高績效工作實踐與銀行業雇員職業韌性關系的研究綜述

摘要：近年來社會競爭日益激烈，從人力資源管理方面著手，提高員工職業韌性從而進一步提高企業績效是許多企業正在密切關注的問題。本研究通過收集整理對高績效工作實踐、職業韌性的文獻研究，提出對兩者關系的假設，希望能對建立健全銀行業人力資源管理體系等有啟發作用。

關鍵詞：高績效工作實踐 職業韌性

隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，人力資源已經代替其他因素成為企業獲得競爭優勢的源泉。市場競爭已經演變成人才的競爭，員工的能力素質是企業發展的重要因素。而當前社會，企業組織面臨著變化的經濟、政策、技術環境，因此員工在高壓環境下的反彈能力及心理韌性對組織而言意義重大。

一、職業韌性的概念和含義

（一）心理韌性（Resilience）

對Resilience的研究始于美國，原為物理學上的術語，指物體受到外力擠壓時的回彈。近年來，Resilience成為國內外心理學重視的概念，既有研究主要集中于教育心理學和心理健康領域。Resilience不僅僅意味著個人在面對負面事件及高壓環境時，能保持相對穩定狀態，維持生理與心理的正常功，更強調個體在挫折后的成長和新生，根據以上含義，筆者選用“心理韌性”為Resilience的譯名。對心理韌性的概念，學術界至今還沒有統一的認識，研究者們對心理韌性概念的定義有不同的側重。

（二）職業韌性的含義

Luthar等指出，在心理韌性的概念及其結構的測量方面很難達成一致，因此他認為心理韌性具有特定領域性，建議在研究心理韌性時使用限定詞來表示心理韌性研究中的特定應用領域，諸如“教育韌性”、“情緒韌性”、“行為韌性”等（Luthar， Cicchetti等，2000）。職業領域中韌性概念的準確描述就是職業韌性（Career Resilience）（李霞，謝晉宇等，2011），故現在已經提及的兩個構念Resilience和Career Resilience之間為包含關系。

Career Resilience作為專業術語最早由London于1983年在其論文《職業動機理論》中提出，他認為職業韌性是一種個人特質，解釋了個體是如何應對逆境中的職業障礙的。職業韌性的對立面是職業脆性，職業脆性的含義是個體面對不樂觀的工作條件（如獲取職業目標受阻、不確定性、不良的同事或上級關系、解雇等）時的心理脆弱程度。在后期的研究中，London和Noe擴展了職業生涯韌性的內涵，認為職業韌性是個體適應職業環境變化（尤其環境變得不樂觀或惡劣時）的一種能力。

二、高績效工作實踐的概念和含義

近年來，圍繞什么是高績效工作實踐、如何構建高績效人力資源實踐，眾多學者進行了大量探索，先后提出了眾多相關理論。高績效工作系統強調充分調動組織的各種資源，有效滿足市場和顧客需求，實現高績效的組織目標。高參與工作系統強調員工主動性與廣泛授權，關注員工自主性，這是促進組織結果產出的一種有效方式。高承諾工作系統強調情感承諾和規范承諾，通過員工與組織之間的持續承諾，體現人力資源政策對組織價值創造和績效改善的作用。最佳人力資源管理活動認為存在一套普遍適用并且顯著提高組織績效的人力資源實踐及其組合。盡管學術界對高績效人力資源實踐還未形成統一認識，不同學派有許多不同的提法。

但普遍接受的一個觀點是，高績效人力資源實踐以員工為中心，采取靈活的工作設計與安排、團隊或群體工作以及更多的信息共享，賦予員工參與組織決策的權力，提高員工的知識、技能和主動性進而維系員工與組織之間的長期雇傭關系，為整個組織創造更大的價值。

三、高績效工作實踐與銀行業雇員職業韌性的關系

高績效工作實踐是近幾年來戰略性人力資源管理和組織行為理論的重要研究領域，是指組織內部確保人力資源管理服務于組織戰略目標的一系政策和活動。高績效工作實踐是在日常生產活動中對高績效工作系統的實際運用。區別于一般的績效管理系統，高績效工作實踐通過提升員工的面對績效壓力的抗壓能力和自信以及提升主動性士氣和奉獻精神來提升員工個人績效（Penny Tamkin，2004），通過個人績效的提升來實現組織整體的高績效運行。為了實現這一目標，高績效工作系統中采用的分權管理和團隊管理，給予了員工更高的自治度和自主權利，使得員工對工作更加投入，更能從工作中感受樂趣，也更能滿足要求獲得發展的需求。由于獲得的信息更多，授權更充分，員工在組織中的重要性得到更好的體現，自己的意見和專長顯得更有價值。

員工職業韌性作為員工心理資本的一個維度，指一個人從逆境、不確定狀態、沖突、失敗和責任壓力中迅速恢復的能力（仲理峰，2007）。具有越高抗壓能力的個體能夠對隨機事件給予快速控制，有能力有效應對不斷變化的情形，因而越能夠更好地應對難題和逆境并取得更高的績效。Luthans等通過對422位中國員工的實證研究， 探討了心理資本及希望、樂觀和堅韌性與工作績效的關系。結果表明， 員工的心理資本及希望、樂觀和抗壓能力，都與他們的工作績效顯著正相關。因此，筆者提出高績效工作實踐與雇員職業韌性呈正相關關系。

參考文獻：

[1]Bonanno，G.A.2004.Loss，trauma，and human resilience： Have we underestimated the human capacity to thrive after extremely aversive events.American Psychologist： 20-59.

[2]斯蒂芬·F.羅賓斯.2010.組織行為學.北京：中國人民大學出版社.

[3]仲理峰.2007.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及公民行為的影響.心理學報，39（2）： 328-336.