由“劍橋現象”探討我國對高校科研人員的管理

　　摘 要： 作者結合對英國著名“劍橋現象”的思考，客觀分析劍橋現象形成的原因，總結我國高校內科研人員的特點，反思我國高校對科研人員的管理現狀，探討“劍橋現象”對我國高校科研人員管理的啟示。
　　關鍵詞： 劍橋現象 我國高校 科研人員 管理
　　劍橋市發展成為歐洲最為璀璨奪目的高科技集聚區，［１］這種現象被稱為“劍橋現象”。正是有了劍橋大學這個世界領先的教育與科研機構，才產生了著名的“劍橋現象”。劍橋大學之所以能在劍橋高科技區發揮舉足輕重的作用，主要是因為它能夠充分發揮自身的智力與人才優勢，能夠將現代技術創新與學術研究相結合。
　　一、劍橋現象形成的原因
　　劍橋現象形成的原因包括政治、經濟、文化、社會等諸多因素，對劍橋大學自身來說，最關鍵的是為科研人員創建了一個比較寬松的環境，始終堅持大學的辦學宗旨，共同鑄就了以劍橋大學為基礎的“劍橋現象”的長久發展。
　　1.對各院系和科研人員眾多的機構，劍橋大學堅持基本要求和政策寬松的原則。基本要求是指高校工作人員首先要做好本職工作，完成工作時間內要求完成的一切任務。政策寬松是指學校對科研人員在基本要求的前提下，在別的業余空閑時間里，只要不利用學校的實驗設備和科研經費，自主完成的科研成果，產權就歸科研人員自己所有，學校不會進行任何干涉，甚至可以同第三方簽訂轉讓合同。劍橋大學對科技開發和轉讓等問題采用權力下放的管理方式，為了讓個人和集體得到充分的自我發展，既沒有特殊的獎勵措施，又沒有制定嚴格的規定制度。
　　2.以科研和教學為根本，加強“劍橋思想”——開創性的初期成果，即有一定實驗基礎的前期性科研成果的力量，采用思想入股的形式，發揮智力優勢，避免資金投入和開發產品的長周期風險。劍橋大學始終堅持以教學和科研為根本，履行大學的創造、發現、儲存和傳播知識基本職能。教學和科研是“劍橋思想”的來源，取得經濟效益只是手段，劍橋大學的目的是確保教學與科研水平一直處在世界前沿。
　　二、科研人員的特點及我國的管理現狀
　　高校科研人員被稱為知識型員工，科研人員傾向于工作場所、工作時間方面的靈活性，以及組織氣氛的寬松性，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受遠處領導的遙控指揮，強調工作中的自我引導。［2］（1）科研力量雄厚，科研人員往往身兼教學、科研雙重職責，理論與實踐結合較為緊密。（2）科研人員大都不實行坐班制，有充足的時間投入科研或其他事務。具有較強的獨立自主性，按自己的意愿計劃、安排工作，不太愿意聽由上級領導的擺布。（3）集知識性、創造性、靈活性等特征為一體。科研人員具有比其他工作人員更強的競爭性，他們工作時用腦多于用手，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計創造新的事物，用智慧所創造的價值高于其動手所創造的價值。（4）科研人員非常注重自身價值的實現，強烈期望得到社會的承認與尊重，他們熱衷于具有挑戰性的課題，敢于攻克難關，并希望以此實現自我價值。
　　1.部分高校缺乏有效的監督機制，使科技成果轉讓的價格偏低或“明低暗高”，讓負責轉讓的人員中飽私囊，造成高校資產的流失。有些科研人員將原所在高校的科技成果作為出國資本帶到國外，有些另謀高就或另起門戶帶走相應的科技成果。企業或其他組織以招聘為名，挖走高校科技人員，同時奪取了科技人員所掌握的科技成果。學生把在教師指導下掌握的科技成果帶到就業單位，以個人的名義進行發表、轉讓或申請專利等。科研人員把職務科技成果作為非職務成果進行轉讓使用或直接投入到自己控制的、以親屬名義創辦的企業中去。［3］
