企業薪酬管理與績效管理契合的路徑構建

摘要：建立績效管理體系，在激勵與約束機制的共同作用下，來科學、合理、有效的完成薪酬管理工作是十分重要的。本文從若干個方面探討了企業薪酬管理與績效管理契合的路徑構建問題。

關鍵詞：企業薪酬管理 績效管理 契合 路徑 構建

在企業人力資源管理中，針對員工崗位、工作業績給予薪酬設計，不僅體現了多勞多得的理念，更是一種物質激勵方式。這一點，對于諸多中小企業解決用工荒問題具有很好的啟示作用。那么如何使得企業薪酬管理能做到有的放矢，則成為廣大中小企業管理者需要面對的課題。

根據內容型激勵模型中的“需求層次理論”可知，員工存在著被激勵的非飽和特征。即，伴隨著員工現實需要的滿足，他們將尋求更高一級的需要。這樣一來，企業在員工薪酬管理中，必然面臨著激勵效果逐步弱化的結果。而應對這一結果，廣大中小企業難以持續增加員工的工資水平來解決。為此，建立績效管理體系，在激勵與約束機制的共同作用下，來科學、合理、有效的完成薪酬管理工作。

一、企業薪酬管理的原則導向

眾所周知，企業薪酬管理直接針對員工的工作業績；而在企業職能結構下，不同部門員工因崗位性質和工作內容不同，其薪酬組成結構、績效評價指標也存在較大差異。為此，企業若要公平、公正的履行薪酬管理須掌握以下原則。

（一）動態調整原則

正如本文開篇指出的那樣，企業薪酬管理具有物質激勵的作用。并且，從員工崗位工資的組成項目來看，都存在著固定部分和活動部分。固定部分可以理解為基數，而活動部分則被稱為績效獎金（績效工資）。因此，這里所說的動態調整原則主要是針對績效獎金部分。遵循該原則主要歸因于兩個理由：1、根據員工工作業績動態給予調整；2、根據企業經營狀況動態給予調整。后者很重要，即在企業面臨經營困境時，可采取整體下調工資水平的辦法，來規避企業裁員的聲譽風險。

（二）適時傾斜原則

對于諸多生產型中小企業來說，伴隨著企業成長的同時，其必然面臨著不同的經營目標。如，在企業創建過程中面臨的經營目標就是開拓市場；而在企業走向成熟階段，則追求技術創新的經營目標。因此，根據企業不同經營目標建立具有傾斜的薪酬管理體系，將能實現激勵兼容的效果。

二、原則導向下績效管理體系的建立

單就績效管理體系來看，其由三部分組成：目的、手段、結果。目的關乎績效管理的價值取向；手段則是績效管理的具體方法；結果體現為績效管理的獎懲。為此，原則導向下績效管理體系便圍繞這三個方面展開。

（一）目的

根據管理學原理可知，績效管理主要在于推動目標管理的實施。而目標管理則可以理解為：企業在經營總目標下，經過目標分解形成了各職能部門的具體操作目標，而對該操作目標進行協調并促使其收斂于總目標的管理過程。由此可見，績效管理的價值取向在于，促進各部門員工工作的協同性和主動性。

（二）手段

績效管理的基本手段體現為，在績效指標下的評價考核過程。不難理解，這一環節對于員工績效獎金的獲取將起決定作用，從而也構成企業人力資源管理中的敏感領域。若要消除不必要的誤解，管理層須根據員工崗位特點及工作內容，針對性的建立指標。這種指標應植根于本企業的現實狀況（包括：員工整體素質、經營環境等）。

（三）結果

針對員工實施績效管理自然涉及到最終的獎懲措施。為了增強部門成員的團隊意識，諸多企業都采取以部門為單位的績效管理，其獎懲也只面對部門。最后，由部門負責人再根據獎懲措施在成員間進行分配。因此，這里就須強調部門負責人在公開、公正、透明等方面的把握情況了。

三、二者契合下的路徑構建

有效實現薪酬管理的激勵功能，是建立二者契合的紐帶。在此基礎上，具體的路徑構建可從以下兩個方面展開。這里以“研發部”為考察對象。

（一）給予部門負責人績效考核的權力

研發部門具有學習型組織特征，其將產生知識外溢的正外部性。這一結果可以理解為，部門成員甲無償把自己的知識與部門成員分享，其自身在知識積累過程所產生的成本由他一人承擔，而收益卻被耗散。此時，若要促使成員甲持續的完成上述行為，必須通過一定的物質（精神）補償，來彌補因收益耗散所引起的損失。從而，在外部收益內部化的情形下，才能實現知識產權在封閉狀態下的激勵作用。而成員甲的收益耗散程度只有部門負責人掌握，因此，給予負責人績效考核的權利，便考慮到他能掌握成員工作績效的具體信息。

（二）給部門成員提供利益申訴渠道

正因為研發任務往往存在不可分性，部門負責人難以嚴格界定每位成員的實際工作績效。同時，即使成員甲促進了知識外溢的產生，但卻因較難量化其準確的收益。從而，這就要求須給部門成員提供利益申訴渠道。不難理解，人力資本存在于獨立的主體內，其產權是嚴格封閉的。為此，成員個體將能有效比較在研發過程中的貢獻大小。由于存在著部門成員間的監督機制和聲譽約束機制，就使得成員在申訴自身貢獻大小時，避免了機會主義動機（如，搭便車）。由此，給部門成員提供利益申訴渠道是具有可行性的。

綜上所述，以上便構成筆者對文章主題的討論。針對二者契合路徑的構建還可以從其它方面展開。但是，筆者認為：以“激勵功能的釋放”作為切入點，在現行企業人力資源管理水平上具有可行性。

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