跨文化企業管理視角下領導模式的理論構建

【摘要】本文根據霍夫斯坦特在跨文化企業管理研究中提出的影響民族文化的權力距離、不確定性避免、個人主義和集體主義、性格的陽剛性和陰柔性四個因素，結合領導權變理論，以人際導向、任務導向為兩個維度，采用加權賦分確定坐標的方法，對領導行為進行了領導模式的理論構建。本研究以期在衡量和調整領導者的素質和行為方面提供一定的理論參考價值。

【關鍵詞】跨文化 企業管理 領導權變理論 領導模式

隨著世界貿易和地區經濟一體化以及交通運輸與信息技術的飛速發展和進步，不同文化的交流和沖突無處不在。作為生產經營基本單位的企業，其發展與管理正隨著全球化經濟的飛速發展受到各種文化的影響。因此，在企業管理中，跨文化管理作為一個新鮮的經營概念，在全球范圍企業管理中受到越來越多的關注。

跨文化(Inter-Cultural)又稱交叉文化(Cross-Cultural)，是指具有兩種不同文化背景群體之間的交互作用。國家內部個體之間的價值觀千差萬別，無法用一種定型來加以描述。跨文化管理學不是從個體水平探討文化差異，而是從從國家或民族總樣本的平均水平來探討文化的差異性。跨文化企業管理(Inter-Cultural enterprises Management)則指與企業文化有關的不同文化群體在交互作用過程中出現矛盾和沖突時，在企業管理的各個職能中加入對應文化整合措施，有效地解決這種矛盾和沖突，從而高效地實現企業管理。這就需要作為企業決策核心的領導者及時進行領導角色轉換和觀念重塑，掌握跨文化條件下經營與管理的技巧，從而采取匹配的領導行為，克服異質文化的沖突，實現卓有成效的領導。

在現代商業活動中，跨文化團隊工作和隨之產生的知識共享問題是當前企業面臨的主要問題，協作式學習、知識共享和網絡構建也相應成為跨文化管理的新核心，特別是跨文化的領導模式成為現階段許多學者研究的話題和熱點。本文試圖在抽離其他情景變量，針對分析影響跨文化企業管理因素的基礎上，結合領導權變理論，從理論上構建一個領導行為與文化情景匹配的領導模式。

一、影響企業管理的文化四因素

荷蘭文化協作研究所所長吉特·霍夫斯坦特(G. Hofstede)教授，根據他對40個國家的企業工作人員所做的大量問卷調查，寫了《文化的結局》（《Culture''s Consequences-International Differences in Work Related Values》）一書，提出了確定民族文化特征的四個因素。即權力距離（power distance）、不確定性避免(uncertainty avoidance)、個人主義與集體主義（ individualism-collectivism)、性格的陽剛性和陰柔性。具體如下：

（一）權力距離

在權力距離大的文化中，人們接納了社會組織秩序，下屬對上司有強烈的依附性，人們心目中理想的上司是開明制君主，是仁慈的獨裁者。在權力距離小的文化中，人們力求權力平衡，員工參與決策的程度較高，下屬在其規定的職責范圍內有相應的自主權。

（二）不確定性避免

在一個對不明朗因素反應較弱的情景，人們對事物的多端變化和相對未知的風險比較冷靜，行動規范較為松散，并且不做控制未來的努力。在一個對不明朗因素反應較強的情景，人們不愿容忍相異的觀點，不喜歡冒險，而尋求穩定和平靜的生活。

（三）個人主義和集體主義

在崇尚個人主義的情景，較重視個人的獨立性，并相信個人的決定。在提倡集體主義的情景，較強調個人在群體中的義務和責任，而忽略了個人在社會中的權利。

（四）性格的陽剛性和陰柔性

在陽剛的情景中，人們公開承認自我，強調競爭，注重成就感、決斷力和事業的成功。在陰柔的情景中，人們重視人際關系的和諧，謙虛謹慎。

霍夫斯坦特認為，以上四種文化因素對于日常管理中管理者的領導方式會產生巨大的影響。對企業領導方式影響最大的因素是權力距離、個人主義和集體主義。不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性則分別對企業組織結構和企業激勵內容影響較大，從而間接影響企業的領導方式。

二、領導權變理論

美國俄亥俄州立大學工商企業研究所教授多基爾(Ralph Stogdill)，弗萊西曼CEdwin Fleshman）等人對領導效能進行了大量研究后，發現創立結構（initiating structure）與關懷體諒（ consideration）這兩種領導行為總能突顯出來，并分別表現為重視任務和重視人際關系。后人在領導行為模式時，大多采用任務導向和人際導向這兩個維度作為基準。但這兩個維度都忽視了情景因素的影響，認識到這一點后，人們開始重視情景對有效領導的影響，這便是領導的權變理論。

