國內企業實施管理培訓生項目存在的問題及對策研究

摘 要：管理培訓生項目旨在培養企業的核心員工和未來的管理者。近年來，國內企業運用管理培訓生項目來選拔人才的現象越來越多，但由于該項目開展時間較短，存在諸多問題。國內企業實施管理培訓生項目要從企業發展的需要出發，既要完善配套措施和保障機制，又要加強對企業認同感、歸屬感的思想教育，才能推動這一項目在應用的過程中取得更好的效果。

關鍵詞： 企業管理培訓生； 存在問題； 對策

中圖分類號：F27 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0165-02

引言

為了使員工具備扎實的業務能力，同時能勝任一定的管理工作，為企業培養未來的管理人員，許多企業設立了管理培訓生這一職位。根據業務內容的不同，這一職位被冠以營銷培訓生、采購培訓生、會計培訓生、人力資源培訓生、IT培訓生等不同稱謂，有些企業統稱為畢業培訓生或者管理培訓生。

對企業而言，管理培訓生項目旨在培養企業的核心員工和未來的管理者，需要整合企業從招聘、培訓到輪崗、評估等各項制度以配合其實施，是一項具有戰略意義且成本昂貴的人才培養舉措。對管理培訓生個人而言，這個項目使他們有機會充分運用企業的各項資源，在相對短的時期里接受從業務技能到領導力的培訓，為未來職業生涯奠定良好基礎。

招募管理培訓生在國外相當普遍。最初，一些注重實際操作能力的大企業為在校生提供培訓和實習機會，再從中挑選優秀的畢業生成為企業正式員工。這些接受過實習和培訓的員工能很快適應企業文化，積極有效地展開工作。企業高層注意到了實習生和培訓生的這一優勢，更加注重對他們的招募。這可以說是管理培訓生的雛形。后來，隨著企業迅速發展，對管理人才的需求急劇增加，便演變出今天的管理培訓生項目。經過20多年的發展，管理培訓生項目的優勢逐漸被眾多企業所認同，形成了現在完善的招募和培養體系。

在中國，最初是由外國在華企業將管理培訓生這一制度帶進來?，F在，越來越多的本土企業也開始引進管理培訓生項目。但由于國內企業實施管理培訓生的項目的時間不長，許多制度不完善，效果并不理想。

一、管理培訓生主要招聘程序及國內企業實施管理培訓生項目存在問題分析

企業招聘管理培訓生的途徑主要有兩個：內部選拔和外部招聘。內部選拔主要是針對企業內部員工；外部招聘主要是針對應屆畢業生，這也成為現今企業招聘管理培訓生的主流趨勢。

1.企業招聘管理培訓生的程序如下：

（1）在知名高校進行校園宣講，委托獵頭企業對應聘畢業生進行網上篩選、電話面試，再由企業人力資源部及企業高管對應聘者進行頭腦風暴測試和情景模擬測試、EQ和IQ測試。

（2）管理培訓生的培訓期限為3年，實行一年一崗的跨部門輪崗培訓制，依次在相關管理部門輪崗。

（3）培訓期滿后可取得企業的初級管理職位。

許多企業在管理培訓生項目中投入了大量的人力、物力、財力，經過校園宣講、招聘面試、在崗培訓、重點培養等一系列投入，結果往往是能適應并“存活”下來的少之又少。

2.目前國內企業管理培訓生項目在推行過程中存在的主要問題如下：

（1）招聘的管理培訓生難以被用人部門的部門領導所接受。用人部門的領導普遍認為，管理培訓生沒有任何工作經驗，卻在剛進入部門時就作為管理崗位的領導人來培養，這無疑對用人部門領導心理上會造成一定的影響。管理培訓生作為剛畢業的學生，沒有任何業績能夠證明他的實力，卻有著比同級員工更高的薪資和更多的機會，這對部門其他員工來說不夠公平。

（2）招聘的管理培訓生很難存活到培訓期滿。企業人力資源部門對招聘來的管理培訓生，有十分嚴格的考核程序，并規定如果在一定時期內沒有達到考核水平，要轉崗到普通員工，甚至被勸退。而對于管理培訓生來講，卻很難達到一定的要求，尤其是與營銷業務相關部門的管理培訓生，很難完成銷售指標。

（3）管理培訓生跳槽現象十分嚴重。管理培訓生即便存活下來，取得一定的職位以后，身份的優越感促使其期望能取得更高職位或者更高薪水，一旦企業滿足不了其期望，其就會憑借優勢迅速跳槽，因此在國內企業實施管理培訓生項目時，跳槽現象比較嚴重。

二、國內企業實施管理培訓生項目存在問題原因分析

1.業界普遍認為，管理培訓生項目是“職場快車道”，這種培訓生制度的“快熟”理念對依靠血汗拼出業績的銷售部來說，從根本上難以認可和接受。

2.許多管理培訓生在培訓開展前期，并沒有與即將工作的部門進行充分的溝通與交流，企業也沒有把整體戰略思想很有效地傳達給各相關部門，這就造成了員工們普遍的抵制心理。

3.國內企業人力資源管理部門工作不到位，沒有將管理培訓生的培養與部門的績效考核建立聯系，導致相關部門對管理培訓生的培養沒有積極性。

4.校園招聘的管理培訓生作為剛畢業的應屆生，沒有任何工作經驗，對企業的業務都沒有足夠的認識，初入部門便擔負著與現有員工相同的責任和壓力，這無疑成為管理培訓生流失的主要因素。

