芻議公安高校教師激勵機制的完善

摘 要:高校教師激勵機制是一項既有理論意義又有實踐價值的系統工作。近年來，激勵機制在教師管理中起到了很好的作用，但也存在一些問題。筆者針對當前公安高校教師激勵機制中存在的問題，提出完善激勵機制，調動教師工作積極性的途徑和方法，和同行商榷。

關鍵詞:公安高校 教師 激勵機制

中圖分類號:G625文獻標識碼:A文章編號:1673-9795(2012)03(a)-0232-02

在新的形勢下，我國欲實施人才強國戰略，需要完善和強化高校教師激勵機制，大力施行人才強校戰略。而公安高校作為中國高校的一個重要組成部分，也必須順應時勢，建立和完善教師激勵機制。公安高校教師激勵機制是指公安高校的組織管理部門根據公安高校管理工作的特點、教師激勵工作的特點和教師的心理特點，對教師發出激勵信息，刺激工作需求，激發工作動機，施行激勵行為，調控激勵效應，實現激勵目標而努力的機制。

在運用激勵機制調動教師的工作積極性時，公安高校的管理部門要懂得幾項原則，除了可以使用常規的方法進行激勵外，還可以從以下幾個方面加以完善。

1 物質與精神相結合，獎勵與懲罰相伴

欲調動高校教師的積極性，精神鼓勵與物質獎勵相結合是有效又必不可少的手段之一。馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論，都精確地解釋了物質激勵和精神激勵之間的關系。公安高校的組織管理部門要在做好精神鼓勵工作的同時，切實解決高校教師的實際困難。在能力范圍內，高校應盡量滿足教師的合理需求，這么做一方面可以為教師的工作除去阻力;另一方面又可以激發教師對工作的熱忱，從而在無形中增強了凝聚力。管理部門切不可忽略物質與精神可以互變、又可以互相促進這一基本規律，只有讓精神和物質相互促進、相輔相成才可以激發出最大的綜合效能。在做物質和精神的激勵工作的同時，必須輔以一定的獎懲機制。弘獎風流，自然可以引起積極向上的風氣，而小懲大誡，在一定程度上可以避免吃大鍋飯的現象產生。靈活、得當地運用獎懲機制，將為管理實踐工作帶來大不相同的效果。得當的獎勵方式，不單單使被獎勵者感到備受鼓舞，還可以對其他教師激起向榜樣學習的欲望。若不幸獎懲失當，則很有可能在教師的心理上引起強烈的不平和忿恨，甚至可能引起行為上的消極對抗，最終導致整個獎懲機制的激勵功能蕩然無存。所以一定要認真執行獎懲機制，選擇好獎懲對象，選出那些對于工作有熱情，治學嚴謹，成果顯著，在同事和學生中都贊譽有加的教師，一定要物質和精神獎勵一并實行，讓他們既得到實惠又得到鼓勵。而對于那些平時工作不認真，怠惰成性，又沒有任何改進欲望的教師要給予足夠力度的懲罰，為其的工作敲響警鐘，讓其充分意識到在高校的環境下，是絕不允許落后思想和懶惰行為的。

2 重視情感激勵機制的建立

情感激勵是指管理者用情感去激發出教師的積極性和創造性。人的行為都是受認識指導的，而情感又影響、刺激認識，所以說，情感對行為有很強的影響力。要利用情感因素增強教師的幸福感，在公安高校的工作環境中，營造出一種愉悅、溫暖的氛圍，讓積極的工作態度始終存在于日常工作中，使教師們意識到自己的付出不僅僅是機械地完成一項工作，而是一種無私而幸福的給予，由此也可以激發教師的能動性和創造力。反之，消極的情感就可能扼殺教師們創造性的萌芽。在公安高校的日常管理中，管理人員必須善用感情因素，用真摯的、豐富的情感去感動和激勵教師們，還要要營造相互信任的氛圍，堅持民主思想，疏導問題。領導層與員工層要增加交往頻率，廣泛接觸，建立情感紐帶，加深對彼此的認識和理解，交流思想，交換意見。通過加深了解，從而更好地解決教師的問題，也讓教師理解學校在處理問題的諸多難處，雙方都可以更好地換位思考，為學校創造融洽的情感氛圍，使所有的摩擦都可以在包容的心態下解決。

