高校人力資源管理課程教學的改進策略淺見

摘 要:高校人力資源管理課程的教學改革關系到國運民生，是所有高校教育面臨的緊迫任務，為了契合高校應用型、復合型人才的教育宗旨，本文從人力資源管課程的教材編寫和選用機制，教學模式，考核體系以及實訓環節等方面提出了改進策略，以希對高校人力資源管理課程的教學改革提供一種新的思路。

關鍵詞:人力資源 課程教學 實訓 考核模式

中圖分類號:G632文獻標識碼:A文章編號:1673-9795(2012)03(a)-0228-02

“21世紀，什么最貴？人才！”《天下無賊》中的經典臺詞道出了當下企業競爭的核心資源所在，人力資源作為各種資源中最為活躍、對經濟增長貢獻最為突出的一種資源，也成為了組織中最稀缺的資源。如何有效地對稀缺資源進行管理直接影響企業在激烈競爭中的成功與否。此外，世界各國之間的競爭也由原來的經濟戰場轉移到綜合國力、科技及人力戰場。所以，如何通過教育全面提升國民的素質，在人力戰略上搶得先機，是關系到國運民生的大計，也是所有高校教育面臨的緊迫任務。

人力資源管理理論是現代管理理論的重要組成成份，人力資源管理課程也成為各類專業管理教學的基礎。在我國高等教育院校中，人力資源管理課程是經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一，在MBA和管理類研究生教學中也占有十分重要的地位。人力資源管理課程的教學，要求學生能掌握人力資源管理的基本知識和原理，能使用人力資源管理的理論去分析和解決企業所遇到的實際人力資源管理問題，具備一定的企業人力資源規劃，崗位分析，招聘，績效考核及薪酬管理技能，并有能力對企業內與物質資源相結合的人力進行合理的組織、培訓和調配。由此可見，人力資源管理的教學具有理論性與實踐性并重的特點。這要求教師在課程的教學中不僅要教授學生人力資源管理的基本原理、概念、理念，還要注重學生的實際操作能力的培養。同時，企業的人力資源管理對環境變化的敏感度較高，無論是企業內部或是外部的環境發生變化，對企業的人力資源管理理念，模式和方法的影響都十分顯著。所以在環境日新月異的知識經濟時代，高校人力資源管理的課程教學也要與時俱進，從教學內容，方法和模式上進行改進，使之都能適應市場的變化，加強高校教學與實際工作的結合，為學生的就業提供幫助。

1 高校人力資源管理教學面臨的問題

1.1 教學內容陳舊，缺乏時代氣息

中國高等院校教材選用一般遵循“任課者定教材”的原則，即任課教師在學校教材選用標準的約束下自行選用教材。但由于教材編寫為高校教師帶來了晉升利益與經濟利益兩方面好處。出版商提供的渠道優勢，民營書商與任課教師、高校教材科建立的利益鏈，也鼓動了任課教師的教材出版熱情。一時間各種類型的教材充斥著高校教材選用的行列，同一課目品種繁多，魚龍混雜。其中優秀者缺乏，就連許多國內知名的教材，也多是由某專家組織各院校教師拼寫而成，由于缺少統稿，教材的內在邏輯、章節轉換、遣詞造句以及文風融合不盡如人意。這給任課教師的教材選定帶來了不少困難。例如人力資源管理課程選用較多的有董克用主編的《人力資源管理概論》一書，這本書分上下兩篇，上篇是理論篇，主要內容包括人力資源及人力資源管理的概論，人力資源管理者和管理部門的概論，人力資源管理環境，發展歷程以及人力資源管理的理論基礎。下篇主要是操作篇，主要內容包括人力資源管理的六大職能的介紹和方法的運用。篇章的安排合理科學，實用性強，配合該書的電子教案教學相得益彰。但該教材存在諸多問題，如修訂不及時，內容更新速度不快，導致書中數據圖表以及相關的案例都感覺有點過時和老套，說服力不夠等等。同時，人力資源管理職能內涵日漸豐富，而書中的職能僅限六種，可能會對學生產生誤導，認為日常的人力資源管理活動僅僅只有這六種。所以只有及時修訂教材才能保證與時俱進，讓該教材的內容能具有時代氣息，使學生的學習效率更高。

