事業(yè)單位人力資源績效考核探討

【摘要】在新知識經(jīng)濟和人才競爭日趨激烈的時代，事業(yè)單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產(chǎn)品和服務的承擔者之一，在社會中占有十分重要的地位。事業(yè)單位人力資源的提升，則直接關系到事業(yè)組織的運轉(zhuǎn)質(zhì)量。而績效考核作為事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，加強績效考核制度應用研究，增強激勵機制，是事業(yè)單位人力資源管理面臨的一項緊迫任務。

【關鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核

事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關及國有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務表現(xiàn)、行為能力等方面，進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務變動、培訓、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。績效考核是人力資源管理的重要部分，是有效增強員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強了針對性，可以更好的實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的準確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎性作用，促進了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。

一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題

（1）人員重視程度不夠。績效是指員工在工作中作出的成績和效用。績效考核應遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進行民主打分，分數(shù)的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業(yè)績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現(xiàn)自己得到領導的認可和賞識，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由政府根據(jù)財政狀況統(tǒng)一進行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發(fā)揮。

二、加強我國事業(yè)單位績效考核的幾點途徑

（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強相關培訓。績效考核是一種影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事人員培訓是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎上確定考核標準及考核方式。同時，根據(jù)各個崗位不同的工作任務和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務的數(shù)量、質(zhì)量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關人員進行績效考核管理知識和技能的培訓，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業(yè)單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構建激勵機制的主要手段。應加快機關事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。

事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強培訓，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現(xiàn)績效考核的真正目的。

參 考 文 獻

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