對天浩圓人力資源管理該如何進行的思考

摘要：本文是作者在實際工作思考中得出的總結。本文首先簡單介紹了香港天浩圓釀造的情況和其人力資源管理現狀；其次，提出了其工作中存在的問題并對問題進行了簡單分析；最后，闡述了作者對上述問題的看法，并參考了一些資料提出了解決方法。

關鍵詞：天浩圓 人力資源 招聘 培訓 績效 薪酬 激勵

本人曾在香港天浩圓人力資源中心實習，對人力資源工作有了初步的接觸，憑著對人力資源工作的熱愛和對人力資源專業的研究，本人發現該公司人力資源管理工作存在很大問題。本篇文章便以此為研究對象，闡述了一些個人觀點，希望各位斧正！

1 天浩圓簡介

天浩圓全名為“香港天浩圓釀造”成立于2002年，是港商進行了投資的民營企業。公司注冊地點是徐州銅山，生產基地、營銷總部、公司總部等所有核心事業部及子公司全在徐州。其前身是徐州幾家倒閉的民營企業。現在規模為：一個生產基地，兩個廠庫，一個營銷中心即營銷分公司（下屬13個營銷子公司）和包括徐州紅公雞調味品公司、吳記真熟食、新加坡九天牛超市、天匠承文化傳播有限公司等在內的九家子公司的中型民營企業。天浩圓現有后勤人員90多人，銷售人員470多人。生產基地和九家子公司基本上獨立核算。天浩圓營銷分公司直接由天浩圓釀造總經理領導，負責天浩圓釀造的銷售及后勤工作。天匠承等分公司的財務及人事要單獨核算，呈報營銷分公司。

2 天浩圓人力資源中心工作現狀

天浩圓人力資源中心簡介：天浩圓人力資源中心是直接由營銷分公司總經理領導的，包括四個部門：人力管理部、培訓部、績效考核部、勞資部。

2.1 人力資源中心四部門工作內容分別為：

2.1.1 人力管理部：招聘、離職、調動、考勤、檔案管理、文書工作。

2.1.2 培訓部：整個公司所有人員的培訓工作。

2.1.3 績效考核部：對其他中心各部門或本中心人力管理部呈報的績效資料進行匯總。

2.1.4 勞資部：核算工資、福利、罰款、扣費等，并呈報營業中心財務部。

2.2 人力資源中心四部門人員情況所負責工作的具體開展情況：

2.2.1 中心經理/培訓部：1人，人力資源管理大專學歷，在民營企業從事過5年基礎人事工作，一年中層人事管理工作，在天浩圓工作時間不到一年。現負責統籌管理四部門，并負責培訓部具體工作（培訓部從未開展過任何工作）。

2.2.2 人力管理部：3人，皆為工商管理專業，工作時間不超過1年。該部門負責電話考勤（每日大約抽查20人），請假、加班、出差的登記，招聘，人員入司、離職、調動等手續辦理，人員分布調整，人員任命等工作。

2.2.3 績效考核部：1人，經濟管理專業畢業，工作時間不超過半年，此前對人力資源管理毫不知情。該部門負責對各部門匯報的考核資料進行匯總，呈報勞資部。

2.2.4 勞資部：1人（副部長），電子商務專業畢業，工作時間不超過1年，此前也對人力資源管理毫不知情。該部門負責按績效考核部提交資料和處罰通報、各項公司規定核算員工工資、福利等。結果呈報總財務部。

（注：以上所有人員全未經過培訓就直接上崗。）

3 天浩圓人力資源管理存在的問題

天浩圓人力資源管理存在很大問題，可概括為如下幾點：

3.1 招聘工作不成功。①招聘工作任務量大并且人手不夠，招聘人員水平有限，對錄用的新人了解不夠，導致新錄用的員工離職率居高不下。②招聘選拔方式不合理。a逢會必去的做法使招聘成本提高。b并未選拔到合適的人才。所以，這種方法不能保證能招聘到合適的人才。

3.2 無視員工培訓，導致管理低效。員工沒有統一的培訓使得天浩圓的管理和日常工作存在以下問題：①員工對公司沒有基本的認識，不了解公司歷史、現狀、未來目標、不清楚公司規章制度，對公司的組織構架了解的不系統。②對公司不信任，沒有企業歸屬感。③不能快速適應工作，員工上崗后需要大量時間熟悉工作，錯誤率居高不下，給管理工作帶來很大困擾。④誤會不斷。信息傳輸不通暢導致信息出現錯誤，工作中誤會不斷。