1.2 教學模式創新受條件的限制，影響教學效果

現有的本科教學多采用多媒體教學，比傳統的黑板板書進步了不少，但仍然擺脫不了一言堂的教學模式，教學無論是從硬件還是軟件都受到了極大的制約，影響了教學效果。軟件方面，授課的老師多是從學校畢業的研究生，人力資源管理的理論掌握得很好，但都缺乏實際操作經驗，教學流于紙上談兵，教學環節的設計受到局限，相關的案例分析以及實訓課程都會感到把握的吃力和分析的不到位。而學生通過課程學習對理論掌握了，對方法了解了，實際操作中仍然一頭霧水。人力資源管理原本是就是注重理論與實踐相結合的學科，缺乏了實際的操作，學生的動手能力得不到有效的提高，教學效果自然也就大打折扣了。同時，成功的實訓環節的安排對學生的學習積極性來講也有很大的激發作用。硬件方面，一般的本科院校都較注重教學中實訓環節安排，對相關實驗室的投入也很大，但多集中在工科各專業，經濟管理類學科專業的投入量遠遠小于工科各專業實訓環節的投入。這在一定程度上也限制了對人力資源管理課程實訓相關教學用具的投入，比如專門的實驗室，專業的軟件以及專業的考核系統等等，這在一般的本科院校是可望而不可及的。沒有專業硬件的支撐，教師的教學環節設計會受限，繼而影響實訓的教學效果。

1.3 教學考核手段單一，無法體現學生創造性

學校的考核主要是以考試為主要方式，這種教學考核方法能較直觀地對于學生學習效果進行考核，對于教師來講操作快捷方便。但單一的教學考核手段本身就體現了衡量標準的片面以及缺乏科學性。學生參加卷面考試的成績受臨場發揮狀態的影響較大，心理素質好的考生往往較為穩定、考試成績也較好，而心理素質差的考生則可能因為慌張而導致考試的失利;另外有一些是天生的考試型學生，臨考前一個星期突擊背一下，也能考個好成績。但上述的情況都無法體現出學生對人力資源管理內容掌握的真實程度。加之人力資源管理是一門操作性相對較強的課程，卷面的考試對于考生的實際操作能力的考核有些力不從心。這也對教學考核手段的多樣化提出了要求。

1.4 教師缺乏實踐經歷，教學流于紙上談兵

高校教師的來源多是大學院校畢業的研究生，他們可以說是剛離開校園，就走上講臺的一批知識分子。他們在求學階段經過了系統的理論學習，學習能力強，理論知識基本功扎實，同時思想開放，容易接受新鮮事物，有活力，也有剛融入社會的干勁。但是他們也具備一個致命的缺陷，那就是缺乏實踐經歷，更不用說專業領域范疇的人力資源管理實踐了。這給相當部分的高校教師帶來了授課的限制，他們只擅長于闡述概念，解釋原理，但如何學以致用，理論聯系實際是他們力所不能及的。于是人力資源管理這門注重理論和實際相結合的學科教學也由于教師實戰經驗的缺乏而變成空泛其談，紙上練兵了。如此教出的學生更加脫離實際，無法在畢業之后快速上崗，很好地適應社會需求。人力資源管理學科教學如此，而與之相似的許多操作性學科的教學也存在這樣的現象。這樣的教育結果是與21世紀高等教育的宗旨——培養創新型、應用型、復合型人才是相背離的。所以這個問題也是諸多大中專院校亟待解決的。

2 相應的解決措施

2.1 加大優秀教材編寫的投資力度，嚴格教材選用制度，完善教材修訂監管機制

針對現有教材選訂現象，許多高等院校制定了相對嚴格的教材選用制度，多要求是面向21世紀，十二五規劃或國家級的教材，這對規范學校的教學制度和保證教學質量是有很大的促進作用，但僅僅只針對選用過程而不針對教材的來源——教材編寫來采取措施，這無異于舍本逐末。因此，我認為，各類高校應加大優秀教材編寫的投資力度，并嚴格主編人選的資質審查，對擁有多年的教學經驗，并能準確把握該學科國內外科研成果的教師給予資金上的傾斜，并以之為頭建設學科團隊。北京大學元培學院副院長盧曉東教授就曾提議:選用最好的科學家，最深入的研究者，一定要強調最好的學科專家來做教材。

高校教材的選用制度應適時地進行調整，首先應將備選教材的范圍擴大，例如港臺地區的所有大學都是在全世界范圍內選擇最棒的教材;其次應根據學生的水平以及需要來選定優秀教材。例如國外高校選用教材，一般會成立由學科專家、學生代表組成的委員會，并向學生公告教材選擇的理由。這樣可以使教材的選用做到公開、公平、公正，不但能消除學生因“教材被訂制”產生的負面情緒，對于教師來講也是一種約束和規范。我們的高校教材選用制度的建設可以從中得到很好的啟示。

