對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本內(nèi)涵研究

【摘要】隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球一體化的到來，以“人力資本”為焦點(diǎn)的競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代應(yīng)運(yùn)而生，知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素，知識(shí)勞動(dòng)者成為社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造主體，人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵，因此對(duì)此研究具有很重要的意義。

【關(guān)鍵詞】人力資源會(huì)計(jì) 確認(rèn) 計(jì)量 必要性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來和高新技術(shù)的進(jìn)步，已把世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展從自然資源競(jìng)爭(zhēng)、資本資源的競(jìng)爭(zhēng)推向人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，作為培養(yǎng)各類人才的搖籃和知識(shí)創(chuàng)新的策源地，越來越受到重視，人才已成為當(dāng)代最主要的戰(zhàn)略資源。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，人才資源已成為當(dāng)代的戰(zhàn)略資源，所有的人、財(cái)、物構(gòu)成了全部資產(chǎn)，缺少任何一個(gè)方面，所形成的會(huì)計(jì)信息都是不完整的。

一、人力資源會(huì)計(jì)的涵義

人力資本理論為人力資源會(huì)計(jì)的來源奠定了理論基礎(chǔ)。人力資本理論認(rèn)為：人力資源作為一種特殊的資本性資源，也能夠創(chuàng)造價(jià)值，是剩余價(jià)值的源泉，對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的促進(jìn)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。人力資本理論的創(chuàng)立和發(fā)展，促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展。使人們認(rèn)識(shí)到，人力資本和物質(zhì)資本一樣也是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的資本。隨著科技的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)來說，更重要的資本不再是單一的物質(zhì)資本，而是人力資本。

關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義，見之于會(huì)計(jì)文獻(xiàn)的主要有以下三種：

一是弗蘭霍爾茨的定義:人力資源成本會(huì)計(jì)是為取得、開發(fā)和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計(jì)量和報(bào)告。按照弗蘭?霍爾茨的定義，人力資源成本會(huì)計(jì)是從人力資源投入的角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源的事后核算，以后的研究者們突破了他建立的人力資源成本框架，將人力資源的工資部分作為使用成本也納入了人力資源成本的范圍。

二是美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)在1971-1973年間成立的人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)，他在其研究報(bào)告中提出的定義：“辨認(rèn)和衡量有關(guān)人力資源的信息，并溝通這種信息給有利害關(guān)系的當(dāng)事人的程序?！?/p>

三是日本學(xué)者若杉明的定義：“人力資源會(huì)計(jì)是這樣一種會(huì)計(jì)，它通過會(huì)計(jì)方法和跨學(xué)科領(lǐng)域的方法，測(cè)定和報(bào)告有關(guān)人力資源的會(huì)計(jì)信息，以提供給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及其利害關(guān)系者利用。”

根據(jù)以上學(xué)者的觀點(diǎn)總結(jié)出：人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)會(huì)計(jì)主體擁有和控制的人力資產(chǎn)在其招募、錄用、開發(fā)、使用、重置等活動(dòng)中發(fā)生的各項(xiàng)支出進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的會(huì)計(jì)，以提供給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者及其利害關(guān)系者利用。

二、人力資源成本會(huì)計(jì)的構(gòu)成

理論界的學(xué)者曾對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)的構(gòu)成做過很多的討論和研究，最終對(duì)這部分內(nèi)容得到了較為全面的論證，并被理論界學(xué)者所認(rèn)可，總結(jié)起來，人力資源成本的構(gòu)成主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：

(一)原始成本。是指企業(yè)在初期為了吸引一些所需要的人力資源所發(fā)生的費(fèi)用，這些費(fèi)用主要是包括宣傳費(fèi)、招待費(fèi)等。

(二)追加成本。主要是包括一些對(duì)所招來的人力資源進(jìn)行的崗前培訓(xùn)工作。主要是對(duì)企業(yè)的企業(yè)文化、技能、規(guī)章制度等方面的學(xué)習(xí)，所產(chǎn)生的費(fèi)用都可作為追加成本。包括培訓(xùn)過程中產(chǎn)生的一些資料費(fèi)、設(shè)備折舊費(fèi)、教育費(fèi)等。

(三）使用成本。主要是指企業(yè)在使用人力資源的過程中所發(fā)生的一些直接和間接的費(fèi)用。主要包括人力資源工資、獎(jiǎng)金、福利等一切和人力資源有關(guān)的相關(guān)和間接費(fèi)用。

(四)安置成本。企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)后，會(huì)對(duì)這些人力資源進(jìn)行崗位分配。安置成本主要是指企業(yè)對(duì)所錄取的員工進(jìn)行崗位確定所產(chǎn)生的各種費(fèi)用。主要是包括安置過程中發(fā)生的一些管理費(fèi)用、短期生活費(fèi)、報(bào)道過程中的交通費(fèi)用等。

(五)流動(dòng)成本。主要是指企業(yè)的人員因?yàn)樘厥庠蜣o職、休假、解聘等所發(fā)生的各種費(fèi)用。

(六)機(jī)會(huì)成本。主要是指企業(yè)員工因?yàn)楸憩F(xiàn)突出或是個(gè)人原因所發(fā)生的職位調(diào)動(dòng)過程中對(duì)工作造成的損失，或者是一些員工在選擇職位的過程中，放棄某種機(jī)會(huì)，對(duì)企業(yè)帶來的損失。

