意識作用，從而可能產生的悖德行為的特點，可以通過設定更為合理的情感與功利管理制度，更好地順勢引導人們的無意識行為，以使其符合人們有意識的決策的思路，減少無意悖德所引發的管理矛盾與沖突。
　　情不自禁
　　情感對于判斷與選擇行為的影響常常是預料之外，在人們不知覺中發生的。例如，面對可能激發本能反應的誘惑，能夠喚醒深層欲望的貪腐行為，一開始通常都是在當事者“忍不住”時無意中發生的。這種情況下，人們做事并不一定是基于理性的思考，而只不過是“忍不住”罷了。在許多企業里，溜須拍馬的情況盛行，員工的情緒受壓抑，士氣不高，上下溝通嚴重受阻，往往是企業家的類似以下五個壞習慣所致[參見：馬紹爾·戈德史密斯，“企業家的5個壞習慣”，《財富》（中文版），2007年6月（下半月刊），第79-80頁]。
　　一是好勝，想贏太多。能言善辨，嘴上功夫特別厲害，想證明在各種情況下自己都更強。有位資深工程師就因為厭倦了老板總是說“我是對的，你是錯的，照我說的做沒錯”，最后不堪精神受折磨而最終選擇離開公司，加盟了競爭對手企業。二是否定，濫用否定。過多的否定等于告訴別人最好別說話，多聽話，只能讓員工覺得這是一位只顧推銷自己理論的領導。三是強加，添加過多。領導為了表示自己的權威，往往在員工意見上添加自己的想法。這樣做也許可使創意的質量水平提高5%，但員工執行創意的投入程度就可能下降50%。四是偏心，喜歡第一?！吧纤緦T工的評價有多高”與“上司認為員工有多喜歡他”以及“員工有多像上司”有著更高的關聯度，而與“員工對公司的貢獻有多大”的關聯度則低些。這是因為，理性上tYEysmCQ8I2RKLnQC2OdOA==大家似乎都討厭拍馬屁者，感性上大家又反對唱反調者。五是執迷，目標失衡。人生或企業存在多重目標，關鍵在于平衡兼顧，特別是在多重目標發生沖突時，能夠明確優先權重與排序原則。但是有些企業家只顧追逐財富，無暇關注家庭幸福、員工健康等目標，這樣就難以得到全體員工的長期認同。
　　這些壞習慣幾乎在所有的組織中均程度不同地存在，即使是在一些相對來說還算優秀的領導身上，也時常可以發現類似上面所提到的一種或多種壞習慣。領導者所處的環境使得領導者容易自我膨脹，那么領導者就應該經常考慮兩個問題：這樣做對嗎？這樣做值嗎？如果答案是“不對”，“不值”，那么應該清楚，自己已經偏離了理性，此時，必須對自己的言行進行有意識的修正，以形成更好的能夠關注真正重要事情的行為習慣！
　　利令智昏
　　人們在無意識中，有時會做出利令智昏的決策，這種情況被稱為自利偏差。對于自利偏差，由于當事者自己并未知覺，而旁觀者又不太容易知曉或識別那些比較隱晦的關聯關系，有時很難發現；有時被旁觀者指出，當事人卻不愿意承認，認為自己的覺悟不至于如此低下。例如，在審理副總統切尼案時，美國最高法院大法官安東尼·斯卡利亞承認自己與切尼有私交，但同時在2004年3月否決了要求他回避此案審理的動議，聲稱如果自己作為“最高法院的大法官可以輕易被人收買，那么我們的國家恐怕無可救藥了”。
　　現實中，出于自利偏差而違背社會或個人道德觀的事屢見不鮮。有些人嘴上說反腐倡廉，但是無意中就是抗不過利益的誘惑；還有許多學者對學術泡沫十分反感，而無意中受名利驅動又樂此不疲。一位曾撰寫、主編過多種儒學著作并以研究新儒學聞名的專家——中國社科院某研究員，知而不行，學而無恥，不僅違法，而且失德，因涉嫌“人口走私”被刑事拘留。他利用訪問美國的機會，幾乎每次都會申請帶一位“妻子”同往，然后“妻子”滯留美國不歸，就這樣，他先后帶出6個“妻子”。這讓人們反思，離開適當的制度環境進行所謂的純粹國學研討、教化，是否能夠真正起到約束或改變人們行為之作用。面對利益誘惑而又缺乏足夠的法律制約，無意識的自利傾向就會主導人們的行為。類似地，企業文化建設如果缺乏相應配套的管理制度，沒有內部具體環境的支撐，實際上也會流于形式。
　　注意到受情感、利益無意影響而存在著自利偏差，可以通過善加誘導、利用，借助人們的潛意識行為，實現提升管理效能之目的。比如，希望人們遵守交規，注意行車安全，提出以下幾種標語：嚴禁超速，違者重罰！控制車速，小心駕駛！為了你和家人的安全，謹慎駕駛，減速行駛……哪種說法會使注意力更能集中到減速、謹慎、安全上來？
　　實際上，人們往往為道義說話，替功利辦事，隨情感而變，茅于軾聲稱“為富人說話，為窮人辦事”，如此覺悟并能實行者即使有可能恐怕也不多。關鍵在于，作為組織，應該思考如何引導功利、約束情感，以便讓人們更容易變成行動所做即如理性所