我國公益類事業單位人員績效考核指標分析

公益類事業單位人員績效考核指標體系是公益類事業單位人員績效考核內容的具體實現方式。充分發揮公益類事業單位人員績效指標的作用，是貫徹落實《關于分類推進事業單位改革的指導意見》的需要，是增強公益類事業單位活力的需要，事關充分滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務需求的大局。

一、公益類事業單位人員績效考核指標評價標準

公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準是分析公益類事業單位人員績效考核指標的基本依據和參照物。公益類事業單位要承擔兩個方面職能，一是公益類事業單位要通過人員共同努力促進組織的發展，另一個是要保證事業單位沿著“公益性”軌道發展。因此，公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準要圍繞兩個方面：一是通過績效考核指標為公益類事業單位建立激勵約束機制，為公益類事業單位人員發展提供外在壓力和內在動力。二是人員績效考核指標須有助于保證公益類事業單位沿著公益方向發展。具體說來，公益類事業單位人員績效指標具有以下六個標準。

首先，公益類事業單位人員績效考核指標應是具體的?？冃Э己酥笜酥挥袊@特定目標，進行適度細化，并且隨著環境發生動態變化的，才具有執行力。不同類別的公益類事業單位，以及公益類事業單位不同崗位和不同層次的人員履行職責不同，對人員績效考核指標設計的要求是不同的。與企業不同，公益類事業單位不僅要求考核人員工作實績，還要求公益類事業單位指標反映“公益性”。 “公益性”要求公益性事業單位對其人員“公益性”考核必須具體，在指標上予以具體化。泛化對公益類事業單位人員進行“公益性”績效考核，容易產生公益類事業單位人員績效考核的形式主義。

其次，公益類事業單位人員績效考核指標須盡可能量化，不能量化的指標盡可能行為化。對公益類事業單位人員績效考核是采取定性還是定量考核面臨“兩難選擇”。定量考核指標一旦設計出來，考核時很少受主觀因素干擾，量化的指標能提供績效考核的客觀性和公正性，運用定量考核指標對公益類事業單位人員進行考核，在組織內部的認同度相對較高。但是定量指標在公益類事業單位績效考核過程發揮作用需要一個假設前提，就是定量指標必須客觀反映出公益類事業單位人員績效。然而實際上，公益類事業單位在人員績效考核過程中，量化指標卻很難做到這一點。一方面，公益類事業單位人員績效考核一旦量化，就很容易產生片面性。現實中，很多公益類事業單位偏好運用這些片面的績效考核指標，雖然能使考核結果容易使人員接受，但可能會使績效考核偏離了公益類事業單位“公益性”和科學發展運行軌道。另一方面，并非公益性事業單位人員績效考核指標都能量化，公益類事業單位“公益性”決定了不可避免有定性考核指標，但是定性指標容易受外界因素干擾，定性考核因其結果難以客觀公正，致使考核結果社會可接受程度低，往往會使績效考核呈現“形式主義”傾向。因此，對于公益類事業單位，要充分發揮每一種模式的長處，即不能盲目追求量化。要遵循能量化的要量化，不能量化要行為化，以建立標準明確的公益類事業單位績效考核指標體系，只有這樣才能保證公益類事業單位人員績效考核結果的客觀性。

第三，公益類事業單位人員績效考核指標涉及的內容須全面、客觀。與企業人員績效考核相比，公益類事業單位人員績效考核具有特殊性，不能僅僅以公益類事業單位人員短期的工作效果為衡量，而是短期和長期工作效果的統一；是“顯績”和“潛績”的統一；是個人或集體局部績效和整個單位全局績效的統一。因此，公益類事業單位人員績效考核指標要涉及人員的“德、能、勤、績”等方方面面，因此在指標設計時要選取綜合性強、涵蓋面廣的指標。指標既要注重公益類事業單位近期任務和當前任務，又要考慮公益類事業單位長期目標和戰略目標，既要體現公益類事業單位顯績，還要能反映公益類事業單位潛績。既要突出事業單位發展重點，又要兼顧公益性事業單位全局發展。

