大學教師人際關系網絡對其職業成功的影響研究

　　摘 要： 現今的職場人士都認為人際關系會影響自己的職業發展，大學教師也不例外。大學教師的人際關系網絡究竟如何影響其職業成功？文章首先分析了大學教師的職業特點，繼而總結了大學教師的人際關系網絡類型：基于親緣關系的網絡、基于業緣關系的網絡和基于友緣關系的網絡，最后分析了大學教師人際關系網絡特質對職業成功的作用機理。
　　關鍵詞： 大學教師 人際關系網絡 職業成功
　　一、引言
　　2012年3月《哈佛商業評論》雜志刊登了一篇名為《當同事暗算你》的文章，引起了職場人士的熱議。案例講的是一名公司員工向同事尋求幫助，遭到委婉拒絕，事后發現同事欺騙了自己，這名員工非常生氣，認為自己遭到了同事的暗算。這個案例實際上說的就是職場中的人際關系問題。現今，職場人士都形成了一個共識：良好的人際關系有助于自己的職業成功。英國學者韋恩·貝克根據多年的理論研究和實踐經驗，得出結論：“成功依賴個人自己，同樣也依賴于個人和他人之間的關系，每個人的薪酬、升職和績效在很大程度上是由他的人際和企業關系網絡的組織結構決定的，就連天賦、智力、教育、個人努力和所謂的運氣等決定職業成功的因素也根本不屬于個人品質，它們全都是借助和他人之間的聯系而發展、形成和體現出來的。”這一結論對大學教師這一群體同樣適用。那么，人際關系網絡究竟對于大學教師的職業發展有怎樣的影響呢？
　　二、大學教師職業的特點
　　大學教師既是教育者，又是研究者，有著雙重角色，承擔著教學和科研雙重任務［1］。這決定了高校教師及其學術職業有如下特點。
　　1.知識更新速度快，創新性和探究性較強。
　　教師的主要工作就是運用已有的知識和經驗探索未知的事物，從經驗中抽取知識，進行知識的創新、整合和傳播。信息社會知識更新速度日益加快，各種文化和學術觀點相互碰撞，客觀上要求大學教師與時俱進，適時快速地更新自己的知識結構體系。已有研究表明，知識更新速度已經從18世紀以前的每80至90年翻一番，19世紀60年代的每50年翻一番，加快到20世紀90年代以來的每3至5年翻一番。這一方面給大學教師增加了職業的壓力，另一方面對大學教師本身的知識更新能力和創新能力提出了更高的要求。
　　2.工作自主性和自由度較高。
　　大學教師與其他職業的一個顯著區別就是他們的工作時間、空間是自主掌控的，除了上課，大學教師沒有固定的時空限制，很多活動甚至是在大學組織之外進行的，如科研活動、社會服務活動等。大學教師的教學與研究活動具有創造性、探索性，他們每個人創造的興奮點、時間點各不相同，自主掌控的工作時間、空間有利于釋放他們的學術活力。
　　同時，大學教師的工作具有個體性，可以自主安排教學與科研事宜。教師的備課、講課、討論、輔導、批閱作業、指導畢業設計或論文、開展科研活動，都首先是他們個體的智力活動，雖然工作地點、工作方式有一定的合作性質，但絕大部分仍是自主控制的。
　　大學教師的這種各自為政的局面使得彼此都只關注自己的事情，對很多事情的出發點和意見會存在分歧，很容易發生沖突。另外，教師的學術自主性也使他們容易與大學其他群體產生不同見解和沖突。比如校長希望學校運轉順暢，教師希望自己的學術地位得到尊重，用人單位希望畢業的學生能夠馬上適應工作崗位，學生希望不用刻苦學習就能順利畢業，等等。因此，有人說大學教師屬于一個比較難以管理和控制的群體是有一定道理的。
　　3.科研工作成效與過程的群體性。