3 重視“參與”激勵機制的建立

“參與”激勵是讓教師參與學校管理，執行一部分管理工作，現代教師都有參與管理的要求和愿望，參與機制就為其提供了一座橋梁，既滿足了教師的要求，實現了領導與員工的互相信任，又可以調動教師的積極性。人才發展戰略說明了人才是單位發展的主體，而公安高校的人才，即是各位教師，他們對于工作的熱情和他們能力的發揮，直接影響公安高校的發展。由此可見，培養教師的主人翁意識，鼓勵他們參與教學、科研、辦案、評估等方面的工作，都是對學校的發展有極其強烈的促進作用的。在很多問題面前，領導可以集思廣益，讓教師們參與整個決策過程，學校的未來規劃，教師的福利待遇，都可以問問教師的意見，以“求大同，存小異”的原則，讓教師對于決策進行醞釀，討論。往往決定的過程也是認同的過程，教師的參與決策，會大大增強他們的主人翁意識，調動起他們的積極性。

4 充分考慮教師需要的特殊性和差異性，制定多樣化、靈活的激勵方案

公安高校教師承擔著傳授辦案經驗和創造知識的責任，鑒于這份工作的獨特性，各位教師需要時刻保持能力的提高，學術的不斷發展，才能滿足社會對于維持治安穩定的需要。教師工作的特殊性和公安教育的特殊性結合，決定了從事這一行業的人員，對于工作有特殊的需求。在施行激勵方案時，學校領導需要考慮到這一行業人員不同的心理需求，首先制定全面、系統的激勵措施，然后根據個人實際情況的不同，秉持創新精神，采用多樣化、靈活化的激勵方式，給公安高校人才創造出良好的平臺，讓他們得到更多的發展機會，更明確的發展方向，并盡可能地最大化實現自我價值。

5 建立公平合理的考評制度

考評是指各級組織對教師的工作及各方面的表現進行考核和評定。考評制度的建立是對教師進行科學管理的首要環節，通過定期與不定期考評，可以全面、客觀地了解教師的情況，獎勵績效高的教師，使他們有一定的成就感和榮譽感，調動其積極性和創造性，同時也給績效不高者造成一種壓力，促使他們不斷改進工作，奮起直追。

公平性原則是激勵工作的一條重要原則。美國心理學家亞當斯在20世紀60年代中期提出了公平理論，他認為公平有兩種形式，一是分配公平，二是程序公正。許多心理學家進行了研究證明，不公平使人們心理產生緊張和不安的狀態，對人們的行為動機有很大的影響。如果沒有公平的環境，那么考評制度將形同虛設。公安高校是培養執法者的搖籃，更應該為考核建立科學又全面，合理的、動態的考評制度和計量體系，形成公平公正的考評制度。考評不僅使針對教師的教學、科研，也要考慮到教師的品德;而計量體系一定要分清質與量的本質性區別。

根據教師勞動的復雜性，公安高校還要完善相應的考評標準。怎樣區分教師勞動的質，一直是一項難題，這也是建立完善的考評制度必須解決的問題。應該將定量考核與定性考核二者結合起來，以定量考核為主導，定性考核為輔助，既堅持原則又多了幾分靈活性。考評體系中還要增加一些要素，如教師的教學態度、教學水平、育人效果、現代辦案理論和辦案技術的使用、教師創新意識和創新能力、科技成果轉化為現實生產力等等，使這一考評體系更貼近教學生活，更符合教師職業的本質內涵，并通過這一考評體系引導教師提高自己的業務素質，同時為實現“教書育人”的組織目標服務。

考評的方法要科學、簡便，并具有指導意義。考評的手段要多樣化，要把定期考評與不定期考評，定性考評與定量考評，制度考評與活動考評，管理者考評與學生考評結合起來。在考評的過程中，要靈活考評方式，可以設計一些具備趣味性又能反映出教師一定能力的考核，如組織青年教師講課比賽、學術論文大賽，吸引教師指導學生社團和模擬辦案等活動，借機檢驗教師的教學科研能力和實際應用辦案的能力，并將活動成績納入整體考評體系中。

考評的結果要明確，提高透明度，使教師隨時了解自己的業績情況，而且要作為教師職稱晉升、提職、加薪、培訓、深造的依據。

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