培訓遷移及其影響因素研究述評

摘 要：目前，為了培訓遷移而培訓逐漸成為培訓的新導向。培訓遷移是實現培訓終極目的的決定因素，它更多關注習得的行為如何更好地應用于實際，以及經過一段時間后行為是否仍能保持。影響培訓遷移的因素包括個體、動機和環境等方面。國內相關研究多處在知識介紹及問題探討這一水平，缺少實證研究。

關鍵詞：培訓；培訓遷移；影響因素

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1673-291X（2012）11-0285-02

如今，競爭更多的是人的素質的競爭，加強對人力資本的投入已成為明顯的趨勢。然而，目前的狀態是培訓工作流于形式，多數企業培訓淪為“花瓶”。基于這一事實，如何使員工受訓后能將培訓習得有效應用于工作實踐、提升個人績效便成為眾人矚目的一個焦點，為培訓遷移而培訓逐漸成為培訓的新導向。

培訓是指給員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，一般包括需求分析、課程設計、確認、執行和評估與跟蹤5個步驟。其中，評估與跟蹤正逐步引起高度重視，而培訓評估的目的在于評價培訓是否起到了作用、控制培訓質量、對學員進行全面評估。

培訓遷移是實現培訓終極目的的決定因素，它是指員工把在培訓中獲得的知識、技能、行為、態度應用在實際工作中的程度，更多的是關注習得的行為如何更好地應用于實際，及經過一段時間后行為是否仍能保持。

在評估培訓遷移時，HRD（human resource development）專業人員需要考慮如下幾個方面的事項：（1）為什么要進行培訓遷移評估；（2）培訓遷移在什么時候進行評估；（3）誰來評估培訓遷移；（4）如何對培訓遷移進行評估；（5）采用何種教育性的業績技術來提高培訓遷移[1]。

一、 國外研究情況

（一）早期研究

關于培訓遷移的研究，20世紀70年代以前主要集中在培訓設計的研究上。研究者們提出了4條基本學習原則，即相同的知識要素、培訓課程的教學原理、刺激的多樣性、練習形式的多樣性。從20世紀70年代開始，培訓遷移的研究重點轉向訓練活動以外的因素。而80年代以后，工作環境對培訓遷移的影響逐漸受到了研究者們的重視。培訓遷移不能轉化為業績提高的原因，不在于培訓本身而在于培訓氣氛，即允許受訓者在工作中應用所學的環境條件。

在早期的研究中，最具有影響力的人物有Noe， Baldwin和Ford。Baldwin和Ford（1988）提出了一個有關遷移的理論框架，來研究受訓者特征、培訓設計以及工作環境如何影響培訓遷移的過程。該模型提出了在工作中“概況和保持”培訓所得的概念，把注意力轉移到了實際工作上，但是“學習與記憶”仍然是整個模型的中心。

在早期的研究中，受訓者的很多特征都被認為將在實際工作環境中影響遷移。但關于能力、人格和動機影響培訓和遷移結果的實證研究相當少。

（二）近期研究

Holton（1996）提出了培訓評估的理論模型，見圖1。

圖1 Holton的影響培訓遷移因素模型

該模型的重點在個人績效上，培訓有3個主要的結果：學習、個體績效和組織結果。其因果關系很明顯：個體通過培訓學習到新的東西，應用在工作中改變了他的績效，從而導致組織績效發生變化。在模型中，Holton強調了3種因素影響培訓遷移：即遷移動機、遷移氣氛和遷移設計。在這個培訓遷移模型中，個體績效是核心。且只有當影響遷移行為的3個因素處于適當水平時，學習才會導致個體績效的改變。模型強調影響培訓實施和遷移的3個因素[2]。

Cheng Ho（2001）對過去10年培訓遷移的研究進行了綜述。他們在Kirkpatrick和Tannenbaum等模型的基礎上，總結了遷移過程的4個關鍵階段，并分別給出定義：培訓前動機（趨向掌握培訓課程的有意努力）、學習（掌握培訓課程內容的過程）、培訓績效（對在培訓中所學內容的測量）和遷移結果（受訓者接受培訓后在實際工作中的表現）。

Cheng Ho（2001）通過分析影響遷移的3種自變量——個體變量、動機變量和環境變量，得出在研究中最常出現的9個因素：個體變量中有控制點、自我功效兩個因素；動機變量中有職業生涯/工作態度、組織承諾、培訓決策/反應、培訓后干預4個因素；環境變量中有組織的支持、持續學習文化和任務限制3個因素[3]。

在各種個性變量中，許多研究認為控制源對于遷移過程有影響。最近，自我功效得到廣泛的研究。研究表明，自我功效與培訓前動機、培訓績效、培訓后行為、遷移績效、技能維持有正相關關系。

Ford和Weissbein（1997）認為培訓遷移有如下4個不足：（1）培訓遷移的定義以及它的操作性定義和什么時候測量評估。（2）低復雜程度的培訓任務常常用來檢驗培訓設計的普遍化結果。（3）缺少概念性的模型來說明選擇受訓者的哪些特征來證明它們對于遷移的影響。（4）缺少概念化和操作化的影響遷移的工作環境因素的研究。

