淺析縣供電企業員工績效考核體系

摘要：本文首先介紹了供電企業員工的績效考核現狀和績效考核

的模式，分析了供電企業員工現行績效考核存在的問題；并提出了供電企業員工績效考核體系的設計的目標與原則。要建立一強三優的現代化供電企業，必須適應市場經濟的要求，緊緊抓住績效考核這個重要手段，構建現代績效考核體系，從而促進企業的全面、協調、可持續發展。

關鍵詞：供電企業 員工績效考核 方案設計

0 引言

隨著我國加入WTO和市場經濟體制的日趨完善，我國的電力市場越來越規范，且競爭日趨加劇，因此，國有企業要生存、發展就得從自身效益抓起，注重績效考核。績效考核是企業開展人力資源管理的一項重要工作，目的是在員工價值創造和價值回報之間構建公正合理、適度激勵的價值評價機制，從而提高工作績效，促進企業發展。作為一種有效的管理行為它始終貫穿于企業管理工作的全過程，現代企業績效考核發揮越來越大的重要性，績效考核可以幫助企業發現和提升自己的核心競爭力，幫助企業建立以圍繞著績效提高為目標的高效的考核機制，提高企業各部門的執行力。人力資源管理能夠提升企業價值，而企業戰略的落地，是要借助于人力資源管理各個環節來具體實施的。

1 供電企業員工績效考核現狀分析

1.1 供電企業的員工考核 在電力企業中，人事管理部門每年都要進行員工考核。推行員工考核制度能激發員工工作的積極性，協助企業快速穩定地運作。供電企業要實現績效考核目標，就要準確把握員工考核的重點。根據供電行業員工考核情況，我們可以將員工考核分為一般人員的考核和干部選拔考核兩個方面。

1.2 供電企業績效考核的基本模式 目前供電企業采用“以日常考核為主線，結合年終綜合測評”的考核模式。日常考核與年終測評的分值比例為6：4。旨在以全員績效考核貫穿員工全年的工作表現，形成“年終先進獎勵、末位誡勉”的激勵機制。從而激發員工愛崗敬業、求實求新的工作作風，促進員工綜合素質和企業效益的提高。

2 供電企業員工績效考核工作中存在的問題

雖然供電企業每年都進行員工考核工作，但由于考核項目較多，人員復雜，考核工作難免存在問題。

2.1 考核的權力過于集中 大部分供電企業均由企業高層主管員工績校考核工作，考評權利主要集中在企業內部少數管理者手中，而不是將績效考核目標逐層分解給相關人事部門，員工考核工作只浮于表面形式，已不存在實際意義。

2.2 考核工作缺乏制度化、規范化，為考核而考核 目前部分企業仍推行“人治”管理，過分夸大“人”的權利，干部意識、長官意識還在企業中泛濫，績校考核部門因此而承受相當大的工作壓力。考核制度不規范、缺乏執行力就是“人治”管理的一個弊端。目前多數考核制度沒有科學、規范化的考評依據，人事部門過于重視最終的考評結果而忽視考核過程，上報的考核計劃和表格資料幾近完美，實際工作中卻只是虛晃一槍，草草了事。

2.3 考核指標過于抽象，缺乏必要的指導 供電企業以國家相關規定和行業規范為依據，針對企業高層管理人員專門制定了一套考核標準，其中囊括的實際量化指標大都過于抽象，相關概念難于理解，實施過程中缺乏必要的指導。這主要體現在以下方面：

2.3.1 政績考核片面化。在實際工作中，群眾往往局限于表面成績的了解，并不知曉企業所面臨的真正的困難和行業形勢，而且人事管理和資產分配工作步調不一致，最終使員工考核工作片面化。

2.3.2 “德”考核的概念化。“德”的考核沒有明確的標準，具有潛在性，因此考評人員很難明確定義考核對象的行為表現，最終只能尊重考評原則，冠以籠統的印象。

2.3.3 群眾公認的虛假化。干部的選拔和任命必須是民意之所向。但部分單位中這方面的往往受非正常因素影響，無視群眾公認的權利。

3 供電企業員工績效考核體系的設計

3.1 供電企業員工績效考核體系設計的目標 供電企業要建立良好的員工績效考核體系，就必須構建以職務（Position）管理、績效（Performance）管理、薪酬（Pay）管理為主要內容的績效考核管理體系，達到員工高素質、工作高績效、待遇高薪酬這一“三高”戰略目標。

