新形勢下電力企業薪酬激勵機制初探

摘要：新形勢下，電力企業薪酬激勵機制具有十分重要的作用，它是人力資源管理的重要組成部分、能夠調動員工工作的積極性和主動性、有利于員工進行公平公正的競爭、有利于提高電力企業的綜合效益。由于受到多方面因素的影響，電力企業薪酬機制仍然存在著不少的問題，主要表現為結構不合理、競爭不公平、欠缺靈活性、激勵不完善等方面。為了改變這種情況，充分發揮薪酬機制的作用，在新形勢有必要對電力企業的薪酬機制進行重構，并從機構設置、職位分布、結構設計、機構管理、績效考核、考評方法等方面采取相應的措施，以進一步完善薪酬激勵機制，充分發揮其在電力企業的作用。

關鍵詞：電力企業 薪酬激勵機制 機構設置 績效考核 考評方法

一、引言

在電力企業的人力資源管理中，薪酬管理是其中十分重要的手段。而要加強薪酬管理，有必要建立起完善的薪酬激勵機制。只有這樣，才能充分調動員工工作的積極性，充分發揮員工的才能，使他們更好為電力企業服務。文章從電力企業薪酬激勵機制的作用入手，探討分析了電力企業薪酬激勵機制存在的問題，并針對這些問題，提出了一種新的薪酬激勵機制，并較為詳細的介紹了該機制的機構設置、職位分布、結構設計、機構管理、績效考核、考評方法等方面。希望能夠引起人們對這一問題的進一步關注，能夠對完善電力企業薪酬激勵機制，加強人力資源管理發揮指導作用。

二、新形勢下電力企業薪酬激勵機制的作用

人力資源管理包括多方面的內容，薪酬激勵機制是其中的一個重要組成部分而已。薪酬激勵機制在人力資源管理方面有著重要的作用，總的來說，包括以下幾個方面。

1、是人力資源管理的重要組成部分。人力資源管理不是單一的工作，它包括多方面的內容，其中十分重要的組成部分是薪酬激勵機制。薪酬激勵機制作為人力資源管理的重要內容，在人力資源管理方面發揮著重要的作用。做好薪酬激勵機制有利提高人力資源管理水平，提高員工對管理工作的滿意度。

2、調動員工工作的積極性和主動性。在薪酬激勵機制的引導下，員工的工資、福利、待遇和薪酬有著緊密的聯系，為了獲得更好的工資、福利、待遇，員工需要積極工作，嚴格遵守各項規章制度，按照相關的規定認真履行自己的職責，出色完成自己的工作，從而調動了員工的積極性和主動性，更能夠充分挖掘員工的潛能為電力企業服務。

3、有利于員工進行公平公正的競爭。在薪酬激勵機制之前，對于員工的考評采用傳統的方法，但是這些方法具有很大的主觀性，難以實現對員工客觀公正的評價。而引人薪酬激勵機制，能夠將各項考核目標和考核方法具體化，從而實現對員工科學合理的考評，為員工的公平競爭創造良好的條件，有利于促進考評工作的公正公平，促進人力資源管理工作有序的開展下去。

4、有利于提高電力企業的綜合效益。實行薪酬激勵機制，能夠保證對員工考評的公正與合理，有利于提高員工工作的積極性和主動性，激發員工更加努力的為電力企業貢獻自己的力量，有利于提高電力企業人力資源管理的水平，從電力企業的整體發展來說，也有利于提高整個電力企業的綜合效益。

三、新形勢下電力企業薪酬激勵機制存在的問題

盡管，薪酬激勵機制在電力企業有著十分重要的作用，然而，現階段，由于受到多方面因素的影響，電力企業薪酬激勵機制仍然存在著很多的問題與不足，總的來說，這些問題與不足表現在以下幾個方面。

1、薪酬結構不合理。在電力企業的薪酬結構中，大多數實行的是崗位績效工資制，具體由基本工資、津貼、補貼、崗位工資、績效薪酬、獎勵等構成，但是績效薪酬的比例較低，一般在20%作用，這樣不利于調動員工的積極性和主動性。