二、國內研究現狀

國內對培訓遷移的研究起步比較晚，研究成果相對較少，而且多處在知識介紹及問題探討這樣一種水平。在企業培訓有效性研究方面，相繼有一些學者進行了研究。

隨著培訓日益被各企業、組織視為增強其外部競爭力的手段，學術界也把注意力更多地放到對培訓效果的研究上來：（1）從過去討論“培訓是否發生作用”到現在探索“培訓怎樣發生作用”，其研究重點就從關注培訓本身發展到討論培訓外部，影響其效果的各種因素上。（2）為了回答企業提出的怎樣提高培訓遷移效果的問題，個人與環境特征作為培訓遷移研究中的重要變量成為學者們的切入點。（3）對培訓遷移的研究模式已經大大超越了 Holton 的模式，培訓遷移效果的各個影響因素不再是孤立的發生作用，個人變量與環境變量之間的相互作用從更全面的角度解釋培訓遷移的效果 [4] 。

總體上說，國內對培訓進行的實證研究比較少，有限的實證研究多集中在培訓效果遷移及影響因素上。王鵬、楊化冬、時勘（2002）通過訪談、問卷調查和現場研究等多種方法，考察了中學教師在接受一種新的教學方法培訓后，組織氣氛和個人特征對其遷移行為的影響。王秀娟（2003）對影響國有企業管理培訓遷移效果的組織因素進行了分析，結果表明在國有企業工商管理培訓過程中，管理、培訓后干預、需求分析、領導和同事支持以及課程實施是關鍵影響因素；在國有企業工商管理培訓過程中，組織因素與遷移效果之間存在一定的相關。湯冬霞（2004）對保險推銷員營銷能力及培訓遷移的研究表明對保險推銷員培訓遷移效果產生影響的個性因素中，自我效能感對培訓遷移具有負相關，內控性與培訓遷移具有負相關，機遇、有勢力的他人與培訓遷移具有正相關，大五人格的五個維度與培訓遷移都具有相關。研究的結論也表明，在保險推銷員營銷能力的培訓中，如果先對培訓對象的個體因素進行分析，并以此有差別的選擇培訓內容和培訓方法，可能會有利于提高培訓的效果。此外，培訓教師在培訓過程中了解培訓對象的個體特征，對不同的對象實施差別化教學，也有利于提高培訓的效果。

三、結論

綜上所述，盡管受訓者處于培訓遷移過程的中心位置，但是受訓者對培訓遷移的影響沒有得到應有的重視，而培訓設計相對比得到了更多的關注。受訓者特征最初被培訓實踐者確認為是影響培訓遷移的因素。在早期的遷移研究中，這些特征的實證研究比較少，直到在20世紀80年代，這方面的研究才逐漸多起來。然而，盡管關于受訓者特征的研究近些年得到了更廣泛的關注，但在學習過程中受訓者的角色的研究還是比較少的。并且，當受訓者特征被研究的時候，關注點傾向于能力或者是可培訓性方面的因素，而不是性格傾向因素。從某種意義上來說，這些環境的因素會因為受訓者特征的不同而異，受訓者特征在決定培訓項目的成功上所起的作用將會越來越重要。

現有對個性差異研究的主要應用是可以通過仔細挑選具有某種人格特征的人員參加培訓從而促進遷移，但是現實是每個人都要參加培訓，所以尋求人格特征與培訓的適合度才是最佳的選擇。因此，首先是需要檢測人格特征因素，并使個體在不同的結構方法（講座、案例研究等）下參加培訓，然后再來看什么類型的個體與什么類型的培訓結合更有利于培訓遷移。

在被試的選擇上，有相當一部分研究者選擇的是學生，這與方便取樣有一定的聯系；當然也有一部分人是選擇了實際工作者。從研究結果的適用性的角度來說，盡可能地使用實際工作者作為被試是值得提倡的。將假定的變量放在各種真實的培訓背景下進行廣泛的研究，可以保證結論的普遍性，也容易達成它們在培訓遷移中的作用的一致觀點。

在測量評估時間上，有的研究者采用了培訓后1個月、6個月和1年3個時間點；有的采用了培訓后立即評估，并評價屬于同一個培訓的兩個階段的一些交互作用；也有的研究者采用了當場測量和1個月后的追蹤測量。可以說，在測量評估時間上還沒有達成普遍一致的觀點。不過，比較一致認可的時間點是培訓后的當場測量和3個月后。如果研究涉及保持問題，那么稍長一段時間進行績效評估或在此階段找時間點進行多次檢驗也是必要的。

而在數據處理上，大部分的研究者選擇了ANOVA、T-test、多元回歸等方法，采用結構方程進行結果分析的是相當少的。

參考文獻:

[1] Garavaglia Paul L.How to Ensure Transfer of Training [J].Training Development， 1993，47（10）: 63-69.

[2] Holton E F， The flawed four-level evaluation mode[J].Human Resource Development，1996，7 （1）: 5-25.

[3] Eddie W L Cheng，Danny C K Ho.A review of transfer of training studies in the past decade[J].Personnel Review，2001，30（1）: 102.

[4] 吳怡， 龍立榮.培訓遷移影響因素研究述評[J].心理科學進展， 2006， 14（5）: 749-756.[責任編輯 高惠琦]