中小企業人才流失問題探討

摘要：人才是企業發展的重要資本，有著巨大的創造力和不可替代性。但人才流失卻是中小企業遇到的普遍難題，值得加以研究并解決。文章分析了中小企業人才流失的原因，并提出了相應的解決措施。

關鍵詞：中小企業 人才流失 原因 對策

人才是企業發展的重要資本，有著巨大的創造力和不可替代性。但人才流失卻是中小企業遇到的普遍難題，值得加以研究并解決。

1 中小企業人才流失的原因

1.1 薪酬、福利待遇較差 員工工作滿意度是員工對自己工作實際感受與期望值比較后的總體情感評估態度。導致員工滿意度低的企業原因主要表現為企業薪酬待遇不高，經濟收入很低或者無法體現個人價值，流失成為必然。如果員工的社會福利待遇得不到滿足，包括最基本的“五險一金”都難以滿足，企業想留住人才就會更難。

1.2 晉升機會和發展空間不足 一些中小企業，人才的遷升難度非常大。比如說企業在想提拔人才的時候可能會產生這樣的想法，即他們對現有員工的忠誠度表示懷疑，不敢輕易把涉及企業核心業務的權力下放給員工，他們只敢相信自己的親屬，從而將外聘人員當作“外人”，不給任何機會，造成了不公平對待和發展空間的限制，從而增加了人才流失的風險。

1.3 沒有為人才營造好的工作環境 工作環境影響著員工的工作能動性、工作滿意度、工作業績和身體健康等方面。目前，大部分中小企業在物質環境方面都有所改善，基本上能滿足企業人才的需求。造成人才流失的主要原因是企業沒有營造一個好的精神環境。精神環境主要包括人際關系、文化氛圍等。好的企業文化氛圍不僅能激發員工的工作熱情，增強團隊和組織的凝聚力，還能建立與企業領導的溝通渠道。

1.4 人才約束管理機制不健全 不少中小企業急功近利，著眼于眼前利益，不重視企業長遠發展，更不重視企業人才開發、培養和儲備。在需要的時候才去招聘人員，往往忽視對聘用人員的道德修養的自身素質的考核，而單單只看中是否有能力解決目前出現的問題，屬于火燒眉毛的解決方式。同時也沒及時和人才簽訂勞動合同和技術保密協議，這些人才企業工作一段時間后，往往會掌握企業的一些核心技術和信息，受利益的驅使泄露企業秘密而跳槽，嚴重損害了企業的經濟利益。

1.5 沒有建立良好的企業文化 企業文化是企業的靈魂，它在一定程度上標志了該企業的影響力、號召力和凝聚力。優秀的企業文化能讓員工產生難舍心情，讓他們有信心為了企業奮斗。但現實問題是，大多數中小企業其實并沒有把自己的企業文化當成一個重點工作來構建，也不重視企業文化在企業發展中所起的作用，造成了員工對企業的認同感不強，缺乏歸屬感。

2 中小企業防范人才流失的對策

企業之間競爭最終歸于人才的競爭，因此，擇好人、用好人、留住人永遠是企業生存與發展之本。

2.1 提高員工的薪酬待遇 企業人才的薪酬待遇，要視同行情況及時作出調整。對于骨干人才，要講究以能定薪，拉大薪酬差距，充分調動員工的積極性，吸引住核心人才。同時還要注意有獎有懲，尤其要加大對員工的獎勵力度，樹立優秀典型、骨干模范，形成積極有效的激勵機制，從而激發員工的工作積極性、主動性和創造性。同時盡量減少員工的后顧之憂，做好各種福利措施，讓員工能夠把自己的全部青春的精力放在企業上，這樣就能最大限度的減少由于薪水問題而產生的人才流失問題。同時，要考慮到薪酬的內部公平、公開性。使員工的付出與回報成正比，以調動員工的能動性，努力實現企業目標。

