高校教師激勵機制問題研究

摘 要:當前，我國高校教師激勵機制還存在諸多問題，比如高校教師薪酬水平偏低，薪酬激勵性差，影響教師積極性的發揮;高校教師薪酬結構不合理，薪酬導向不明;高校教師薪酬在校內分配普遍存在公平性差等，這些問題的存在己經嚴重阻礙了高校教學與科研水平的提高。因此，筆者對我國高校教師激勵機制進行探究是十分必要的。

關鍵詞:高校 教師 激勵機制

中圖分類號:G647文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)07(a)-0255-02

本文從高校教師激勵機制的現狀出發，根據高校管理和教師管理的特點，分析了高校教師激勵機制在聘用、考評、培訓和薪酬方面存在的問題。針對高校教師激勵機制中存在的問題，結合高校教師自身的思維模式、需求特征和勞動特點，提出了改進高校教師激勵機制的具體措施。

1 激勵機制的涵義

激勵機制的涵義為:在組織系統中，激勵主體和激勵客體之間相互作用的方式。激勵是人性化和制度化的矛盾復合體。激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內涵就是構成這套制度的幾個方面的要素，即誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度。以上五個方面的制度和規定都是激勵機制的構成要素，激勵機制是五個方面構成要素的總和。其中誘導因素起到發動行為的作用，后四者起導向、規范和制約行為的作用。其內涵是由激發行為和制約行為的兩種性質的制度構成的，一個健全的激勵機制應是完整地包括以上五個方面、兩種性質的制度，這就象一輛汽車需要同時具備起動系統、方向系統、加速系統、變速系統和制動系統才能保證它的正常行駛一樣。激勵機制對組織的作用具有助長性和致弱性兩種性質。

2 高校教師激勵機制的存在的主要問題

高校越來越重視對教師的激勵，并取得了顯著的成效，但是同時我們也不能忽視其中還存在的問題。我們可以從這四個方面來分析。

2.1 聘用過程缺乏規范性

高校教師聘任制的主要內容為教師的聘用選拔，其聘用崗位的設置、聘任的組織實施、聘任合同的管理對選拔過程有著至關重要的作用。但是，高校在聘用選拔過程中依然存在著諸多不規范的現象，這不但削弱了高校在教師招聘過程中對求職者的公平性與競爭性的良好把握，也損害了求職者的積極性與主動性，進而根本上制約學校對優秀人才的引進。

在教師的聘用選拔過程中，依然存在著度規章制度不健全、招聘過程不透明、考核過程不嚴格等問題。一方面，教師選拔的門檻相對較高，不利于促進學術的發展和競爭機制的形成，高校對于教師崗位的應聘條件相對過高，這不僅減弱崗位的競爭性，更造成了高學歷、高素質人才的嚴重浪費，沒有實現“人盡其職”。另一方面，招聘過程并未做到真正的透明化、公開化，不能發揮競爭優勢，直接影響求職者的積極性。

2.2 考評依據有待完善

為激勵教師，高校運用評估工具，采取績效考核制度客觀、公正地區分教師的工作績效和水平。然而，我國當前的教師績效考核機制發展仍不充分，不健全;未能如實客觀地反映教師在工作中的業績與問題，其作為教師獎評條件往往缺乏客觀公正的事實依據。因此挫傷了教師的工作積極性，削弱了教師的責任心和使命感，同時激發了管理者與教師、教師與教師之間的矛盾，最終降低教師績效考核的激勵作用，主要表現在:

一方面，考核內容設置缺乏科學性。高校現在普遍按照“德、能、勤、績”四個指標考核教師，但在實施考核時，高校忽視對學校教學科研實際情況的調查和教師工作特點的了解，造成考核指標與實際情況相脫節，導致考核結果過于片面與單一，難以取得考核實效。

另一方面，考核指標重數量而輕質量。目前，高校普遍投入大量人力、物力、財力對各崗位工作的考核指標進行量化，希望制定出量化程度高、便于操作實施的績效考核指標體系，但將考核指標完全量化是不切實際的。雖然量化考核指標可以在一定程度上擺脫人為因素的影響，相對來講比較客觀公正。但如果教師的教學科研工作一味地追求數量上的增加，而忽視量化指標的可信性和有效性，其造成的教學與科研成果這無疑與考核指標設置的初衷相違背。

