基于勝任力的中小企業核心員工管理策略探討

[摘 要]知識經濟時代，企業之間的競爭集中體現在人力資源層面，人力資源也因此成為了企業核心競爭力構筑最為重要的基礎。一個企業中的人力資源可以被區分為核心員工以及非核心員工兩大類，核心員工對于企業的作用顯然比非核心員工更為重要，但是相對于非核心員工而言，核心員工的流失率較高。如何采取有效的措施加強核心員工的管理成為企業管理者面臨的一個巨大挑戰，本文以中小企業為研究對象，基于勝任力的視角，通過對勝任力概念以及核心員工特點進行概述，提出了中小企業核心員工的管理策略。

[關鍵詞]勝任力 中小企業 核心員工 管理策略

從勝任力視角來看，核心員工是指那些具有更好勝任力的員工，這部分員工雖然占企業員工總數比重不大，但是創造的價值占比卻不小，其對于企業的發展具有重要作用。長期以來，我國中小企業核心員工流失率居高不下，一個很重要的原因就是沒有從核心員工勝任力方面著手制定有效的管理策略，本文以勝任力為切入點對核心員工管理策略進行探討，以期能為中小企業核心員工管理水平的提升做出有益探索。

一、勝任力概述

勝任力概念是美國心理學家麥克利蘭首次提出，此后勝任力成為了管理學領域的一個熱點問題，不同的學者從不同的視角都對這一概念進行過不同的闡述。根據相關學者對該概念的闡述，本文認為勝任力簡單來講就是員工能夠勝任崗位工作要求的技能、動機、特質等內容。勝任力具有以下幾個方面的特征：一是勝任力是區別績效優秀者以及績效較低者的標志，勝任力與工作績效正相關，只有那些能夠帶來績效提升的特質、技能等才能稱為勝任力。二是勝任力的內涵非常豐富，是人們知識技能、性格特質、動作動機等內容的綜合反映。三是判斷勝任力的標準要根據具體的崗位來進行，不同崗位的勝任力是完全不一致的，脫離崗位談勝任力本身沒有任何的意義。

二、核心員工的特點

與非核心員工相比，核心員工有著一些突出的特點，這些特點決定了中小企業對于核心員工的管理應不同于非核心員工，具體分析如下：

（1）自主意識強烈

核心員工在自我意識方面比較強烈，這部分員工一般都具有較高的學歷，自我認知以及控制力很強，其一般都不愿意被過于束縛。自主意識的強烈對于企業而言可能是一把雙刃劍，管理不好這部分員工就成了“刺頭兒”，管理得好這部分員工就會成為企業的中堅。而很多中小企業對于核心員工的管理依然信奉科學管理的理念，沒有給予這部分員工充分的自主權，導致這部分員工的工作自主性不足，其結果就是損害到了企業的創新能力。

（2）流動性比較高

核心員工的流動性比較高，尤其是一些中小企業的核心員工，中小企業的發展空間很小，加上核心員工一般具有較高的就業能力，因此當核心員工在企業的發展中受阻的時候，其往往會選擇辭職。統計數據顯示，我國中小企業核心員工的流失率不僅僅要高于國有企業、外資企業，同時要高于企業內的非核心員工，流動性高意味著企業會受到巨大的直接以及間接損失。

（3）專業技能很強

按照“二八定律”的闡述，企業超過80%的價值都是由不到20%的核心員工所創造的，核心員工之所以能夠成為企業“頂梁柱”，這是因為這部分員工具有較高的專業技能，能夠憑借自己的技能為企業創造更多的價值，這種專業技能不容易被替代，這決定了核心員工的價值。如果企業離開核心員工的工作技能，其正常的運轉就會受到影響。

三、勝任力視角下中小企業核心員工管理策略

核心員工的具有較高的勝任力，而勝任力是由這部分員工的內在素質決定的，針對核心員工的特點以及內在訴求，本文認為基于勝任力視角下的中小企業核心員工管理策略應從以下幾個方面著手：

（1）樹立柔性管理理念

中小企業應采用柔性管理策略，核心員工具有較強的自主意識，采用柔性管理能夠給予核心員工更大的權限，有利于其自主性的發揮。畢竟在企業的經營管理中，核心員工所承擔的工作一般都是不可被量化的智力密集型工作，只有使用柔性管理模式才能確保核心員工工作效能的提升。

（2）加強職業生涯管理

企業的核心員工不僅僅看重薪酬待遇，同時更加看重發展空間，針對核心員工的這一特點，中小企業應順勢而為，通過加強核心員工的職業生涯管理來為其提供一個良好的發展通道，這樣就能夠實現核心員工實現自我不斷發展的需要，提升其工作滿意度。一個企業核心員工可能分屬于不同的崗位類別，例如有職能崗位，有技術崗位、有銷售崗位，中小企業應建立一個多通道的晉升途徑，實現員工發展與企業發展的完美結合，達到雙贏的目的。

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