領導權變理論（Contingency Theories of Leadership）在管理學中一直是多角度研究領導理論的一個重點，其主要是探討各種情景因素怎樣影響領導者素質和行為與領導成效的關系。認為有效的領導要隨著組織所處的內外環境條件和形勢隨機應變，不同的情景下需要不同的素質和行為，才能達到有效的領導；此理論不認為有能適用于一切情景的唯一最佳的領導方式，而認為在不同的情景下需要不同的素質和行為，才能達到有效的領導。

在跨文化的企業管理條件下，對權力距離的接受程度、不確定性避免的迫切程度、個人主義和集體主義、陽剛性和陰柔性，都會對領導者素質和行為產生重大影響，要達到有效的領導，就要依據情景的不同，采取相匹配的領導方式。也就是說，在跨文化的企業管理下，也必須應用領導權變理論。唯有如此，才能引導企業員工，實現組織的目標。

三、跨企業管理領導模式的理論構建

（一）維度確定

采用多基爾和弗萊西曼創立的任務導向、人際導向作為領導模式的兩個基本維度，即模式中的領導方式是依據情景的變化，在關心人或者關心任務這兩個方向波動，直至某一匹配點，才能達到效能的最優化。如果偏向任何一邊都不能發揮領導方式的最大化效用，因此，要在這兩個維度之間進行必要的平衡才能使領導方式的最大效用得以發揮。

（二）定性分析

在影響跨文化企業管理的四個因素中，權力距離大，下屬過多地依賴上司，期望仁慈獨裁者的出現，在這種情景中，領導模式屬于重視任務導向更能約束下屬完成工作。而權力距離小，下屬參與決策的程度高，希望擁有相應自主權，則以人際導向為主，更能激發下屬的工作熱情。

在不確定性避免因素中，如果避免不確定性，則不愿容忍相異的觀點，尋求穩定，這時，應更多的關注任務導向。如果是喜歡不確定因素的出現，就行動規范較為松散，不做未來的控制，人際導向為主。

若是在崇尚個人主義的情景中，重視個人的獨立性，相信個人決定，下屬期望任務導向的領導者。反之，若是提倡集體主義的情景中，較為強調群體的地位和作用，關注組織人員關系和凝聚力，領導者應注重人際導向。

性格的陽剛性和陰柔性的區分中，陽剛性情景強調競爭，注重成就感、決斷力等，傾向于任務導向。陰柔的情景中，重視人際關系的和諧，不言而喻，關注的是人際導向。

在以上四個因素中，權力距離、個人主義和集體主義對領導方式的影響最大，其中以權力距離居前，其次是個人主義和集體主義，然后是不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性這兩個因素。

（三）定量分析

采取加權賦分的方法確定影響四個因素在領導行為兩維中的坐標。即在四個因素中，如果以人際導向為主，則賦分+1，如果以任務導向為主，則賦分-1；然后依據四個因素對領導行為的影響力大小，分別賦權，根據定性分析的結論，可給權力距離加權*4，個人主義和集體主義加權*3，不確定性避免、性格的陽剛性和陰柔性皆加權*2；最后求四個因素變動下情景的得分代數和，則為該情景在領導行為兩維中的坐標值。

各情景分值如表1所示：

（四）模式構建

以人際導向和任務導向作為領導模式的兩個維度，以四個因素的加權賦分值作坐標，可以得到構建領導模式如表2所示：

表2 跨文化企業管理領導模式

從表中可知，依據在跨文化企業管理的四個因素影響作用下，根據所屬類型的情況，從而找到與自己企業實際情況相匹配的領導方式，從而認清企業管理者的領導方式，根據這些管理者領導方式的優缺點以及企業的發展目標或是愿景對企業現階段的領導方式進行相應的調整，從而對跨文化管理的領導方式呈現一定的指導意義。

四、結論

在跨國經營中，企業需要克服異質文化的沖突從而進行跨文化條件下的有效管理，這使得跨文化管理成為企業界和管理學界所共同關注的問題。從企業發展來講，全球化影響下的跨國經營是企業發展的必然趨勢，企業為了獲得最佳經濟利益，需要很好地協調跨文化的管理的領導模式。從管理學的發展來看，管理學越來越重視對人類自身行為的研究，通過對不同民族、不同文化背景下人的行為和組織行為的分析，尋找個體的價值實現與現代企業發展目標的共同坐標點，創建多元文化背景下的科學管理領導模式。

按照霍夫斯坦特在跨文化企業管理研究中提出的影響民族文化四個因素理論，結合領導權變理論，以人際導向、任務導向為兩維，采取加權賦分確定坐標的方法，對領導行為進行了領導模式的理論構建。在衡量和調整領導者的素質和行為，有較大的理論價值。但是，本文提出的模式是建立在理論構建的基礎上，沒有得到實踐的證明，并根據實踐作進一步的驗證和修改完善，與實際可能存在較大的差異。

參考文獻

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作者簡介：孫飛燕（1984-），女，云南省紅河學院商學院教師。

（責任編輯：陳岑）