2.3 培訓制度不健全

教師培訓不僅是高校進行素質人才培養，實現資源優化配置的重要手段，也是高校教師提高職業素養，獲得競爭優勢的有效方式。它主要包括教師的崗前培訓、在職進修、出國留學、學者訪問或合作研究以及學術休假等形式。當下，培訓正逐漸成為一種實現教師自我發展需求的激勵手段，幫助教師追求自我價值，不斷充實自身，提升職業能力，從而獲得工作上的成就感，精神上的滿足感。當前我國越來越重視對高校對教師的培訓，培訓方式多元化，培訓內容日益豐富，但由于有關培訓對象、內容以及考核方面的制度還有待健全，使得培訓的激勵作用不能充分的發揮出來。

2.4 薪酬設置缺乏競爭性

高校為了提高教師的工作效率，激發教師的工作積極性，建立了內部津貼分配制度。這項制度的實施，一定程度上提高教師待遇水平。但在內部津貼分配制度的實際操作過程中仍然存在過分平均主義的傾向，不同等級、職位的教師其勞動價值不能得到相應不同的體現。這樣看來，高校教師的薪酬激勵并未發揮真正作用，并在一定程度上削弱高校教師對教學和科研的工作積極性。

3 高校教師激勵機制的對策分析

3.1 聘任選拔的公正性是有效激勵的前提

在設置招聘條件的過程中，高校要充分考慮到學科教學的實際情況，既不應設置不符合學校當前發展的條件，引進與學校現階段發展水平差距過大的高端學術人才，這將不利于人才資源的合理化配置，也會加大學校的運營成本;更不應為完成編制名額和人情關系而一再降低招聘條件，阻礙學校整體水平的提升，在選拔任用過程中要引進社會監督機制，真正做到選拔透明化、聘用公開化。

明確聘用合同中的法律關系是有效激勵的重要支撐。為了使聘任制有章可循、有法可依有法可依、有章可循，高校要盡快健全與聘任制相關的法規政策，拓寬教師法律援助的渠道。此外，合同內容本身也有待于完善，細化雙方的權利、義務的具體規定，提高勞動合同的可造作性。合同中的每一條都要征得被聘者的同意，防止霸王條款的出現。

3.2 績效考評的科學性是有效激勵的保證

教師薪酬激勵的重要依據是績效考核結果，如果不能做到科學考評，將會很容易挫傷教師的工作積極性。在績效考核的過程中，我們應重視一下兩個方面:

(1)設置有效的考核標準。有效的考核標準應該是全面并細致的，具有適當挑戰性的，設置過程必須由管理者與員工共同參與制定。因此，在教師考核中首先要進一步量化和細化考核標準，對不同職稱不同崗位的人員分別進行評估。其次必須對教職工的工作進行崗位職責分析，并予以界定與說明，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成共識，使績效考核工作落到實處，得以有條不紊地進行，從而也提高了考評結果的科學性，充分發揮考核標準的激勵作用。

(2)制定科學的考核指標。高校應大力加強教師對考核指標設定的參與度，這不僅可以幫助他們充分理解和接受這些指標，更能將這些指標與實際情況相結合，確保考核指標的科學性和合理性。同時為加強考核過程的透明度和公開度，在指定考核標準時，我們可以對教師采取問卷調查、意見訪談等方式，進一步加大考核指標的可行性和科學性。

3.3 培訓開發的前瞻性是有效激勵的重點

培訓開發能從根本上滿足教師自我成長和未來發展的需要，激勵教師不斷獲取新的知識，豐富知識結構。培訓激勵作用的發揮依靠對高校教師自我成長和發展需要的分析，建立起完善的培訓體系，實現教師知識的增值，以保證教師知識的更新和專業的發展。

通過建立靈活多樣的現代教師培訓體系，賦予教師在培訓內容、方式、時間、地點等方面有更大的自主選擇權，針對不同的培訓對象，使教師真正能夠根據自身的需要自主選擇培訓內容和培訓方式，自主確定培訓時間和培訓地點等。從教師培訓工作的主體出發，充分發揮培訓激勵的作用，提高教師參與培訓的積極性和主動性，激發他們不斷更新知識結構、潛心于教學與科研，這樣才能使教師培訓工作的質量得以提高，師隊伍的整體素質得以提升。

3.4 薪酬設置的競爭性是有效激勵的關鍵

為了加大激勵力度，高校可以選擇高彈性的薪酬模式，增加績效工資、獎金等構成比例。此外，合理拉開不同職級的教師之間的收入差距，根據教師的學歷，性能，工作級別來確定教師的收入水平，以促進教師提高自身素質和業務水平。適度合理的差距將能發揮最佳的激勵效果。

參考文獻

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