企業提高人員招聘有效性的對策

［摘 要］ 現代企業管理逐步從以事為中心的管理方式向以人為中心的管理方式轉變，人力資源管理工作得到企業的高度重視。在企業人力資源管理工作中需要解決以下幾個問題：一是傳統的人事管理觀念亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。二是查找影響人力資源管理工作效率的因素。三是查找本企業與績效優秀的企業在人力資源管理方面的差距，采取有效措施縮小差距、迎頭趕上。本文運用管理學和人力資源管理學等相關知識和理論，研究企業提高人員招聘有效性的對策。

［關鍵詞］ 企業； 人員招聘； 有效性； 對策

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 09. 057

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）09- 0094- 02

1 前 言

一般認為，在人力資源部的工作中，招聘最容易，不外乎篩選簡歷、面試、通知來上班。而實際上招聘或選才是最難的，招聘就像一場冒險，能否招到合適的人選，直接影響人力資源部的工作效率與成果。

人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些既有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在企業的發展中，人是關鍵因素；人員招聘作為企業補充“新鮮血液”以滿足生產經營需要的一個有效途徑，在人力資源管理的實踐中正發揮著越來越重要的作用。

2 公司人力資源管理現狀

人力資源部一直被視為服務性支持部門，一些人認為人力資源管理只是人力資源部的事情。對組織的人力資源管理問題，大多只是人力資源管理專業人員在著急，高層領導人往往沒有意識到人力資源管理的重要性，即使是意識到了，也放不到議事日程上。正如人們概括的那樣，人力資源管理在高層領導者那里是“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”。而實際上，人力資源管理應該是真正的“一把手工程”。對于人力資源管理，企業中存在各種誤解，如部分員工工作效率低、工作能力差，是人力資源部的招聘質量有問題；缺少多技能人才，是人力資源部招不來能人，培訓又不到位。說明企業對人力資源管理內涵的認識不充分。

3 目前公司人員招聘存在的問題

3.1 人力資源管理的政策與措施實施不到位

目前人力資源管理理念還沒有普及到企業各級管理者，他們的主要精力都放在企業的生產與經營上，對人力資源的長期規劃沒有給予足夠的重視，把各單位的人員招聘、人才培養、員工培訓等工作都推給人力資源部來組織實施，過后考核不到位，導致人力資源部大多工作是疲于應付。人力資源部根據企業內外環境和條件的變化，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定出相應的政策和措施，沒有得到企業各級管理者，尤其是企業的高層管理者的全力支持與認可，從而使企業人力資源供給與需求沒有達到平衡，人力資源配置略欠合理，員工的激勵方法不科學，招聘過程簡單草率。

3.2 招聘策略不夠科學

目前僅因原有人員退休、死傷、離職、調任等情況而出現職位空缺時，才需要招聘員工。對于如何優化企業員工隊伍結構從而使企業更具有活力，如何引入外來的經營者，在裁減多余人員的同時如何補充短缺人才，都沒有詳細的規劃，使招聘的目的僅僅是為了找到較合適的人來填補空缺，沒有考慮通過招聘增加新鮮血液，帶來新思想、新觀念，激發現有員工隊伍活力，為老員工帶來新的競爭壓力，來達到提高員工積極性，轉變經營觀念與工作方式，改變工作態度與行為等目的。

3.3 甄選人才的標準不夠完善

任職資格是企業在招聘中選人的依據。基于工作崗位分析的任職資格，主要說明擔任此崗位工作的人員應必備的基本資格和條件。目前企業還沒有建立起一套完整的、詳細的標準以界定候選人是否合適，使招聘工作不夠科學嚴謹。

4 提高人員招聘有效性的幾點建議

根據招聘工作的特點，為提高人員招聘的有效性，應采取以下對策。

4.1 制定合理的人力資源規劃

人力資源規劃是一種戰略規劃，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。它的總目標是：確保企業各類工作崗位在適當的時機，獲得適當的人員，實現人力資源的最佳配置，最大限度地開發和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持智力資本的競爭優勢。

4.2 制定可行的招聘策略

招聘策略應結合企業的實際情況和招聘對象的特點來制定，通常包括：空間策略、聘用策略和時間策略。

（1） 空間策略。選擇合適的招聘地點，一般首先要根據工作地點選擇招聘地點。如筆者所在公司現有4個生產基地，１０余家控股、參股公司，招聘計劃是統一執行的。招聘工人一般選擇在工作所在地的人力市場進行，招聘專業技術人員一般在高校召開專場招聘會，招聘高級管理人才在行業雜志、報紙上發布招聘信息，并通過資深獵頭公司物色重要崗位的高級管理人才。

（2） 聘用策略。傳統的聘用策略是“以人就事”，以工作為主，以機構的需要優先考慮；現代的聘用策略應傾向于“以事就人”，“以人為主”，旨在人盡其才，或者更多考慮如何塑造企業文化，剔除與企業文化不相符的人。

（3） 時間策略。有效的招聘要確定恰當的招聘時機，招聘要安排在工作崗位人員短缺情況出現之前。應主動出擊，在時間上留有余地。只有把握人才市場上資源供應的規律，才能招聘到高質量的人才。招聘時要把握適當的招聘時間，給企業留足充分的時間對員工進行考察。

主要參考文獻

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