　　教育、科研和為社會服務是高等教育的三大職能。其中，科研職能的發揮，直接影響著培養人才和為社會服務的質量。衡量高校的辦學條件與學術地位，往往以其人才培養和科研實績為重要條件。高校教師很多時間用在做校外的顧問、作講座、出席各種會議或者在其他單位作兼職或做訪問學者，等等。這與科研工作本身的性質和特點是分不開的。科研活動具有知識綜合性，很多科研項目是跨學科、跨專業、跨領域的，而每一個教師的知識結構都具有專業性，勢必要求擁有不同專業和知識背景的人進行合作。在高校的科研課題中，很多項目已經跨出了校門，常見幾個學校共同完成一個科研課題的現象，單個人或者少數幾個人很難完成，每個人主持的可能只是其中的一個小部分。
　　三、大學教師人際關系網絡類型及特點
　　由于大學教師的特殊工作性質，他們的人際關系網絡主要由三部分構成。［2］
　　1.基于親緣關系的網絡。
　　親緣關系網絡以家人和親戚為主。前者主要包括配偶、父母、子女、兄弟等在血緣上非常緊密的直系親屬，而親戚就指相對疏遠的有血緣或姻緣關系的親戚親屬。親緣類網絡利益是教師最為重要的網絡利益，教師在親緣群體上的投資也遠遠高于其他兩種群體。親緣群體中的家人和親戚的重要性又有著非常大的差別，家人是教師所有關系中重要的一種關系，親戚關系幾乎處于教師人際關系的邊緣地位。造成這種狀況的原因有可能包括：第一，很多老師比較早地離開家鄉求學，工作地點離家又比較遠。距離遠了，交流少了，與親戚之間的感情淡了也就不足為奇。第二，從社會交換理論看，教師對關系進行投資的目的，在于獲取收益。教師很少投資與親戚關系，這也透露出教師在人際關系的選擇和維系上具有理性選擇。
　　2.基于業緣關系的網絡。
　　業緣關系網絡包含的人際關系最為豐富，包括領導、同事、學術圈內人士、學生、老師和同學，這是教師人際關系網絡中重要的部分。其中，同事、同學和老師是最為重要的社會關系，通常交往比較頻繁。教師之所以和同事、同學和老師交往比較廣泛和密切，首先是在學術上有所幫助，可以互相談論學術問題，尤其是和老師。其次，同事是工作中必須經常進行打交道的，交往相對密切。最后，這是維持和增強一種感情和友誼的需要，如和同學的關系。而學生、學術圈內人士和領導是教師不太看重和不太主動維系的關系。這可能和學校這種松散的、文化氣息濃厚的非嚴格科層組織的特性有關。在大學中，最受尊重的是有學養、有師德的人，而不是領導。另外，在高校中，一般教師和領導畢竟處于不同的階層，有一定的距離。所以一般教師跟領導很難像跟同學一樣，可以經常地接觸、隨時交流感情。
　　3.基于友緣關系的網絡。
　　友緣關系主要由老鄉和其他朋友構成。大部分教師不重視友緣關系，其原因在于：第一，作為知識分子的大學教師，傳統人際關系中那種“鄉黨”的觀念已經淡了很多，對人際關系的處理更趨向于理性和現代化。第二，教師由于生活、工作空間場所的限制，非業緣、非親緣的人際關系并不多。
　　四、人際關系網絡對大學教師職業成功的作用機理
　　人際關系網絡如何影響大學教師的職業成功呢？基于不同的理論視角可能會得出不同的邏輯路徑。大多數學者研究者認為嵌入社會網絡中的資源會為行動者帶來好處［3—5］，這些好處被他們稱為網絡利益。網絡利益分為資源和職業支持兩大類。資源是指被社會認為有價值的而且能夠促進大學教師職業發展的各種有形或無形的東西。它主要包括信息、聲譽或資金、書籍、資料等較有代表性的資源形態。職業支持是指網絡成員對于大學教師進行的“提供意見或建議、打招呼和引薦、提供經濟、情感及心理支持、談論工作中的問題、提供其他工作機會、幫助確立長期職業目標”等任何有助于其職業發展的活動。只要網絡成員能為大學教師提供職業幫助，就納入研究考慮范疇。由于大學教師的社會網絡包括組織外部的網絡和組織內部的網絡，因此，大學教師獲得的職業支持可能來自高校內部，也可能來自高校外部。一般來說，大學教師從社會網絡中獲得的支持主要包括導師、領導、同事或同行、學生的支持，還有家庭成員、朋友和熟人等。
