浙江省高職院校人力資源管理問題研究

摘要 人力資源是社會發展的第一資源，在信息化和知識經濟時代，人力資源更是社會發展的主要動力。高校自身人力資源的開發和利用關系到能否培養出國家需要的專門人才，能否在科研方面有新發展，能否適應社會發展和對外開放的需要。

關鍵詞 高職院校 人力資源管理

中圖分類號：G711 文獻標識碼：A

一、前言

高等院校作為科教興國的強大生力軍，高等學校擁有大量知識型人才，一方面他們承擔著教書育人的責任，為社會培養人才，創造了巨大的間接經濟價值；另一方面他們也通過自己的科技創新等活動為社會創造了直接經濟價值。他們是我們國家社會發展的動力之源，如何合理開發、利用這些人力資源，成為高等教育改革中需要重點關注的一個問題。

二、浙江省高職院校人力資源管理的特點

現在隨著浙江省各個高等院校都開設了人力資源管理的課程，人力資源管理的觀念正在被高等院校所接受，每一位員工的素質直接會影響到高等院校的發展。而提高員工的素質，挖掘其潛力，塑造團隊精神，提高高等院校的凝聚力，提高每一位員工的執行力，才能促進高等院校的發展和高等教育的發展，從而實現高等院校的戰略目標。高等院校的人力資源包括專任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等等，而專任教師才是人力資源的主體，他們的在教書育人和科研創新的過程中實現其自我價值和對事業的追求，從而獲得社會的尊重、事業上的發展、實現自我價值的認可。

三、浙江省高職院校人力資源管理存在的問題分析

（一）對人力資源的開發和管理缺乏長遠的戰略性規劃。

目前浙江省的高等院校的人事工作，從計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，一直是以行政事務性工作為主，要求個人服從組織的分配，去適應工作和事業的需要 ，并不重視人力資源的管理。只是把員工安排到崗位上，就不再進行后續的培訓了，任其自由發展，不再重視其潛能的開發和個人能力的提高，而下一步只是對員工進行簡單的管理、監督，管理的主要手段是獎勵和處罰，沒有長遠的計劃，沒有人力資源的戰略管理的規劃，缺哪方面的人才就提計劃，在不超出現有編制的情況下，只引進目前缺少的人才，而根本不考慮高等院校的長遠發展和高等教育的長遠發展，目光太短淺。

（二）人力資源管理制度尚不健全。

目前，浙江省還有相當一部分高校的人事管理部門還叫做組織人事處，即使組織和人事分開也還是會叫人事處和組織部，舊的人事管理的事務性工作還是主要的人事管理的工作，并沒有人力資源管理的觀念，并沒意識到高校人力資源管理是促進高校發展和高等教育發展的前提，高校的人力資源是高等院校中的最重要的資源，只有發揮其整體的效能，才能提高浙江省高校的整體辦學競爭力，才能在推動浙江省的經濟社會發展中做出應有的貢獻。

（三）師資隊伍建設緩慢，教師素質相對還較低下。

教師隊伍的知識水平和知識結構明顯不適應學校合并升本后的教育教學實際，知識老化，更新速度緩慢，創新科研能力基本沒有，學術交流競爭力也是根本沒有，這就嚴重地阻礙了學校人力資源管理的開發與應用。與此同時，因為薪酬及福利待遇等原因，一些中青年教師，尤其是一些緊俏專業的人才，開始出現大量的流失現象。

四、浙江省高職院校人力資源管理對策研究

（一）轉變觀念，樹立人力資源管理思想。

對于浙江省高校人力資源的開發與管理，應根據每個高校自身的特點、性質與優勢，以及市場對專業人才的需求，根據學生基本素質的特點，設置一定的課程與培養方案，根據設置的課程與方案，聘請適當的教師，配置相應的科研機構與服務人員。同時，實行聘評分開，任職資格評定與職務聘任相分離，只要教研人員滿足崗位任職條件即給于相應的任職資格，但職務的聘任則要等待適當的機會。通過有意識、有計劃去開發一些有開發前途與潛力的教研人員，創造條件與機會選送他們到校外國外接受各種培訓，對他們進行一定的宣傳與包裝。同時，根據每個教研人員的特長，把他們開發為創造型、傳授型與應用型的不同專家，適應高校各種功能發揮的需要。

（二）改革創新，重塑人力資源激勵機制。

在轉變思想觀念的基礎上，浙江省高校必須不斷改革創新，加強管理，通過樹立良好的激勵機制，挖掘教師的內在潛力，發揮積極性、創造性，提高工作效率，從而最終實現組織的共同目標。高校中的激勵機制主要表現為管理主體運用各種手段作用于管理對象，使之為實現學校目標而作出努力與貢獻的動態過程。

重塑物質激勵和精神激勵，首先要建立健全報酬獎勵和權利保障體系。其重點在于合理確定工資制度、獎勵制度與評價制度，也就是分配與考核的制度。在分配上，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵高貢獻者。其次，在職稱評定上，把貢獻與水平放在第一位，資歷應當作為參考；在選拔和進修等機會的安排上，要有計劃地在工作出色的教師中，選拔有前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造。同時建立一套科學嚴格的考核體系，堅持公平、公開與公正的原則。

（三）優化人力資源配置。

改善師資結構，采取自然淘汰和大力引進人才的方式逐步優化教師隊伍結構。引進人才，要注重人才的質量和層次，實現學校專任教師發展的總目標，使具有碩士以上學位的教師占專任教師的比例達到70%以上，副高級以上職稱的教師占專任教師的比例達到40%以上。

優化教師結構，使年齡結構合理，人才梯隊不出現斷層現象。學歷結構符合教育部的規定標準，大力鼓勵支持廣大教師通過各種形式攻讀學位，尤其是鼓勵現有的專任教師，加大支持力度去支持和鼓勵，并給予各個方面經費的支持。建立健全和完善科研基金管理制度，加強對青年教師的培養和扶持力度。

（作者：浙江經濟職業技術學院， 助理研究員，本科碩士在讀，研究方向：師資隊伍建設與管理、人力資源管理）

參考文獻：

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