淺談電力檢修企業勞務派遣工的創新管理

［摘要］ 勞務派遣作為一種新的用工方式，在很多電力檢修企業均被采用。使用勞務派遣工有著節約成本、人事管理便捷、優化人才結構、推動企業發展等優勢，但同時也存在人才流失快，派遣工對企業缺乏認同感和歸屬感，工作積極性不高，責任心不強等缺點，本文結合電力檢修企業的實際，認真分析勞務派遣工目前現狀，就如何創新勞務派遣工管理機制提出建議。

［關鍵詞］ 電力企業； 勞務派遣工； 創新管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 14. 042

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）14- 0071- 02

電力檢修企業是以人為資本的企業，是一個提供高技術、多工種、短周期、全方位作業的特殊工程服務，目前良好的發展趨勢也帶來一定的機遇和挑戰，如何合理配置人力資源，多種用工方式是大部分電力檢修企業所采取改善成本支出的重要手段，而勞務派遣工也是其中之一的主要力量。在電力檢修企業中，派遣工隊伍主要從事生產一線的基礎工作。作為基層主要力量的勞務派遣工，如何提高派遣工的工作責任心，充分調動派遣工的積極性和挖掘工作潛能，是當前勞務派遣用工單位所要研究的問題。

1 勞務派遣工現狀

1.1 心理契約不穩定

派遣機構和用工單位在權益保障、薪酬定價、員工管理等方面存在的問題，使派遣工與用工單位之間的心理紐帶缺乏穩固性。派遣工與固定員工之間的工資和福利待遇差異，對派遣工的工作態度、組織忠誠度產生不良影響，派遣工缺乏歸屬感和信任感，導致整個單位經濟效益和工作效率的下降。

1.2 對企業無歸屬感

對企業的發展不甚關心，充當旁觀者的角色，對自身在企業的發展前途渺茫，主要原因一是企業未建立有效的激勵機制，未能將收入與績效有效結合，或只側重物質激勵，輕視精神激勵；二是企業體制的局限阻礙了勞務派遣工真正融入到企業中，缺乏和諧融洽的企業文化，甚至不同程度存在排斥或歧視派遣工的現象，致使派遣工在心理上存在一定的排斥，對企業始終無歸屬感。

1.3 對自身無上進心

企業缺乏有效的機制，未建立合理的激勵機制和工作目標考核機制，致使派遣工安于現狀，不思進取，以至于難以適應社會發展需要。

2 創新勞務派遣工管理機制的幾點建議

勞務派遣工的管理應大力提倡“以人為本”的管理理念，實施人性化管理，消除非體制性限制，視員工為企業最大的財富，建立科學規范的管理制度，充分調動勞務派遣工的積極性，為企業的發展作出貢獻，最終實現企業和員工雙贏。

2.1 構建科學民主的管理體系

打破身份區別，派遣工具有與職工一樣有參與民主管理和培訓的機會，政治上、人格上平等，企業與員工是“同呼吸，共命運”。派遣工參與班組的民主管理，激發他們在民主管理活動中的主人翁意識，發揮其最大潛能的工作積極性，讓他們在討論完成各項工作任務中集思廣益、獻計獻策，建立起與企業其他員工地位平等、對等的自信心。

加強派遣工制度管理。制定派遣工的用工管理標準，規范勞務派遣工的錄用、定級、定崗考評機制，清晰“準入”制度；建立各崗位規章制度和工作流程，讓他們清楚自己的工作職責和所需承擔的責任。對照制度，認真開展派遣工績效考核，運用績效考核的杠桿，有效激發勞務派遣員工努力工作、多做貢獻的決心和熱情。

2.2 營造良好的用工環境

規范收入分配秩序，科學劃分崗位等級、合理區分工資等級，根據派遣工的實際工作表現，薪酬水平能高能低。制定檢修工時考核制度，月度薪酬與工時、工作成效掛鉤，建立季度評價、年度定級定崗的考評機制，使派遣工的技能、綜合素質、工作積極性在薪酬中得到充分體現。拉大薪酬分配差距，以多勞多得激發派遣工工作熱情。

規范勞務派遣用工管理，構建派遣工發展平臺。建立勞務派遣工管理標準，注重派遣工平時的考核、評價，建立競聘機制和調配機制，搭建平臺，讓有技術的勞務派遣工施展才華。根據用人需要，不拘一格選用人才，對技術素質高、管理能力強的派遣工進行重點培養，讓有才能的派遣工能施展才華。

2.3 完善育人機制，為派遣工個人增值

將派遣工納入人才培養的系統，促進企業檢修技能水平的提高和人才梯隊的建設。 建立全方位、立體化的培訓體系，強化對派遣工的教育培訓。通過日常培訓和技能取證培訓等機會，因材施教、學以致用，讓員工了解企業發展方向、管理理念，提高他們的思想素質和業務技能，與企業一同成長。

根據派遣工的個人特點、能力、興趣愛好和專業，加強優秀人才的培養。對素質好、基礎好的有潛質的派遣工，進行重點培養。① 利用發電機組檢修機會，由有經驗的師傅以“師帶徒”方式，促技術、技能薪火相傳，使派遣工能夠較快掌握崗位安全和操作技能知識；② 采取積極的措施鼓勵技能晉升，對已經具備初級工證、中級工證的勞務派遣工，安排在較高崗位，持續舉辦中級工、高級工及技師培訓；③ 鼓勵一專多能，對于取得第二個操作證且能應用于實際的，每月在薪酬中給予一定的獎勵。通過多渠道多方法，培養技術骨干，有效激發他們的工作熱情，為企業人力資源補充人才。

2.4 營造“家”的溫暖，提高派遣工歸屬感

營造尊重人、關心人、幫助人的氛圍，讓派遣工感受到家的溫暖。主動關心派遣工的學習、工作、生活情況，關注思想動態，為他們排憂解難。派遣工大都來自偏遠的地區，離鄉背井來到異地生活，企業就是他們的“家”，企業的人文關懷能讓他們感受到“家”的溫暖。逢重大節日，慰問派遣工，為他們送上關心和問候，在中國傳統節日的春節，組織因工作而留下的派遣工團圓聚餐。對于個別生重病或是生活有困難的，上下伸出援手，組織愛心捐款活動，為其渡過難關，無微不至的關心與關懷，使派遣工深深感受到組織的溫暖，使廣大派遣工切實感受到企業的關心和愛護，提高了歸屬感，為企業發展營造了和諧環境。

加強溝通，增進了解。每季度召開派遣工座談會，就工作、待遇、福利等與公司領導進行面對面的溝通與交流，部門領導隨時主動地找屬下的派遣工談話，共同探討工作的問題，認真聽取他們的意見或建議，征詢他們對薪酬、調配、晉職晉級等方面的意見。通過溝通，促進了解，增強派遣工的責任感、成就感和自信心，從而使其充分發揮自身才干推動企業的不斷發展。