　　2.部分高校科研管理和監督機制不健全。高校的科研管理工作主要是負責學校教師的課題申報，監督教師科研經費的使用，促進科研成果的轉化，等等。不健全的管理監督機制已經嚴重不適應現階段高校科研工作的開展，應當予以改革和完善。應該把研究學校的科技技成果轉化等重要問題作為自己的主要職責。［4］現代高校對科研人員的管理受傳統管理手段和方法的束縛，不能很好地適應現代高校科研人員的需求，管理人員的素質不高，整體管理水平不能適應現代社會高校的科研發展。
　　三、對我國高校科研人員管理的啟示
　　1.大學的領導層應該從學校的長遠發展著眼。建立高效率的科研轉讓中介服務機構，一個類似于中介服務的學校資產經營公司，而不是生產型企業，主要作用是把校內的科技成果投入到高新科技企業中。完善科研開發的風險機制，通過保險公司和基金會，成立了風險投資基金，在高校聯合其他社會投資資金共同孵化高科技企業。建立橫向聯絡網絡，使學術與產業之間保持暢通的聯系。堅持以自我為主，根據社會需求和現代科技發展方向，結合自身優勢，自主擬定研究課題。對極具前景的重大研究成果不準企業“買斷”，但又不閉關自守，采取吸引社會投資的方式進行聯合開發，以保證科技成果的不斷更新，建立和發展與先進產業的合作與交流。
　　2.在各院系和科研員眾多的機構，始終堅持基本要求和政策寬松相結合。建立通過市場機制鑒定科研人員業績的制度。科研人員的工作應當以解決經濟和社會發展中的重大問題作為首要任務，以滿足市場需求為目的。因此，可通過市場對科技成果避行鑒定，從而達到對科研人員鑒定的目的。同時，通過區分不同科技成果取得的市場效益來區分不同的科技成果等級。可以淡化一般意義上的科技成果鑒定意識，增強專利申請意識。建立高校與科研人員保密合同制度。高校應與在職科研人員簽訂技術保密合同，明確雙方的權利和義務，并可要求離職、退休、離體的科研人員在離開本單位一定時期內繼續保密，對違反合同者應嚴肅處理。
　　3.建立有效的激勵機制，適當地引入激勵機制。堅持工作業績考核、崗位定薪的原則。建立良好的科研人員人際關系，對科研人員具有十分重要的影響，科研人員的人際關系好，則大家心情舒暢，相互尊重，相互幫助和支持，這有利于激發科研人員的積極性和創造性。［5］大力宣傳學校的科研激勵政策及其科研對學校發展的意義。在工作績效的評價中，應該堅持科研成果說話，而不是資歷為先。增強激勵，對每次的評價結果進行張榜公布，并對結果作出詳細說明，體現公開、公平、公正的原則及機制的透明度。弱化領導意志化的影響，堅持標準的客觀恒定性。所以在高校科研激勵過程中，要注意克服各種障礙，保證產生真實的效果。
　　4.建立一支相對穩定、知識化、專職化、高效化的科研管理隊伍是提高科研管理能力的基礎。科研管理隊伍的建設包括數量的增加和質量的提高兩個方面。質量提高的途徑主要在于素質培養和能力提高，管理人員應該積極倡導科學、民主的學術精神，以實踐作為評判是非的標準，以學術討論來解決學術問題。“管理也是服務”，科研管理人員與科技人員的關系不是管與被管的關系，而應是調控、服務和保障的關系。［6］一切管理辦法與措施都應有利于調動科技工作者的積極性，開創科技工作新局面。科研管理人員應該具有較高的職業素質和一定的專業知識、管理知識、現代技術知識、創新素質。對科研管理人員的能力培養要有計劃、有系統地進行。
　　參考文獻：
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　　［2］唐斌.試論科研機構中科研人員的管理［J］.科學與管理，2004，（4）.
　　［3］徐敏韜.論高校科技成果的流失與科研人員的管理［J］.科技管理研究，1997，（6）.
　　［4］張經強.我國高校科研管理現狀及其思考［J］.中國冶金教育，2005，（6）.
　　［5］黃春華.高校科研人員激勵機制的思考［J］.華中農業大學學報（社會科學版），2007，（6）.
　　［6］董曉梅.高校科研管理人員繼續教育的初探［J］.繼續教育研究，2007，（4