國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)模式與績(jī)效優(yōu)化

摘要 本文以此為基礎(chǔ)，選取我國(guó)的國(guó)有企業(yè)為研究背景，對(duì)其人力資源的激勵(lì)模式和績(jī)效優(yōu)化問(wèn)題進(jìn)行了研究，首先對(duì)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了討論，然后分析了人力資源的激勵(lì)模式和預(yù)期效果，最后給出了國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效的優(yōu)化措施。

關(guān)鍵詞 人力資源 國(guó)有企業(yè) 激勵(lì)模式 績(jī)效優(yōu)化

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在當(dāng)今時(shí)代，企業(yè)的管理方式與經(jīng)營(yíng)模式都正在面臨著新的挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)的“發(fā)起者”是一個(gè)龐大的“群體”。其中，外部環(huán)境的變化促使企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)方式，以動(dòng)態(tài)性的發(fā)展模式參與到市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)之中；而在企業(yè)內(nèi)部，員工的工作心理由于受到社會(huì)心理的影響，也在潛移默化的發(fā)生著改變，自主性或者主體性的意愿更加強(qiáng)烈 。在這種情況下，企業(yè)只有以變化應(yīng)對(duì)變化才能使其獲得相對(duì)平穩(wěn)的發(fā)展，而不至于被環(huán)境或者員工拋棄。在這種情況下，企業(yè)需要對(duì)人力資源管理問(wèn)題更加關(guān)注，而關(guān)注的重點(diǎn)已不是傳統(tǒng)的人事制度或者人事調(diào)整，而是將工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移至員工的內(nèi)心，即通過(guò)必要的激勵(lì)手段對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行優(yōu)化，使其更高效的為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。尤其在全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)深刻影響著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展模式的大時(shí)代背景下，人對(duì)與社會(huì)發(fā)展的作用被提到了前所未有的高度 。如何最大化人力資源的價(jià)值，使其能夠在物力資源的基礎(chǔ)上，更高效的為現(xiàn)代組織服務(wù)，就成為當(dāng)下乃至今后亟待解決的問(wèn)題。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題與成因分析

（一）以人事管理為主，漠視人力資源的開(kāi)發(fā)。

從目前的情況來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源在素質(zhì)方面同國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比還是存在著一定的差距。其中的一個(gè)主要原因是國(guó)有企業(yè)在人力資源管理體系中主要以人事管理為主，漠視人力資源的開(kāi)發(fā)。雖然從開(kāi)發(fā)利用的角度講，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源儲(chǔ)量龐大，但整體素質(zhì)不高卻是一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí) 。從人類學(xué)的角度講，任何個(gè)體的潛質(zhì)都需要通過(guò)開(kāi)發(fā)才能發(fā)揮更大的功效，如果模式人力資源的開(kāi)發(fā)，效果就會(huì)正好相反。可是在我國(guó)目前，國(guó)有企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，走形式看過(guò)場(chǎng)還是大量存在的，較少的工作和競(jìng)爭(zhēng)壓力，使其較少重視人力資源的價(jià)值增值。

（二）人力資源管理和企業(yè)文化想脫離。

對(duì)任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，組織文化與企業(yè)的人力資源是密不可分的，良好的組織文化會(huì)對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)提供一定的氛圍或者環(huán)境，而人力資源管理的方式方法也會(huì)對(duì)企業(yè)的文化起到強(qiáng)化的作用，兩者之間相輔相成，共同維系著企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步 。但是，在國(guó)有企業(yè)中，人力資源管理和企業(yè)文化想脫離的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在企業(yè)的價(jià)值和經(jīng)營(yíng)理念未能完全的進(jìn)入到人力資源管理體系之中，企業(yè)的員工有利于企業(yè)的文化之外，未能形成企業(yè)發(fā)展的合力和推動(dòng)力，這對(duì)國(guó)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展來(lái)說(shuō)是一個(gè)極為薄弱的環(huán)節(jié)。

（三）競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，人力資源的能動(dòng)性欠缺。

國(guó)有企業(yè)在任何一個(gè)國(guó)家都是特殊的企業(yè)類型。在我國(guó)，隨著市場(chǎng)化程度的不斷推進(jìn)，參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)越來(lái)越多，競(jìng)爭(zhēng)的程度也越來(lái)越激烈，但是，在國(guó)有企業(yè)參與競(jìng)爭(zhēng)的層面，表現(xiàn)出來(lái)的是傳統(tǒng)的制度還在發(fā)揮著重要的作用，非理性的競(jìng)爭(zhēng)、非公開(kāi)和非公平性的競(jìng)爭(zhēng)隨處可見(jiàn)，并且國(guó)有企業(yè)總會(huì)在這樣的競(jìng)爭(zhēng)中獲得既定的收益。這樣一來(lái)，國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)就長(zhǎng)期處于較弱的程度，其人力資源的能動(dòng)性顯著的欠缺，無(wú)論是人員的聘用，還是干部的選拔和上崗，都存在著一定的非市場(chǎng)化的操作模式，嚴(yán)重影響著國(guó)有企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步。