2.2 開展人才職業生涯設計 在現實條件許可的前提下，應盡可能為人才提供培訓與學習的機會。企業要不斷地注入新鮮的血液。新鮮的血液即來自人才才能的發揮也來自企業人的不斷學習。就如我們所提倡的學習型社會一樣，要把企業建設成為學習型組織，重視員工個人在企業里的職業發展。要考慮人才的興趣，安排能最大限度施展其才能的工作崗位或職位，體現他們自己的價值，使他們在工作中得到精神上的滿足。只有努力為人才創造寬松靈活的職業發展空間，幫助人才找到職業生涯和企業發展的契合點，才能使中小企業成為能吸引人才、有發展前途的企業。

2.3 創造良好的工作環境 良好的工作環境，即要求企業建立平等的溝通渠道，員工可以及時的對企業現存的缺陷提出建設性意見。同時，還可以在企業官方、制度化的交流形式之外，允許和鼓勵各種自發的、非正式的交流溝通方式。這樣有利于建立平等和諧的人際交往平臺，也可以避免不必要的糾紛和誤會。其次，工作間內要保持適宜的溫度、濕度、光線、空氣流通。這樣，不僅在生理上有助于員工高效工作，還會在心理上產生極大的促進作用，同時對企業內部及外部的衛生、清潔度、噪聲和污染的監測和控制也是相當有必要的。這不僅會對產品和員工的工作業績產生積極影響，還有助于員工的身體健康。

2.4 建立有效的約束管理機制 在目前的就業形勢和經濟快速發展下，隨著消費水平的提高和人們對生活水平要求的提高，在不同的企業中，如果一些條件滿足不了員工的要求，就會出現人員流動，這是任何人都無法避免的。為了最低限度的降低流動率，就要求企業提高員工的福利待遇，完善社會保障體系；建立有效的約束管理機制，加強對人才的開發和培養，以建立有效的人才儲備機制。同時，和員工簽訂保密協議，督促其對公司信息的保密。再者，在人才選擇的時候，應該優先考慮企業現有人才，而不是一味的去人才市場招聘，這樣不僅增加了風險，也浪費了時間和精力，同時也不能保證新招聘人員的道德修養自身的素質，也不能保證他就會忠于企業。因此，建立約束管理機制是勢在必行的，是企業降低人員流動不可或缺的機制。

2.5 重視企業文化建設 企業文化是一個企業賴以生存和發展的沉淀。一個有著良好企業文化的企業，他的企業風貌和作風必將也是優良的。建立良好的企業文化對企業有著深遠的影響，對于加強企業精神文明建設有極大的促進作用。同時還能規范員工的行為習慣，培養員工積極進取的心理，加強了員工的凝聚力和歸屬感，對于提高企業影響力有積極作用。

2.6 建立有效激勵機制 建立行之有效的激勵機制，是一個帶有長期性、戰略性、全局性和穩定性的一件大事。

①實行人才動態管理。加強對人才的管理，實行人才淘汰制，實行能者上、庸者下的用人機制。大膽啟用那些在某一領域有天賦的年輕人才，同時敢于破格提拔一些有遠見卓識的底層員工。

②建立科學的考評體系。考評機制不僅關系到員工的薪水，而且還關系到企業的公平和企業的形象。如果在一個企業中，沒有良好的考評機制，員工就會因為各種問題而對公司產生抵觸和不滿心理。同時，如果遇到不公平待遇，矛盾就會更大，這對一個企業來說可以說是一個致命的打擊。

③注重激勵方式的改變。所謂激勵方式的改變，就是要求企業對不同層次員工采取靈活多變的激勵措施，使員工獲得物質上和精神上的滿足。對于那些對企業發展做出了突出貢獻的員工，不能吝嗇對他們的鼓勵和褒獎。只有這樣才能讓我們的員工產生對企業的認同感和歸屬感。

參考文獻：

[1]趙鳳書.中小企業人才流失的原因及對策分析[J].科技視界，2012（9）.

[2]魏國華.中小企業人才流失問題及其對策分析[J].中國商貿，2012（1）.

[3]李瑛.中小企業人才流失現狀的分析及對策[J].現代經濟信息，2011（4）.

[4]王志東，劉洪亮.淺析中小企業人才流失問題及對策[J].科技信息，2011（27）.