3.3 沒有合理的績效考核措施，或者說考核措施設定的不合理，優不一定獎，劣不一定罰，員工無積極性。考核標準制定有缺陷，考核結果不與員工溝通。

3.4 基本沒有合理的激勵機制。沒有激勵就沒有動力，員工滿意度低，人才流失嚴重。在工資低于地方最低工資標準的情況下，又沒有固定的獎金項目或其他的激勵手段，結果士氣低落，團隊沒有凝聚力。工作中存在大量無效勞動或重復勞動，所有人員對其所負責的工作都不能保證到底能夠達到何種準確或真實程度。工作簡單枯燥，員工沒有主動性去考慮改進措施，工作效率極低，錯誤率極高，消極情緒蔓延在整個公司。

3.5 薪酬體系整體失敗。薪資、福利、費用扣罰與報銷、休息休假等制度不合理。不能體現激勵制度，不能滿足員工的基本生活需要。工資水平徘徊于地方最低工資標準旁邊。

3.6 公司制度存在大量違法情況。存在扣取培訓費、不計算加班工資、不按時給員工轉正，拖欠職工養老保險等現象。勞動合同存在違法或侵犯勞動者權益的地方。

3.7 員工不斷離職，其中大部分不是辭退，而是員工主動離職。每月新錄用員工的離職人數占總離職人數的六到七成。優秀員工不斷離職，留下很多平庸的或混日子的員工。員工整體學歷水平較低，跳槽頻率高。例如：本人經過統計做出了12年4、5、6月份營銷分公司新進、離職、流動人員統計表，由此表可以對其員工流失問題有一個形象的認識：

表1

表1的信息對于一個企業具有非常重要的意義。從一個企業的新進率、離職率和凈人力資源流動率就可以看出一個企業的發展狀態。對于一個成長發展的企業，一般凈人力資源流動率等于離職率；處于常態下的企業，其凈人力資源流動率、新進率、離職率三者相同；對于一個緊縮的企業，其凈流動率等于新進率。

4 天浩圓人力資源管理問題的解決方法

天浩圓人力資源管理出現如此大的問題，歸根到底是企業管理體制出現了問題。從大的方面看，解決該問題必須經過以下步驟：首先，問題的嚴重性必須得到中層以上領導的認識，把人力資源管理整改放到戰略的高度來考慮。其次，應該樹立以人為本的思想進行人本管理；同時，必須加強對勞動法的學習和認識，同時也應該詳細研究地方性勞動法律法規，嚴格守法。再次，應對全員進行人力資源體制改革必要性的宣傳教育工作以使工作阻力盡量減小。最后，應該把戰略詳細劃分成計劃，安排特定的組織和人員對具體任務進行落實。可以說天浩圓的管理情況非常混亂，如果全面刨析怕是很難以在一篇論文中寫完。我們現在單從人力資源的角度去探索一下解決方法。

天浩圓人力資源管理之所以失敗很大一部分原因是因為基礎沒有打牢。企業建立之初人力資源工作沒有做好，職務分析不明，崗位責權不清，而且在初期工作沒做好的情況下，企業成立之后看來也一直沒有做過工作、職務、崗位分析——這些應該長期堅持開展的工作；或者是也許曾經進行過工作分析但是沒有長期開展，過去的結論已經不適于現在的情況，但現在的人力資源規劃還在以過去的工作分析結果為依據。所以，現在首先要做的就是重新進行工作分析，然后進行職務分析，做出職務說明書。

下面，正式進入人力資源核心內容的整改。

4.1 招聘與錄用

招聘工作的失敗原因主要是“饑不擇食”。大量新員工的臨時離職和老員工的跳槽使得人力缺口越來越大，對招聘工作降低了質量要求，結果導致惡性循環。

首先，應該對招聘工作進行再認識，加強對其重要性的認識，改進招聘的方式方法和路徑。

其次，應該注意以人力資源規劃為依據，根據現實情況進行合理招聘。

再次，應根據招聘崗位的不同選擇不同的招聘方式。

最后，加強對招聘人員的培訓，注意招聘細節，提高招聘成功率。

4.2 培訓與開發

無視員工培訓工作所會產生的問題在上一章已經講過。員工培訓對員工和企業都有著巨大的益處，同時會產生巨大的影響。培訓對員工的影響可以用人力資源管理十大理論之一的需求理論角度來解釋。培訓不僅可以帶來職工技能的提高，也可以使員工得到滿足，它包括工資增長產生的心理需要的滿足，包括得到企業認同時社會需要的滿足，同時也滿足了員工對于尊重的需要。從企業角度看，培訓也是一本萬利的事情，提高工作效率，留住并培養了自己的人才，可以創造更高的效益。

