高校輔導員績效評價指標體系研究與實踐

摘 要:在輔導員職業專業化趨勢下總結前人對我國高校輔導員崗位職位分析和工作標準研究的基礎上，重點研究輔導員績效考核指標的設定和指標權重的設定等核心問題，綜合運用360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法，通過記錄日志法和觀察法進行職位分析后建立績效衡量標準，運用專家問卷調查法和AHP層次分析法設計和計算出輔導員工作的考核指標和相應的權重，并對量化指標采用折線型方法分段處理，實現數據的標準化，從而完成對高校輔導員工作績效考核指標體系的科學構建，并通過構建計算機信息系統對績效評價指標體系進行驗證和實踐。

關鍵詞:輔導員 專業化 績效評價 指標體系

中圖分類號:G642 文獻標識碼:A文章編號:1674-098X(2012)03(a)-0222-02

1 建立科學有效的輔導員績效考核體系的必要性

2005年，《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》指出，“要統籌規劃專職輔導員的發展。鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。”這標志著我國高校輔導員隊伍建設已進入專業化、專家化的發展階段。2006年5月教育部發布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，為高校輔導員隊伍的專業化、職業化奠定了制度基礎。

隨著輔導員隊伍的職業化和專業化建設的不斷推進，建立適應專業化方向發展的輔導員績效考核已成為高校發展的重點課題。從實際效果看，現有的輔導員評價機制盡管有評價效率高的優點，但總體上看，它是一種行政管理下的主觀性評價[1]。很難全面科學認定輔導員工作業績，必然導致輔導員對這一職業缺乏認同感，把它看成是一個“過渡性職業”，把該崗位作為留守高?；蛟僦\職業的跳板。其實，輔導員和專業教師一樣，他們大都具有高學歷的知識背景，渴望在工作中取得成就感和較大的發展空間，有研究表明“知識員工的流動率遠遠高于一般員工，而業績沒有得到充分的認可和尊重是造成離職的重要原因。[2]因此，為保證輔導員專業化發展，高校必須建立科學有效的輔導員績效考核制度，要根據輔導員工作的特點和內容構建更加科學合理的輔導員績效考核指標體系，做到考評的公正和公平。

2 專業化背景下的輔導員績效考核指標設計的原則與方法

2.1 依據輔導員工作特點，建立符合輔導員工作特性的績效考核原則

從實踐過程來看，輔導員工作存在著工作價值的無限性、工作時間的無界性、工作對象的特殊性和工作內容的復雜性四個特點。因此，科學有效的輔導員績效考核體系要著眼于輔導員工作內容、工作效果特點進行構建。同時，輔導員工作效果的滯后性、模糊性和廣泛性決定了輔導員績效考核要堅持定量分析與定性分析相結合，并側重定量分析，真正體現輔導員工作績效。因此，科學有效的輔導員績效考核必須堅持以下幾個原則。

(1)客觀真實性原則。在建立輔導員績效考核制度之前，要針對輔導員工作特性進行考核，明確考核細則，以事實為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。要讓被考核者與現實標準作比較，而不是在人與人之間做比較。在進行績效考核時，應最大限度的減少考核者與被考核者雙方對考核工作的神秘感，要促進考核結果的公開化。

(2)定量與定性相結合原則。輔導員的工作是紛繁復雜，很難用一系列的數據全面衡量輔導員工作的成效，但如果僅憑客觀印象、輔導員自評等定性方法，會削弱考核結果的公正性。為此必須采用定性和定量相結合的方式，對能用數據顯示輔導員工作成效的堅持采用定量的考核方式，如學生成績、個人發表的論文數量等。對一些模糊性的評價，如與學生談話效果、學生思想教育成效等采用定性方式，做到定性和定量考核的有機結合，使考核內容符合客觀實際，考核指標設計更加合理。

(3)立體考核原則:從不同層次的人員中收集考評信息從多個視角對員工進行綜合考評，從而保證考評的準確性、客觀性和全面性[40]。根據輔導員工作特性，需要采用了360度的績效評估方法，從不同側面反映輔導員的工作表現，建立了領導、同事、學生等多維度的評價主體，并針對不同考核主體進行不同考核內容的設計，做到了考核的全面性和準確性。

(4)積極反饋原則。在現代人力資源管理系統中，缺少反饋的考核是沒有任何現實意義的，不能發揮績效考核應有的作用。在輔導員績效考核中，要堅持把考核后的結果及時地反饋給輔導員，肯定其在工作中的創新，把好的東西堅持下來，發揚光大，不足的地方加以糾正和彌補，便于輔導員不斷提升專業技能。

2.2 科學建立輔導員績效考核指標體系的研究方法

(1)采用實證分析法，科學構建輔導員績效考核指標內容

輔導員不僅要做好學生的日常教育工作，更要做好學生的職業生涯規劃、就業指導等工作。因此，專業化背景下的輔導員績效考核指標體系的構建必須采用科學的方法厘定輔導員績效考核的內容，以體現考核結果與考核內容相符性。筆者在總結前人對我國高校輔導員崗位職位分析和工作標準研究的基礎上，以A大學的41名輔導員作為研究樣本，綜合運用 360度績效反饋法和目標管理法(MBO)等方法，通過記錄日志法和觀察法進行輔導員工作職位分析后建立績效衡量標準。具體的指標內容見輔導員績效考核指標體系結構圖，如圖(一)所示:

從圖1中可以看出，將學生日常管理、思想政治教育、學風建設、個人職業素養四個部分作為績效考核的一級指標。并在一級指標下設立許多二級指標，如在學生日常管理一級指標下，設立深入宿舍情況、與家長聯系情況等二級指標，又如在輔導員一級指標的職業素養里面，設立了輔導員工作態度、論文發表情況等二級指標，不僅考察輔導員發表論文的數量，還考察輔導員參與教學、工作態度及工作效果等方面，做到了績效考核的定性和定量有機結合，加強了輔導員專業化進程。

(2)運用AHP層次分析法，科學做好定性指標和定量指標的權重計算

在輔導員績效考核指標設計過程中，主要運用專家問卷調查法和AHP層次分析法設計和計算出輔導員工作的考核指標和相應的權重，實現數據的標準化。并對定性指標和定量指標分別采用不同的方法加以處理，涉及到不易量化的考核指標主要進行定性評分，如輔導員深入宿舍情況，主要分為(優秀，良好，一般，較差，很差)，并對這些定性評價設置相關的量化考核標準和依據。對于可以量化的指標，我們使用折線型法對可量化的指標進行量化賦值，并依據輔導員工作標準，設定量化指標考核的最低額定值及最高額定值。并采用層次分析法(AHP)將各項指標的相對重要程度進行分析、比較和綜合，確定各指標項的基礎權重值，并通過計算機完成復雜的矩陣計算，將輔導員的實際工作完成情況與工作標準中的工作任務情況進行對比，并通過無量綱化得出量化指標的考核分數，完成了輔導員績效考核指標設計的科學性。

(3)采用360度績效考核法，建立多維度的考核主體

為增強輔導員績效考核的公正性和公平性，減少考核中出現的暈輪效應、感情因素，考核結果模糊性等因素，我們建立了以學生評議、自我評議、同事評議、領導評議的多維度、全方位的考核主體，并采用折線法和層次分析法(AHP)設計各考核主體相應的權重，從各個角度反映輔導員的工作成效。

(4)建立評價模型，使考核結果更加直觀

在完成考核指標內容設計、指標權重、考核主體的確定，接下來就是建立評價模型的過程。首先確定了考核主體集及主體權重集，同時，確定考核的評價集與量化集，并用模糊綜合評判法計算考核綜合得分，最后得到輔導員績效考核結果為百分制的分數，使考核結果更為直觀。

在構建輔導員績效考核指標設計過程中，我們根據考核指標體系的設計原理和計算公式，對該輔導員績效評價體系進行了管理信息系統的分析和設計，采用JSP語言編程后，實現了數據收集的規范錄入、數據的網絡傳輸、信息的查詢與反饋、數據的查詢與統計等功能，促進了輔導員績效評價的效率和科學性。

3 加強績效考核反饋的及時和有效溝通

當前，許多高校在輔導員績效考核中存在考評結果不公開，反饋不及時，缺乏合理的績效改善建議等現象。[5]其實，輔導員績效考核是為了不斷增強輔導員工作效能、促進輔導員朝專業化和職業化方向發展，它只是實現學校教育目標的一種手段與方法，其目的是通過考核以及與之相伴隨的一系列溝通指導，使部門和輔導員的工作行為在保持與高校思想政治教育宏觀目標一致性的前提下，在效率上不斷改善[6]。因此，專業化的高校輔導員績效考核非常注重考核結果的反饋，并建立考核結果面談反饋表。在每次考核結束后，及時與輔導員面對面進行溝通交流，幫助輔導員梳理工作中的創新和不足，鼓勵輔導員不斷加強專業學習，開拓視野，增強輔導員對自己工作的滿意度和認同感。

輔導員績效考核是一項復雜工程，它不僅要體現輔導員工作內容，同時，要根據輔導員工作特點科學構建績效考核評價指標，并采用有效的考核方法和公正的考核程序確?？己擞袟l不紊進行。基于專業化背景下高校輔導員績效考核指標體系的構建通過設定科學合理的考核指標及指標權重，并通過360度綜合評價及可量化指標賦值的方式，將定性、定量考核指標有效地結合起來，使整個考核結果能以分數的形式進行表示，考核結果更加直觀，不僅方便管理者對考核結果進行比較分析，了解全體輔導員的工作情況，同時也利于輔導員個人在考核的過程中發現問題，揚長避短，找到今后專業技能提升的方向。

參考文獻

[1] 凌峰，張紅君．高校輔導員績效考核的實施與思考[J]．滁州學院學報，2006(12):116～118．

[2] Lee T W，Steven D M．The retention of knowledge worker with the unfolding model of vulnerary turnover[J]．Human Resource Management Review，1997(3):247～275．

[3] 李永山.美國高校專家型輔導員的特征及其啟示[J]．學校黨建與思想教育，2008(1):76～77．

[4] 孫健.360度績效管理[M].北京:企業管理出版社，2003-27～28

[5] 沈維鳳．觀念創新是提高管理績效的不竭之源[J]．湖南農業大學學報:社會科學版，2003(2):86～87．

[6] 陳瑞三，胡立男.談高校輔導員工作考核評價的意義、內容和方法創新[J].沈陽建筑大學學報(社會科學版)，2007， (1):112～115.

①該項目受南京航空航天大學基本科研業務費專項科研項目青年科技創新基金資助。

作者簡介:劉雙麗，女，1980年8月出生，助理研究員，現任南京航空航天大學科協副秘書長，曾任南京航空航天大學金城學院黨委委員、學生工作部部長、學生處處長。