3.1.1 員工高素質。人才戰略是所有企業十分看重的發展戰略。供電企業主要以企業長遠發展戰略為目標，利用人才招募、業務培訓、擇優選聘的途徑來組織人才隊伍；通過長期磨合力求打造一支具有開拓創新精神和高素質技能水平的骨干人才隊伍，同時在日常工作中不斷提高其專業技能，培養其愛崗敬業精神以及與企業同奮斗、共榮辱的工作觀念，全面提升企業員工整體素質，構筑企業人才高地。

3.1.2 工作高績效。工作高績效實際是通過績效考核管理，在廣大員工中樹立開拓進取的奮斗理念，促使員工積極進取、保持工作熱情，不斷完善自身知識儲備，提高自身工作技能；在企業間激烈的競爭中，通過個體或團隊的努力，瞅準發展契機，穩健、高效率地達成工作目標，適時運用員工的高績效創造最大的利潤收益。

3.1.3 待遇高薪酬。決策者根據員工不同的需求，利用績效考核的管理方式，結合物質激勵和精神激勵兩種途徑鼓勵員工積極進取。在物質方面盡可能地為員工爭取更高的薪資待遇，在精神上多關注員工切身利益和思想動態，為其答疑解惑。另外，工作內容的挑戰性、員工對工作適應性等，對員工都能起到激勵作用。但是員工的工作能力和個人潛力因人而異，考核人員應該針對員工類型采取相應的激勵方式。工作激勵和精神激勵這兩種方式適用于大多數發展中國家。當然，薪酬激勵無疑是最有效的激勵手段。

3.2 供電企業員工績效考核體系設計的原則 員工考核制度的建立應該遵循一定的原則。人事管理部門唯有準確把握這些原則才能有序且有效的開展績效考評工作。

3.2.1 公平與開放的原則。一套公正、開放的績校考核制度容易贏得公眾的認同，而且能為工作內容的上傳下達開辟暢通的路徑，進而實現上下級之間的直接對話，面對面溝通進行考核工作。

3.2.2 反饋與提升的原則。該原則可確保考核結果能夠及時反饋，將有助于企業發展的信息篩選出來，并對不足之處加以糾正，以此形成良好的反饋機制，為以后的績校考評提供必要的指導。

3.2.3 定期化與制度化的原則。員工績效考核屬于連續性較強的管理過程，必須將其定期化、制度化。員工考核不僅是評測員工的工作態度、工作表現和勞務成果，而且能大致預測其未來發展方向。企業若要真正了解員工是否具有可塑性，并找出企業管理中存在問題隱患，必須依靠制度化、程序化的員工考核制度來完成。

3.2.4 可靠性與正確性的原則。可靠性指的是某項測量的一致性和穩定性，又稱信度。績效考核的信度指的是績效考核辦法應保證收集到人員能力、工作結果、工作行為與態度等信息的穩定性和一致性，即不同評價者對同一個或一組人評價的一致性。效度是指某測量有效地反映其所測量內容的程度。績效考核的效度是指績效考核方法測量人的能力與績效內容的準確性程度，它強調的是內容效度，即考核反映特定工作的內容（行為、結果和責任）的程度。

3.2.5 可行性與實用性的原則。可行性是要求考核人員選擇的測評方案應符合該企業的客觀條件，如財力、物力、時間等。這要求人事部門必須按照考核目標確定一套合理的績校考核辦法，同時仔細研究該方案的可行性分析。實用性的績校考核原則包括兩方面的要求：首先，以考核目的為依據設置考核工具，考評辦法和工具應該適用于不同的考核目標；其次，考核方案應該照顧到不同行業、部門和相應崗位人員的專業特點和素質要求。

4 結束語

績效考核將企業的戰略目標分解到每個業務單元乃至每個崗位，員工則根據相應的崗位職能來開展日常工作。所以，考核人員首先要提高員工個人的績效水平，以點帶面，使企業整體的績效水平得到提升，進而推動企業各部門快速穩定的運作。只有順應電力市場化改革的要求，建立一套合理的績效考核體系才能使供電企業在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

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