5.對培訓生缺少必要的企業忠誠、企業文化認同等方面的思想教育。

在管理培訓生項目中，由于缺少必要的企業忠誠、企業文化認同等方面的思想教育，以至于管理培訓生們對企業文化了解不足，對企業認知不夠，使得項目實施過程中存在一定的風險，造成企業資源浪費。

三、對國內企業發展管理培訓生項目的改進對策

1.人力資源部門要加大協調與評估力度，合理確定管理培訓生培養方案與實施方案。人力資源部門應該站在企業的戰略角度，對管理培訓生項目的重要性及企業推行該項目的初衷和目的在企業范圍內進行宣傳和引導，尤其是需要加強同要入職的部門領導的溝通，在向他們傳達企業戰略思想的同時，傾聽相關部門的意見和建議，了解各部門的具體需求。在前期應該進行項目可行性調查等充分的調研分析，對項目可能面臨的問題和阻力進行評估和研討，最終確定最合理的實施方案。

2.要充分重視管理培訓生的培訓，制訂符合其自身發展的培訓計劃。要制定針對管理培訓生的完整的培訓規劃和培訓考核制度。要針對管理培訓生的專業背景及不同的職業方向，為其制定符合自身發展和企業戰略發展的培訓規劃。

3.將管理培訓生的績效考核與各部門領導的績效考核相掛鉤。在制定管理培訓生政策時，要有激勵措施。比如，接納一個管理培訓生，就給予部門領導相應的考核指標，如果管理培訓生在該部門做出成績，相應給予培育該管理培訓生的部門領導一定獎勵。這對各用人部門接納與培育管理培訓生是一種積極的刺激與激勵。

4.努力實現薪資公平，促進部門的融合與接納。管理培訓生在政策上有更多的培訓和升遷機會是企業戰略所決定的，因此，企業應當努力的方向是促進管理培訓生與現有同級員工的薪資公平，采取薪資與業績掛鉤的績效考核制度，為員工營造公平的工作氛圍，這對用人部門接納管理培訓生是一種鼓勵與促進。

5.管理培訓生各有所長，應根據其職業傾向制定個人發展規劃。企業應該結合每位管理培訓生的實際情況給予職業規劃引導，為每位管理培訓生制定個人發展規劃（IDP：Individual Development Planning），合理使用人才。同時，為每個職位制訂職業發展階梯表，假如管理培訓生進入了某個職位，可以看到幾年之后自己大概會達到怎樣的位置，現在還缺少哪些能力，這個部門的最高職位是什么。這樣管理培訓生就可以清楚的看到自己的職業發展路徑，并根據自身情況做出適當的調整。

6.加大對培訓生的思想教育，提高企業文化認同和企業忠誠度。在管理培訓生招聘和入職過程中，加大對培訓生的思想教育力度和企業文化的培訓力度。組織相應的新老員工的交流活動，通過參與活動，使管理培訓生感受企業文化的魅力，提高企業認同感和歸屬感。通過這些途徑使所選拔的培訓生在一定程度上增加對企業的忠誠度，從而降低離職率，從而降低企業的招聘成本。

四、國內企業發展管理培訓生項目需要建立的機制探討

管理培訓生制度是個系統工程，一旦被企業采納，就必須配以相應的機制來配合其實施。許多企業的管理培訓生項目的失敗除了上述的幾個表層原因外，很大程度是因為其缺少相關經驗，項目由于在匆忙中上馬，也缺乏系統的規劃，項目實施機制不夠健全。

在此，借鑒其他企業的成功經驗，對管理培訓生項目做出系統規劃并設置相應的機制。

1.健全招聘選拔機制。招聘流程經過簡歷篩選、筆試、多輪面試等環節，同時注意對獵頭企業的合理使用。招募標準除了專業基礎扎實、綜合素質優秀外，尤其要重視培訓生的管理和領導潛能。

2.建立專題培訓機制。利用內部導師和外部講師為管理培訓生設計一系列與企業產品和服務密切相關的業務操作和管理工作所需的知識、技能、工作態度和培訓，并保持整個培訓體系內容的動態性。

3.完善導師輔導機制。每位管理培訓生都有一線經理負責其業務能力的培養，除此之外，應該另外指派一位資深高層經理擔任導師協助培養。導師不僅教授業務技能，還教授溝通技巧、領導能力，甚至幫助解決生活問題。

4.廣泛推行輪崗制度。管理培訓生應該有機會介入銷售、生產、財務和行政等部門的日常管理運作，便于其了解整個企業的經營運作情況。

5.積極建設專案管理制度。讓管理培訓生參與企業的專案管理工作，例如推行專案、品質改善專案、業務流程重組專案、銷售拓展專案等的管理，鍛煉管理培訓生的項目管理能力、協調能力和溝通能力。

6.大力實施評估機制。評估管理培訓生每個階段的表現，根據評估結果，適時調整管理培訓生制度，并據此為培訓期滿的培訓生定職定薪。對不適合繼續作為管理培訓生的培訓對象則轉入其他培訓序列。

7.建立員工思想動態追蹤制。針對企業文化認同、個人職業道德以及諸多在實際崗位中所面臨的員工思想問題，進行提前教育，及時糾正一些片面的認識。要建立一種動態的思想追蹤制，有效化解管理培訓生在成長中的矛盾和問題。

結束語

中國入世以后，隨著企業的國際化程度的不斷提高，管理培訓生已經從最初的快速消費品行業擴大到各類規模較大的行業。國內企業應該從管理培訓生的招聘組織、選拔流程完善和培養方案制定方面入手，完善各類保障機制，加強企業忠誠度、歸屬感方面的思想教育，這樣才能推動這一項目不斷取得發展。

[責任編輯 高惠琦]