國內高校教材的老化現象十分普遍，究其根本是因為中國教育界缺乏完善的教材更新機制，更沒有設立專門的更新經費。因此教材的修訂對于教材編寫者而言是純粹的成本支出，同時吸納新觀點和新理論需要十年甚至是更長的時間，單憑教材編寫者一己之力是無法做到及時修訂更新。所以應借助學科團隊的力量，并在專門的更新經費的支持下對優秀教材進行及時的修訂，不僅針對相關理論的更新，還應針對案例以及觀點的更新。如2010年9月10日發布的中國人力資源白皮書可以編入教材，讓學生對中國現有的人力資源狀況有全局的和微觀層面的了解;富士康的員工跳樓事件也可以編入教材讓學生討論員工培訓內容的重點如何擬定，以及現代人力資源管理的核心理念的改變等等。

2.2 提倡教師校際間的經驗交流，豐富教學模式，加強實訓項目的投入

教學中，一些用心的教師為了提升教學效果，也在授課中加入了課堂討論，角色演練，案例分析等環節，確實可以激發學生的學習興趣，也獲得了良好的教學效果。其實每個老師的教學都有各自的優勢和劣勢，再用心的老師總會在教學中遇到自身突破不了的瓶頸，而這種瓶頸可能在與他數語交流中就能輕易地解決。所以可以組織校內的教師相互聽課，評課，相互討論，交流授課的心得。不僅如此，校際間的交流與合作對豐富教師教學模式，提高教師的授課技巧，增強教學效果也有相當的輔助作用。

在高校課程設置中，增加課程實習環節以開闊學生的視野，提高學生運用知識的能力。同時加強對實訓項目軟件和硬件兩方面的投入，在軟件的選擇與購買階段嚴格把關，強調教師的“崗前培訓”，對硬件進行定期的維護與更新，對于實訓環節的教學監管到位，不流于形式。要讓學生能真正學以致用，成為實至名歸的應用型復合人才。

2.3 組織研究多層次，公平公正的教學考核體系，落實考核模式的改革

“一錘定音”式的考核模式并不適合高校的教育，教育工作者們應集思廣益，從課程的性質出發，根據教學目的和教學要求研究并制定多層次，科學合理的教學考核體系，多方位，多角度地對學生進行教學考核。例如人力資源管理教學中，平時實訓作業的考核，案例分析，情景演練，以及勤工儉學中的經驗分享等，都可以作為教學考核的組成項目。同時還應樹立動態的考核模式觀，即根據環境的變化靈活地調整考核方式，只要是能客觀且公平公正地反應學生學習的真實水平的考核都可以被采納和利用。當然，學校的監管也必不可少，不能讓這種考核太過隨意反而在學生意識中產生負面的影響。

2.4 鼓勵學生利用課余時間自主創業，規范教師的指導行為，做實理論聯系實際的教學方針

教師走出校門是許多院校解決教師缺乏實踐經驗的途徑之一，但我認為這將使教師的使命感降低。經濟社會中，一旦大家發現自己的價值能以另一種方式來衡量，而且他也有機會和能力讓自己的價值得到更長足的發揮時，相較之下，清貧、辛苦的教師工作就有可能會在利益的沖擊也變得可有可無，愛崗敬業的職業道德也可能會受到金錢的挑戰而讓某些教師對教學和科研以應付對之。可想而知，教學效果也得不到保障。其實，大中專院校本身的教育宗旨就是要培養出適應社會需要的大學生，所以，在學生求學期間，鼓勵學生利用課余時間創業或兼職，不但對于學生學習中的實踐、實訓環節是一條切實可行的教學途徑，也可以解決部分學生畢業以后的就業問題，同時還可以作為學生勤工儉學的方式之一，使其經濟條件得到改善。這是一舉多得的舉措。老師在其中負責指導和咨詢，在學生決策和解決問題時提供參考意見，充當顧問一職。這樣對于老師來講也是一種變相的實踐經歷，同時還可以為其科研增加又一真實素材與資料的來源。當然，學生在學校還是要以學習為主，不能因為創業或兼職而影響到正常學習，這其中也需要學校細致深入地進行調研和分析，制定出相應的規章制度，營造出有利的氛圍，在既保證學生正常學習的前提下，又能鼓勵學生提前與社會接軌。

3 結語

總之，人力資源管理課程的教學，要架構以學生為中心的“學教并重”教學結構，在扎實的理論學習的基礎上，通過各種實踐環節提高學生的綜合素質。在教學中要兼顧教師和學生兩方面的積極性。我們的高校既要為教師發揮高效的指導作用保駕護航，又要為激發學生學習的主動性，保證其能理論聯系實際地學習營造良性氛圍，可謂任重道遠。

參考文獻

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①作者簡介:蘭玲(1974～):女，湖南岳陽人，中南大學商學院在讀博士，講師，研究方向:知識管理與技術創新。