(七)沉沒成本。主要是指企業(yè)對(duì)內(nèi)部人員早期投入的人力資源成本，因?yàn)槠渌蚨鴽]有有效的發(fā)揮，產(chǎn)生有效作用，對(duì)企業(yè)造成的損失。

(八)重置成本。主要是指在企業(yè)員工發(fā)生內(nèi)部調(diào)動(dòng)或升職后，在選擇該崗位替代人員過程中所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用。

三、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量

后來很多學(xué)者對(duì)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量進(jìn)行了研究，并將其計(jì)量模型大致分為兩類：群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。

（一）群體價(jià)值計(jì)量模型

群體價(jià)值計(jì)量模型主要主張：人力資源成本的價(jià)值是人力資源會(huì)計(jì)成本在組織中所具有的價(jià)值，人作為該組織中的一員，一旦離開了組織，也就不再具有價(jià)值，進(jìn)而就無法衡量人力資源成本的價(jià)值，但是也不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為，組織的價(jià)值就是組織中每個(gè)人價(jià)值的簡(jiǎn)單加總。群體價(jià)值計(jì)量模型主要是認(rèn)為，人力資源價(jià)值應(yīng)該計(jì)量的是群體的價(jià)值，而不是單純的計(jì)量群體中單個(gè)人的價(jià)值。并且他們提出了計(jì)量方法是用非購(gòu)入商譽(yù)法（該方法主要是指當(dāng)企業(yè)獲得的利潤(rùn)超過同等行業(yè)的平均利潤(rùn)時(shí)，所獲得的這部分超額利潤(rùn)就應(yīng)該看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)的資本化就等于是人力資源的價(jià)值。人力資源的價(jià)值＝超額利潤(rùn)／全社會(huì)平均投資報(bào)酬率)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法（該方法認(rèn)為把某個(gè)企業(yè)將來所獲得的利潤(rùn)進(jìn)行折現(xiàn)后，根據(jù)人力資源的投資額占總投資額的比例進(jìn)行資本化后的結(jié)果作為人力資源的價(jià)值）。

（二）個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型

人在運(yùn)用勞動(dòng)能力的過程中可以創(chuàng)造出很多的新的價(jià)值。但是這種勞動(dòng)能力的價(jià)值很難準(zhǔn)確的進(jìn)行計(jì)量，只能進(jìn)行推測(cè)。但是勞動(dòng)力創(chuàng)造出來的外在價(jià)值是可以進(jìn)行計(jì)量的。

該模型認(rèn)為，人力資源的價(jià)值就是個(gè)人價(jià)值的總和，只要能求出每個(gè)人的價(jià)值，就能求出整個(gè)組織的人力資源價(jià)值。并且企業(yè)的很多決策都是跟組織里的人相關(guān)的。此模型常用的方法主要有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)調(diào)整法（該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值＝未來工資支付額的現(xiàn)值×平均效率比率），指數(shù)法（是把某一年作為基期，計(jì)算出當(dāng)年的人力資源價(jià)值，按照某一個(gè)指數(shù)，推算出以后某年的人力資源價(jià)值）。

綜上所訴，群體價(jià)值計(jì)量模型和個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型在計(jì)量的過程中是相互補(bǔ)充的。群體價(jià)值計(jì)量模型是針對(duì)群體計(jì)量的，而個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型是針對(duì)企業(yè)單個(gè)員工的。

四、勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)

勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)是人力資源會(huì)計(jì)的一種模式。在人力資源會(huì)計(jì)的三種模式中，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)的研究起步比較晚。它是針對(duì)傳統(tǒng)的人力資源會(huì)計(jì)模式的不足而構(gòu)建的一種新的人力資源會(huì)計(jì)模式，是計(jì)量和報(bào)告勞動(dòng)者作為人力資源所有者而享有的相應(yīng)權(quán)益的方程式和方法。

勞動(dòng)者權(quán)益主要是包括兩個(gè)部分：一部分是人力資本，另一部分是勞動(dòng)者新創(chuàng)造出來的價(jià)值。從動(dòng)態(tài)來看，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)錄用員工創(chuàng)造的價(jià)值分配而增加，同時(shí)也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)員工的辭職離開而減少。從靜態(tài)角度來看，勞動(dòng)者權(quán)益是企業(yè)的內(nèi)部員工所創(chuàng)造出來的權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)就是在認(rèn)為人力資源是有價(jià)值的前提基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出人力資源應(yīng)該和物力資源一樣應(yīng)該具有一定的權(quán)益。因此，應(yīng)將傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)恒等式 “資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益”修訂為“人力資產(chǎn)+物理資產(chǎn)=負(fù)債+所有者權(quán)益+勞動(dòng)者權(quán)益”。

這一公式表明，在人力資源成本會(huì)計(jì)中，人力資源已經(jīng)成為一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，并對(duì)其進(jìn)行重要的特殊資產(chǎn)價(jià)值核算，勞動(dòng)者不僅可以創(chuàng)造價(jià)值，獲得自身價(jià)值的補(bǔ)償，還可以使人力資源權(quán)益得到體現(xiàn)，將使具有知識(shí)的人力資源參與到企業(yè)剩余價(jià)值的分配過程中去。

綜上所述，勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)計(jì)模式會(huì)促使企業(yè)全方位地進(jìn)行人力資源開發(fā)管理，逐步開始重視所有的各個(gè)層次的人才，把人力作為重要的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行價(jià)值合算和控制。它的實(shí)行會(huì)帶來巨大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。

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（責(zé)任編輯：唐榮波）