　　大學教師的人際關系網絡由于其網絡特質，也就是其關系特質和結構特質的不同，可以為網絡中的大學教師提供的網絡利益也有所不同。其中，網絡的關系特質主要指網絡成員之間關系的強弱程度。可從四個方面判斷大學教師人際關系的強弱［6］：一是互動的頻率。互動的次數多為強關系，反之則為弱關系。二是感情力量。感情較深為強關系，反之則為弱關系。三是親密程度。關系密切為強關系，反之則為弱關系。四是互惠交換。互惠交換多而廣為強關系，反之則為弱關系。網絡的結構特質主要指網絡的密集程度，采用計算結構洞數量的方法，當結構洞數目較多時，可認為網絡結構比較稀疏，反之，當結構洞數目較少時，可認為網絡結構比較密集。這里的稀疏或者密集主要是指網絡成員之間是否存在聯系，如果不存在聯系，則視為產生了一個結構空洞［7，8］。根據Burt的觀點，任何個人或組織，要想在競爭中獲得、保持和發展優勢，就必須與相互無關聯的個人和團體建立廣泛的聯系，以獲取信息和控制優勢。因此，占有結構洞多的教師，其關系優勢就大，更有地位與聲望，獲得較大利益回報的機會就高。
　　人際關系網絡對大學教師職業成功的作用機理從圖1可看出。該圖分為三個主要部分：第一部分是大學教師的人際關系網絡，包括網絡的關系特質和網絡的結構特質。第二部分是網絡利益，包括資源和職業支持。第三部分為職業成功，用學術同行認可度、職稱、學生認可度、收入和職業滿意度這五個指標衡量。這三部分構成一個“網絡—利益—成功”的因果鏈。人際關系網絡由于其網絡結構不同，可以為網絡中的大學教師提供的網絡利益也有所不同，正是這些網絡利益推動了大學教師的職業成就。
　　五、結語
　　人際關系對每個人的情緒、生活、工作有很大的影響，甚至對組織氣氛、組織溝通、組織運作、組織效率及個人與組織之關系均有極大的影響。大學教師有著什么樣的人際關系網絡，這些網絡會為他們帶來什么樣的好處？他們的人際關系網絡是如何影響其職業成就的？本文通過分析大學教師職業特點和由此形成的人際關系網絡，重點闡釋了人際關系網絡對大學教師職業成功的影響機理，下一步將通過在理論模型的基礎上提出研究假設，并進行實證檢驗。
　　參考文獻：
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　　［4］林南，沃爾特·M.恩賽爾，約翰·C.沃思著.張文宏譯.社會資源和關系的力量：職業地位獲得中的結構性因素［J］.國外社會學，1999，（4）.
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　　［6］格蘭諾維特.找工作——關系人與職業生涯的研究［M］.上海：格致出版社，2008.
　　［7］Burt. The Social Origin of Good Ideas［D］. Paper presented at the Organizational Behavior Seminar， Graduate School of Business， Stanford University，2002.
　　［8］Burt， R.. The contingent value of social capital［J］. Administrative Science Quarterly ，1997，（42）： 339-365.
　　基金資助：上海高校本科重點教學改革項目“高校教學科研一體化團隊的研究與實踐”