企業人力資本投資的風險及其防

摘要：目前，越來越多的企業管理者意識到，在這個知識爆炸的時代里最重要的資本投入已經不僅僅是簡單的物資資本和金融資本，而將是形式更加復雜，內容更加豐富的人力資本投資，企業間的競爭將更多的取決于人力資本的數量和質量的競爭。本文擬通過分析企業人力資本投資的風險表現形式，從而對人力資本投資風險的防范提出相關的建議。

關鍵詞：人力資本投資 風險 風險防范

一、企業人力資本投資風險的表現形式

1、企業人力資本投資環境帶來的風險

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

2、企業付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。

3、企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資，投資者都能獲得相應投資對象的所有權，通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同，由于人力資本的所有權天然屬于個人，投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后，企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業人力資本投資風險的防范措施

1、加強人力資本產權明晰化減少投資風險

企業的投資對象主要是企業內部的員工，投資的領域應是能夠為企業帶來收益的、企業發展所需要的專業性勞動技能。人力資本理論的重要代表人物貝克爾的研究表明，在其他條件相同的情況下，具有特殊技術的人由于人力資本的專用性，構成了較高的“退出壁壘”，對于企業而言具有更大的穩定性。因此，企業所投資的勞動技能越具有專用性，獲得的收益也就可能越大，外溢的可能性也就越小。

2、強化制度創新以降低人力資本流失

企業人力資本流失的主要原因是由于人力資本的承載者認為自身的能力沒有得到充分發揮，或者作為個體投資主體的權益沒有得到充分保障。防止流失的積極措施首先應是通過在收入分配、福利保障、教育培訓等方面的創新，為人力資本效能的充分發揮創造一個良好的社會氛圍和企業環境，使其作為個體投資主體的權益得到保障，從根本上減少流失的動因。其次通過一定的制度安排對投資客體加以約束，使流失發生時對其他投資主體造成的利益損失得到補償。對于企業而言，人力資本投資是企業成本的組成部分，接受過企業培訓的員工的流失實際上就是企業資金的流失，因此，從企業的利益出發，一方面可以通過轉嫁風險的方法，降低受訓者在訓練期間的工資水平或者直接要求由受訓者個人負擔全部培訓費用，將投資成本部分或全部地轉移到受訓者身上；另一方面，可以通過事先約定的方法，在培訓前與受訓者達成某種契約，確定培訓后的服務年限以及意外離職的賠償金額，使企業在遭受風險時能夠獲得一定的補償，降低投資的風險。

3、認清人力資本產權特征，講究激勵技巧

人力資本產權同物力資本產權具有不同特點。人力資本產權同其承載者有著天然的不可分性，也就是企業必須通過承載者來使用人力資本，使之發揮作用。這樣，人力資本作用的大小在很大程度上取決于承載者的態度和行為。企業必須采取恰當激勵措施，使承載者發揮最大的積極性。既然人力資本產權同其承載者天然不可分，那么，人力資本承載者就有權參與對企業剩余的分配。員工不應僅僅拿契約工資，工資并不是人力資本收益權的表現。企業要讓他們成為企業所有者之一，讓他們感到企業是他們自己的，他們是在為自己工作，這就需要企業制定合理的薪酬制度，比如員工持股、股權激勵等。在股權分享這一激勵安排設計時，關鍵是股權的滾動，即需要安排一種機制使老股東能夠出讓部分股權使技術創新人才能夠成為新股東，從而真正體現對高素質人力資本的重視，也才能真正實現知識、智力、技術等因素與資本一起參與分配。由于股權分享體現的是對高素質人力資本擁有的異質性知識的承認與重視，使他們的長遠利益以及知識的市場價值與企業的長期發展緊密聯系，因此具有較好的自我激勵價值。

4、完善企業的評價考核約束機制，形成既有激勵也有約束的雙向機制

為了提升勞動者的積極性和創造性，如上所述，企業改革薪酬體系，制定激勵機制是必不可少的。然而，企業要想取得好的激勵效果卻離不開約束機制的配合，企業的約束機制也是公平激勵機制實施運行的有力保證。在防范企業人力資本投資風險中建立有效的約束機制需要多層次的努力，不僅需要企業外部國家及地方法律法規的指導，企業內部董事會，監事會，和職工代表大會的監督，同時也需要培養人力資本載體本身不斷提高的自律，只有這樣才能形成合力，達到目標。

參考文獻：

[1]西奧多·舒爾茨.論人力資本投資[M].北京經濟學院出版社，1990.

[2]唐正榮等.人力資本投資風險因素新探[J].柳州師專學報，2000（1）.