2、薪酬競爭不公平。在電力企業中，缺乏專門的崗位描述體系和績效考核體系，決定員工收入的考核機制不完善，在實踐中，考核往往流于形式，難以發揮對員工的激勵作用。也就難以為員工創造公平合理的競爭機制。

3、薪酬欠缺靈活性。薪酬分配缺乏靈活性，對于大多數員工來說，一旦崗位基本工資和崗位績效工資確定之后，不管業績如何，他們的工資收入變化很小，薪酬缺乏靈活性。

4、薪酬激勵不完善。事實上，對于員工的激勵不應該只是物資，還要精神上的激勵。然而，在電力企業中，目前激勵的方式過于單一，主要是物質上的，缺乏精神上的獎勵，使得激勵機制難以發揮實際效果。

四、新形勢下電力企業薪酬激勵機制的重構

為了應對電力企業薪酬激勵機制存在的問題，進一步發揮薪酬激勵的作用，加強電力企業的人力資源管理，結合實際情況，筆者對重構電力企業的薪酬激勵機制進行了探討。

1、機構設置和職位分布。

第一、機構設置。在電力企業中，機構的設置決定了職位的分布。要相對企業的職位進行合理的安排，首先必須設置相應的機構。在機構的設置方面，電力企業應該結合企業的經營目標，在對業務量、管理工作的需要等進行全面分析的基礎之上，科學合理的設置內部機構，并明確各機構的職責，將責任落實到每個部門和相關的負責人。值得注意的是，機構的設置必須精簡，防止過于冗雜，對于業務相近的工作，應盡量設置一個部門。當然，如果是出于特殊工作的需要，有必要單獨設置一個部門的除外。管理經驗表明，對于同一工作，如果是由幾個部門進行管理，其結果往往是沒有一個部門負責，出現相互推諉的現象，難以收到較好的管理效果。當然，對于各機構的管理職責，需要一一明確，以免出現管理責任沒有落到實處的情況。對于這些問題，電力企業在進行機構設置的時候要全方位考慮，編寫科學合理的部門職能，保證職能落到實處。

第二、職位分布。當內部管理機構的職能確定之后，接下來就要關注職位分布問題。職位的設置需要根據電力企業業務的需要進行，確定職位分布需要明確兩個目的，第一個是根據業務的需要和崗位的重要性來確定職位的等級，第二個是根據員工發展的需要來確定職位的序列。一般來說，電力企業成立之初，它的用人數量比較少，職位一般比較低，因而，在職位的設置上，可以預留職位上升的空間，這樣有利于激發員工工作的積極性和主動性。職位不同，相關工作人員的職責和級別就不一樣，因此，電力企業需要做好職位分析和職位評價工作。評價的方法有多種多樣，比較科學合理的方法是計分比較法。它的操作程序如下：首先確定薪酬分配的相關要素，并對這些要素定義不同的權重和分數，然后對職位進行量化評價，從設定的因素和因子進行全面的評價。

2、薪酬的調查及其定位。

第一、薪酬的調查。薪酬調查的對象，最好選擇與自己有競爭關系的電力企業，這樣更能夠體現調查的科學性，當前，電力企業在進行改革，對人員流動的限制逐漸放寬，電力企業的員工有更多的擇業自由。由于不同電力企業的工資、福利、待遇存在著較大的差異，人才的流失現象也比較明顯。進行薪酬調查的目的主要包括兩個方面，對內公平問題和對外競爭力問題，只有妥善的進行了調查，才能進行合理的決策，保證薪酬的公平性，提高員工工作的積極性，提高電力企業的競爭力。

第二、調查完成之后，接下來的工作是對薪酬進行定位。在定位的時候，電力企業可以采用領先策略或者是跟隨策略。一般情況下，在定位的時候，是根據市場的薪酬水平確定電力企業主要職位的薪酬水平。此外，還有必要根據具體情況，對薪酬進行相應的調整，包括電力企業的盈利能力、地域位置、人才需求等情況。