第四，公益類事業單位人員績效考核指標須是開放性的。公益類事業單位的“公益性”特點決定了公益類事業單位人員績效考核指標是開放性的，這里的開放性是指公益類事業單位績效考核指標必須考慮利益相關方評價。公益事業單位“公益性”的特點決定了必須有一套反映事業單位人員“公益性”職能履行評價情況的指標。然而，如何界定“公益性”是個難題，僅從公益類事業單位內部評價人員“公益性”職能很難做到全面和客觀。由于“公益性”涉及多方利益。因此，公益類事業單位人員績效考核需超越組織內部評價的局限性，對公益性評價需要考慮利益相關方的考核評價，尤其是公益類事業單位所服務的對象對公益類事業單位人員的績效考核。

第五，公益類事業單位人員績效考核指標要與組織及其人員發展緊密相關。公益類事業單位構成復雜，甚至同樣的公益類事業單位，在不同地區由于對其“公共服務”要求不同，對人員績效考核的要求也是不同。公益類事業單位人員績效考核指標必須與公益類事業單位及其自身發展高度相關，也就是設計和實施公益類事業單位人員績效考核指標，必須遵循公益類事業單位自身特點，以促進公益類事業單位及其人員可持續發展為依據。

第六，公益類事業單位指標要有助于“公益性”目標實現?！肮嫘浴笔枪骖愂聵I單位的靈魂，走“公益性”道路是公益類事業單位必須履行的使命，這決定了公益類事業單位人員績效考核指標要能使人員在追求自身利益的同時實現了公益類事業單位的目標，保證公益類事業單位“公益性”職能實現是評價公益類事業單位人員績效考核指標的核心標準。

二、我國公益類事業單位人員績效考核指標的問題

根據以上公益類事業單位人員績效考核指標的評價標準，當前我國公益類單位指標存在的問題表現在以下五個方面。

首先，公益類事業單位人員績效考核指標不夠具體、明確。對于公益類事業單位來講，人員的“經濟人”價值取向和組織的“公益性”特點，使得公益類事業單位人員績效考核實現預期目標難度加大。這就決定了公益性事業單位人員績效考核指標應明確具體，盡量避免在對人員進行考核評價時參雜過多的主觀成分，避免相關主體對指標的理解有著過多的彈性空間。從我國公益類事業單位人員考核公益類指標來看，有些公益類事業單位人員績效考核指標設置千篇一律、過于籠統、不能凸顯本單位實際，相關主體對考核指標理解的主觀隨意性大?，F實中，有些公益類事業單位引入了服務對象滿意度的考核指標，但是滿意度指標作用并沒有發揮出來。主要原因在于服務對象滿意度指標過于籠統，只評價職工的總體滿意度，滿意度高的職工不知道今后該如何才能保持，滿意度低的職工不能了解自己具體不足在何處，這種滿意度并不能有效改進職工業績。

其次，公益類事業單位人員績效考核指標可測度不強。對于公益類事業單位來講，要遵循定性與定量考核相結合的原則，科學地劃分定性考核與定量考核之間的界線，充分發揮每一種模式的長處。從我國公益類事業單位人員績效考核指標來看，在定性與定量考核結合方面，定性的多，定量的少；有些定性指標雖然冠以量化形式，實質上很難進行客觀的量化；有些定性指標雖然賦予行為性描述，但很難準確對指標準確描述，使得相關評價主體不好準確測度人員績效。

再次，公益類事業單位人員績效考核指標難以把握實現程度。對公益類事業單位人員績效考核的目的在于，通過發揮績效考核指標的“指揮棒”作用引導人員朝著組織發展目標努力，并使在實現組織目標的同時實現自身發展。這一目標的實現是以公益類事業單位人員績效考核相關主體能把握其實現程度為前提的。我國公益類業單位人員績效考核指標不夠明確、可測度不高致使考核主體和被考核主體對指標實現程度很難準確把握，主要原因在于公益類事業單位沒有遵循“盡可能量化、過程化和細化”的設計原則。

