中國的人才戰爭正在升溫

專注于人力資源業務的咨詢顧問機構的翰德公司最近進行的一項調查顯示，在中國大陸，有60%的受訪者談到，他們準備在下個季度擴展員工隊伍?！爸袊娜瞬艖馉幷诩觿?。”翰德中國大中華區董事總經理關偉鵬談到，“在大部分行業，可能都存在著高端人才供不應求的情形?！痹谥袊\營的公司，無論是跨國公司，還是地方企業和國有企業，都在面向相對較小的合格人才庫展開競爭。盡管中國每年都輸送出數量不斷增長的大量大學畢業生，但是，公司依然很難得到擁有管理技能或其他技能的員工，為此，公司正在竭盡全力吸引和留住這個國家的頂尖人才。

新競爭對手——國企

與歐洲和美國等其他市場相比，中國頂尖人才的人口統計學特征是較為年輕。因為文化大革命導致的教育和工作經驗斷層，這個國家今天最炙手可熱的很多人才都是1980年以后出生的?！斑@代人是中國迄今受到最良好教育、擁有最良好的人際網絡而且最有遠大抱負的一代人?！标P偉鵬談到。

最近30年來，雖然中國的教育體系已得到大規模的擴張，2011年的大學畢業生數量也達到了660萬人，但很多公司期望的并不只是一個學位。沃頓商學院管理學教授馬歇爾·邁爾談到：“從根本上來說，當地畢業生都沒有做好做出高級管理決策的準備……事實上，他們確實沒有爭取主動的經驗?！?/p>

全球性管理咨詢顧問機構合益集團中國區產品化服務負責人Henry Sheng說到，很多企業希望得到能快速進入角色并立刻產生影響的員工。但是，最近的畢業生往往都需要培訓?！霸蚩赡茉谟谥袊慕逃w系——你的學位常常與你將來的工作沒有多少關系。”雖然某些公司愿意在新員工培訓上投資，但是，年輕一代人從一個工作跳到另一份工作的傾向，往往造成企業的這項投資付諸東流。

這些動態造成的一個結果就是，某些最讓人稱心如意的招聘是聘任海外歸來的人，中國將其稱之為“海歸”。因為這些人擁有西方教育、工作經驗而且了解中國的綜合背景，所以，他們對跨國公司和當地公司都極具吸引力?！昂芏嗫鐕径荚谂档统杀?，并聘用當地人才?！边~爾談到。雖然海歸可能不像應屆畢業生那么便宜，不過他們可能以低于西方應聘者的薪酬水平簽約。

雖然合意員工群體的數量一直較少，但想聘任這類員工的公司數量則在不斷增加。不但跨國公司要繼續擴張自己在這個國家的員工隊伍，中國的國有企業也漸漸成了人們心儀的工作場所。

金融危機爆發之后，越來越多的人開始探求國有企業的工作機會。關偉鵬認為，國有企業已變得更加老到，隨著它們人力資源服務能力的提升，管理層已能更好地為員工的職業發展提供規劃了?！吧虒W院畢業生已變得非常謹慎。”邁爾談到?！昂芏喈厴I生喜歡留在傳統而且安全的系統內?！倍鴩衅髽I則被視為安全的選擇。

想辦法留住員工

隨著對中國頂尖人才的需求不斷升溫，這個國家的大部分最令人滿意的員工都對雇主懷有很高的預期。

合益集團進行的一項調查顯示，在中國大陸，員工優先考慮的條件隨年齡而異。最年輕的30歲以下的員工群體最看重的是學習機會，富有競爭力的薪酬和公司環境分列第二位和第三位。年齡介于30歲到39歲的員工，優先考慮的條件是工資，公司品牌和學習機會分列其后。而40歲到49歲的員工群體，則將富有挑戰性的工作環境列為最優先考慮的條件，富有競爭力的薪酬水平位列其后。

翰德公司在中國大陸對高素質員工訪談時發現，在選擇雇主時，他們常常談到，自己最關切的是薪酬和獎金。

然而，企業對人才的競爭還不止于此?！肮緫摀碛羞m當的戰略管理流程，而不只是依靠薪酬。”Henry 認為?！白钪匾氖?，要向員工證明，他們在公司內擁有職業發展的機會，尤其是對年輕的員工?！比绻麊T工覺得自己沒有足夠的學習機會，或者不能很快取得進步，他們就會離去。

關偉鵬建議說，企業要想找到適合自己需求的最佳人選，負責招聘的經理人應該對應聘者進行更嚴格的面試。應該測試應聘者的系列特殊能力，而不是坐下來泛泛而談。此外，對員工的面試還應該根據每家企業的文化進行相應的調整。

為了留住更多的頂尖人才，越來越多的公司都在實施“輔導計劃”，并開展了所有員工都參與其中的企業社會責任活動。這類計劃有助于提高員工的忠誠度。有專家指出，為員工制訂結構清晰的發展計劃，會讓他們覺得自己可以在組織內晉升，而不是呆在原職位不動。

鼓勵彈性工作

雖然中國的員工依然將工資視為最關切的條件，不過越來越多的員工已開始尋求其他福利待遇。衛生保健、教育以及工作和生活的平衡都是員工在某個組織是否快樂的重要因素。

人力資源顧問機構Catalyst集團的一項調查顯示，80%的中國受訪者稱，保持工作和生活的良好平衡對他們來說很重要。49%的女性和43%的男性員工稱，取得這樣的平衡很困難。

Catalyst集團還發現，在中國，人們總體上對組織提供的工作彈性并不怎么滿意?！霸诩依锕ぷ魇莻€不斷發展的趨勢，至少在上海這樣。” Catalyst集團戰略和市場營銷高級副總裁黛比·蘇恩談到。尤其是在跨國公司，為了配合全球團隊的工作，公司常常要求員工在休息時間參加電話會議，蘇恩談到，人們對彈性工作的必要性有了越來越清楚的認識。

然而，讓工作場所更靈活并不只是為員工提供在家工作這一選擇那么簡單。公司必須向員工清楚表明，實行彈性工作時間和遠程工作是可以接受的——甚至鼓勵他們這么做——而且不會因此受到處罰。

蘇恩談到，跨國公司在為員工提供同樣有望晉升的彈性工作時間表時，還面臨著其他挑戰。“如果你在一家跨國公司工作，而權力基礎在其他地方，”她談到，“那么，如果你想在某些時候得到晉升，就意味著你必須遷居。”在中國，這就意味著大部分員工會喪失人際支持網絡，這個網絡常常包括員工的父母和祖父母等人。

蘇恩認為，公司的策略需要將輔導計劃、團隊建設活動以及職業發展機會等計劃整合起來。沒有任何跡象表明，中國的人才競爭會很快降溫，想招聘人才的公司在發現和留住自己需要的人才方面還將面臨挑戰。雖然沒有化解這一挑戰的解決方案，但公司可以通過考量自己的企業文化，并與員工的最新期望保持同步而受益?！皼]有哪個公司能提出普遍適用的計劃。”關偉鵬談到。“在這方面沒有‘魔術子彈’?！?/p>