3、薪酬結構設計與管理。

第一、薪酬結構設計。它主要是體現在工資結構設計上。在工資結構設計上，現有的電力企業主要有以下幾種：崗位技能、學歷、職務、薪點工資制等形式，在對工資進行確定時候，可以分為三個部分對員工的工資進行確定，包括基礎工資、績效工資、特殊工資。

第二、薪酬結構管理。在基礎工資方面，主要根據員工的職稱、學歷、技能等因素，將其確定為一個區間，在員工職位不變的情況下，當他們的技能得到了提升、經驗得到了增加，在同一職位等級逐漸提升員工的工資等級。此外，還與上述職位的分部配套設計，當職位發生變化，薪酬也相應的發生變化。在績效工資方面，該指標的設定主要是為了對完成業務目標的員工進行相應的獎勵，績效的高低與員工完成目標的好壞，以及員工為電力企業創造的價值大小緊密相連。績效工資既可以是短期性的，也可以是長期性的。短期性的比如，目標任務獎、特殊貢獻獎、年度獎等等。而長期性的比如，股份期權等等。績效工資的確定是以個人的勞動和工作效益為依據的，個人的勞動成果越多，為企業做的貢獻越大，績效工資也越多。

4、績效考核體系的建立。

要想充分發揮薪酬制度的激勵作用，建立科學合理的績效考核體系是必須的。值得注意的是，績效考核體系必須保證公平，只有公平，員工才會滿意，才會激發員工的工作熱情，進而更加全身心的為電力企業服務。績效考評有著十分重要的意義，一方面，它是員工薪酬、獎懲、職位升降的重要依據，另一方面，績效考評也是對員工進行教育培訓，選拔和任用員工的依據。所以，在電力企業中，有必要建立健全與完善的考評體系，實現對員工科學合理的考評，激發員工工作的積極性和主動性，使他們更加全心全意的為電力企業做貢獻。

5、先進考評方法的采用。

成績評價是各項人力資源考評的基礎，在實踐中，對一個人進行評價，比如它的素質、能力等方面是十分困難的，并且很容易帶有主觀因素，難以保證評價結果的客觀和公正。所以，為了改變這種情況，只有通過對客觀因素進行評價，比如工作成績等，才能保證評價的客觀和公正。要進行工作成績評價，就必須明確評價程序和評價標準。要設立相應的評價尺度，對評語進行歸納和分類。然而，不同人對同一詞匯的理解有很大的出入，難以做到評價的統一。因此，為了保證評價的客觀公正性，增強評價的可操作性，有必要引入等級計分法。用級別和分數來表達評語。在評價的時候，引入等級計分法，有必要確定等級標準和計分標準，這就是人們所說的評價尺度，根據人力資源專家的意見，計分尺度的中心值是10，最大值是14，最小值是6。在進行評價的時候，按照這個尺度進行計分，從而實現對員工更加科學合理的評價，值得注意的是，在評分完成之后，對于不同重要性的因素，還要乘以不同加權系數，在得出每個員工的總成績，作為對員工進行考評的依據。

五、結束語

總而言之，薪酬激勵機制是電力企業人力資源管理的重要組成部分，它對整個電力企業有著十分重要的作用和意義。由于受到多方面因素的影響，電力企業薪酬激勵機制仍然存在的多方面的問題與不足。文章指出了這些問題與不足，并結合了電力企業人力資源管理的實際情況，提出了創新電力企業薪酬激勵機制，并較為詳細的分析了該機制的機構設置、職位分布、結構設計、機構管理、績效考核、考評方法等相關問題。然而，電力企業是不斷變化和發展的，人力資源管理也會面臨新的問題，薪酬激勵機制也會面臨新新情況和新問題。所以，今后在實際工作中，要根據變化發展的實際情況不斷的進行創新，以適應電力企業的實際情況，建立更加符合電力企業的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬激勵機制的作用，廣泛吸引人力來電力企業關注，留住優秀人才為電力企業做出更大的貢獻，提高電力企業人力資源的管理水平和管理效率，使電力企業在市場競爭中居于有利地位，促進整個電力企業的持續健康發展。

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