第四，公益類事業單位人員績效考核指標封閉化程度較高。雖然我國有些公益類事業單位重視服務對象對員工績效考核評價，如某些公共衛生與基層醫療衛生事業單位人員績效考核要求有服務對象（或職工）滿意度等內容，但整體看來，服務對象在公益類事業單位人員績效考核中地位有限，公益類事業單位人員績效評價指標往往表現為“重縱向、輕橫向”，“重縱向”方面表現為“重上級輕下級”。公益類事業單位人員績效考核指標封閉性還表現在指標設計和制定的封閉性。在我國公益類事業單位內部，人員績效考核指標實際往往由上級決定，或者有人力資源部門決定，被考核者沒有很好參與到績效指標設計和制定過程中，這樣績效考核指標的認可度就不高，以一套認可度不高的人員績效考核指標體系去評價被考核者就很難達到應有的效果。封閉的公益類事業單位人員績效考核指標對公益類事業單位人員績效考核產生了不良影響，不利于增加服務對象和職工對績效考核的認同度，這種認同度的缺失減少了職工對管理部門的信任感和歸屬感以及服務對象對公益類事業單位的信任感。

第五，公益類事業單位人員績效考核指標功能未有效發揮。人員績效考核指標已經成為公益類事業單位人力資源管理中不可缺少的工具。整體來看，我國公益類事業單位人員績效考核指標通常不能很好地反映各事業單位的行業特點、人員職業特點。在這樣的指標體系中，公益類事業單位人員績效考核難以有效區分人員工作的優劣，績效考核的“動力”的角色功能沒有很好發揮。結果造成了公益類事業單位人員績效考核指標既不能有效引導公益類事業單位走“公益化”道路，也不能充分發揮引導公益類事業單位人員發展的功能。

三、構建公益類事業單位人員績效指標體系政策建議

當前，公益類事業單位人員績效考核指標存在的問題與國家宏觀層面政策供給不到位有關。對此，政府職能部門要從以下五個方面完善公益類事業單位人員績效考核指標體系。

（一）修改完善《事業單位工作人員考核暫行規定》并提升其法律層次。公益類事業單位人員績效指標是公益類事業單位人員和組織績效的“指南針”和“發動機”。要通過修改完善《事業單位工作人員考核暫行規定》和提升其法律層次，明確人員績效考核指標在公益類事業單位人員績效考核中的地位，細化《事業單位工作人員考核暫行規定》中的“績效考核內容和標準”。

（二）制定公益類事業單位人員績效考核指標標準體系。公益類事業單位人員績效考核面臨的諸多問題與人員績效考核指標缺乏標準密切相關。建議站在促進公益類事業單位科學發展的高度，以現有的事業單位人事管理相關法律法規為依據，建立公益類事業單位人員績效考核指標標準制度，指導各類公益類事業單位科學設計符合自身的人員績效考核指標體系。

（三）制定公益類事業單位服務對象滿意度指標實施細則。服務對象評價能直接提升公益類事業單位人員績效水平，提高公益類事業單位的公共服務能力。建議對公益類事業單位按照服務對象進行分類（即服務對象是公眾的公益類事業單位，服務對象是公共部門的公益類事業單位），制定服務滿意度指標實施細則，明確服務對象評價指標在人員績效考核指標中的具體比重。規范公益類事業單位人員績效考核指標制定程序，提高指標制定的民主參與程度和專家咨詢參與程度，增強績效考核指標接受程度。

（四）制定各類公益類事業單位人員績效考核指標指導意見。公益類事業單位崗位的差異和部門差異決定了公益類事業單位內部人員績效考核指標的差異，建立有針對性的績效考核指標體系是公益類事業單位科學運用績效考核、發揮績效考核功能的亟待要求。建議根據我國各類事業單位崗位設置管理制度，制定符合各類公益類事業單位特點的人員績效考核指標指導意見，明確各類公益類事業單位人員績效考核指標考核要點、考核樣式，提高績效考核指標科學性，做到既要給公益類事業單位制定符合自身特點的人員績效考核指標的空間，也要從規范的角度指導公益類事業單位建設人員績效考核指標體系。

（五）建立公益類事業單位人員績效考核指標評估體系。建議明確公益類事業單位對人員績效考核指標實施效果進行定期評估，及時發現、研究公益類事業單位績效考核指標在績效考核實際運行過程中的出現問題，促進公益類事業單位健全符合自身特點的人員績效考核指標體系，使其更好履行“公益性”職能。

（作者系中國人事科學研究院電子政務與績效管理研究室博士）