二、通過(guò)多種激勵(lì)模式的引入破除國(guó)有企業(yè)人力資源管理的瓶頸

為了改變國(guó)有企業(yè)人力資源管理的狀況，實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行，最大化人力資源的價(jià)值，有必要對(duì)人力資源本身進(jìn)行關(guān)注，通過(guò)激勵(lì)手段的實(shí)施破除人力資源的管理瓶頸，使國(guó)有企業(yè)走向理性發(fā)展和科學(xué)發(fā)展的道路。

（一）薪酬激勵(lì)。

對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工而言，薪酬是其在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中得到的必要準(zhǔn)備，同時(shí)，薪酬也是國(guó)有企業(yè)獲得發(fā)展、吸引與留住人才的必要手段。所以，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該以當(dāng)前的形勢(shì)為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為契機(jī)，全面建立起和勞動(dòng)力市場(chǎng)、產(chǎn)品市場(chǎng)甚至經(jīng)理人市場(chǎng)相適應(yīng)的薪酬體系 。而在實(shí)行薪酬體系的過(guò)程中，應(yīng)該合理的拉開(kāi)差距，最大限度的體現(xiàn)人才的發(fā)展價(jià)值，使所有的員工都能夠感覺(jué)到公平和公正，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用與功能。其中，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的中、高級(jí)管理人才或者核心人才，要加大激勵(lì)的力度，以高于市場(chǎng)平均水平的薪酬使其安心的為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。

（二）非薪酬激勵(lì)。

非薪酬激勵(lì)的模式較多，包括企業(yè)文化激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，提升國(guó)有企業(yè)員工的職位、使其認(rèn)同企業(yè)的文化和戰(zhàn)略、通過(guò)工作獲得身心上的愉悅都是企業(yè)的發(fā)展所必須的 。因此，對(duì)當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)該通過(guò)多種激勵(lì)方式的綜合應(yīng)用，更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，保障企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展的。此外，還需要樹(shù)立正確的人才觀，使組織的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，得到“準(zhǔn)確”的任用。只有這樣，才能使人力資源的潛力爆發(fā)出來(lái)，保障企業(yè)的生存與發(fā)展。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理績(jī)效的優(yōu)化策略

（一）對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源進(jìn)行流程再造。

國(guó)有企業(yè)人力資源的再造模式指的是以作業(yè)流程為中心、打破金字塔狀的組織結(jié)構(gòu)、使國(guó)有企業(yè)能適應(yīng)信息社會(huì)的高效率和快節(jié)奏、適合企業(yè)員工參與企業(yè)管理、實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部上下左右的有效溝通、具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和較大的靈活性 。再造之后的國(guó)有企業(yè)人力資源管理將其工作的最終目標(biāo)鎖定在員工、領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)和社會(huì)滿意上，這樣一來(lái)，不但能夠體現(xiàn)人力資源管理工作的宗旨，還能實(shí)現(xiàn)力資源管理工作的優(yōu)化。

（二）注重“人本管理”，體現(xiàn)對(duì)人的終極關(guān)注。

對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，人本管理的最高境界是管理者充分發(fā)揮自己的知識(shí)、技能與人格魅力，最大限度的調(diào)動(dòng)和提升員工的人格要素。其中的管理重點(diǎn)是創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境或者好的氛圍，讓每個(gè)員工都能夠充分發(fā)揮自身的優(yōu)點(diǎn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。此外，管理人員在對(duì)待所屬人員時(shí)，應(yīng)特別注意公平和平等，盡快制定出面向未來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊(duì)伍，提高員工素質(zhì)，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)等。

（三）通過(guò)人力資本的節(jié)約提升人力資源的管理績(jī)效。

國(guó)有企業(yè)的人力資本管理，可以通過(guò)投資節(jié)約、使用節(jié)約和管理節(jié)約，促成人力資本的積累和增值，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展的目的。所以，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理，需要提升到人力資本投資經(jīng)營(yíng)的高度，強(qiáng)化對(duì)投資的有效調(diào)控，涉及到企業(yè)員工培訓(xùn)考核、企業(yè)的教育投資、企業(yè)的人才流動(dòng)，都必須注意節(jié)約，最大限度的減少開(kāi)支。同時(shí)，注重激勵(lì)投入，留住人才，充分發(fā)揮人才的特殊作用。此外，還應(yīng)通過(guò)資本節(jié)約的辦法來(lái)實(shí)現(xiàn)擴(kuò)張，保證人員的價(jià)值積累與增值。

四、結(jié)束語(yǔ)

作為現(xiàn)代企業(yè)的重要戰(zhàn)略性資源，人力資源已經(jīng)被越來(lái)越多的國(guó)有企業(yè)的管理者意識(shí)和認(rèn)識(shí)到。當(dāng)然，在國(guó)有企業(yè)的人力資源管理中還存在著一定的問(wèn)題需要解決，為此，需要建立與運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行必要的優(yōu)化，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作動(dòng)力，增強(qiáng)其完成企業(yè)任務(wù)的能動(dòng)性和主體性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（作者單位：平煤神馬機(jī)械裝備集團(tuán)）

注釋：

孫鍵.海爾的人力資源管理.企業(yè)管理出版社，2002.

楊錫懷.企業(yè)戰(zhàn)略管理.高等教育出版社，2009.

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