培訓工作應注意把握好如下幾點：①做好培訓計劃②準備培訓所須的設施③規定負責人并評估其能力④確定培訓對象⑤決定用哪些方式⑥安排培訓時間⑦設定診斷標準⑧進行資金上的保證⑨使培訓具有針對性。

4.3 績效管理

天浩圓的績效管理僅僅是指績效考核，即使是這樣，其很多考核標準也是不可量化的或者說是難以準確量化并評估。

首先，績效計劃應是一個雙向溝通的過程。應包括五個要素：傳達企業計劃、制定和完善員工職業生涯規劃、重新設計工作、制定員工績效目標、選擇實施方案。

其次，績效管理與實施的首要任務仍是進行持續的溝通。這期間可用的溝通方式有多種，主要可以分為兩大類：①正式溝通方式；②非正式溝通方式。正式溝通方式主要包括書面報告、員工會議、小組會等。非正式溝通方式即著名的“走動式管理”，即利用非正式的會議、閑聊、休息的時間等進行交流。

再次，績效考評不僅僅是為了檢查員工是否按要求完成了工作，它應該包括更多的含義：激勵、開發、控制、溝通。

最后，必須進行考評后的反饋工作。天浩圓對此的忽略使績效考核在員工眼里，成了“為了對我們扣罰工資而進行的檢查”。績效反饋事實上是要告訴員工你的努力已經被公司看到，你還有哪些不足，你應該向哪方面努力等等。這樣才能使績效管理變得有意義。

4.4 薪酬體系

天浩圓必須重建薪酬體系。薪酬體系的不合理是導致人才流失的最重要因素之一。企業支付給員工的報酬實際是個“工資包”，員工打開“工資包”看到的應該有以下內容：工資、獎金、各種補貼、晉職加薪、企業支持的福利和各種法律支持的福利、職業發展機遇和專業培訓、額外福利（如會員卡、員工本人和家屬使用的優惠等）。這樣的工資體系才能給員工更多的歸屬感，提高員工滿意度，減少離職。

成功的薪酬體系應該起到如下的作用：獎勵的作用；反映經營成果的作用；加強員工間合作的作用；支持企業優先發展的作用。

薪酬體系的制定應該注意以下幾點：

首先是公平性！

其次是薪酬水平在企業內部應該有一定的透明度。

再次，薪酬中必須引入激勵機制。

最后，薪酬體系的制定還必須合法、合情、合理，不得低于地方最低工資的標準，同時應以正確的理論為指導進行制定。

強調一點：薪酬體系是個非常復雜的體系，不能憑領導的主觀想法隨便制定，如果企業自身沒有制定薪酬體系這方面的人才，可以求助管理咨詢公司。

4.5 激勵機制

天浩圓應從新建立行之有效的激勵機制。激勵理論認為員工績效與能力和動機有密切的聯系三者之間用公式表達為：績效=（能力×激勵）。在招聘時我們注重個人能力，在工作中我們要鼓勵員工充分發揮個人能力，這個鼓勵的過程就是領導者對員工進行激勵的過程。

具體來說激勵方式有很多種：工資激勵、股權激勵、利潤分享、員工特權、晉升激勵、授權激勵、表彰和表揚等等。對不同的員工進行的激勵應該有所區別，需要領導者根據情況采取不同的激勵措施。

以上是本人對工作中出現的問題在大量閱讀和思考后得出的總結，文章多有不足之處，望各位老師斧正！

參考文獻：

[1]李新建.企業薪酬管理.南開大學出版社，2003年5月第一版.

[2]李劍鋒，王珺之.人力資源管理十大誤區.中國經濟出版社， 2004年第一版.

[3]趙光忠.人力資源管理模板與操作流程.中國經濟出版社，2004年第一版.

[4]王楊，李萬貴.缺陷管理.中國經濟出版社，2003年1月第一版.

作者簡介：劉曉慧（1982-），女，江蘇徐州技師學院教務處，助理講師，工商管理專業。

韓冰（1983-），男，江蘇中煙徐州卷煙廠財務處，中級經濟師，財務管理專業。