江西省人才資源開發的現狀及對策研究

摘要 隨著知識化經濟的不斷深入，人才資源的作用已日益凸顯。重視人才資源戰略，加大人才資源的投資力度，是江西省經濟健康持續發展的主要途徑。本文將從人才資源總量、綜合素質、行業產業分布來分析江西省人才資源開發的現狀，提出江西省人才資源開發的制約因素，并結合江西省實際情況，提出切實可行的開發對策。

關鍵詞 人才資源 人才資源開發 對策

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A

1 人才資源開發的概念

本文中對于“人才”一詞的界定包括以下人員：一是具有大專及大專以上學歷的人員；二是具有中級專業技術職稱的管理和技術人員；三是掌握專門技術、具有工人技師以上職稱的人員。人才資源開發，廣義上是指對人的體力、智力資源進行合理提升和有效利用。

2 江西省人才資源現狀

2.1 人才資源總量不足

如圖1所示，江西企事業單位的人才數量呈逐年遞增趨勢，但總體增加幅度并不明顯。1995年至2000年，江西省企事業單位專業技術人員由56.9萬人增加到了69.3萬人，增長了將近22%。而從2000年開始，江西省人才資源的數量增長逐漸變緩，2000年至2010年的增長幅度僅為0.35%。截至2011年，江西省企事業單位的專業技術人員的數量為70.8萬，僅比2000年增加了14488人，增長率約為2.09%，占全省總就業人口的2.8%左右。其中企業單位的專業技術人員僅為7.55萬。由于人才資源的匱乏，特別是企業人才資源的匱乏，導致人才聚集效應無法顯現。

2.2 人才資源總體素質偏低

江西省高層次人才總體仍然較為匱乏。2010年《中國勞動統計年鑒》顯示，江西省2010年的從業人員中文化程度偏低，主要以初中和小學文化程度為主，占總就業人口的78%，而具有大專及以上學歷的人才資源比例偏低，僅為總就業人口的7.17%，同期全國大專及以上學歷的人才資源占總就業人口的比例為10.09%，高于江西省平均水平2.92個百分點。同時，人才資源中又以具有大專學歷的人才為主，具有研究生學歷的人數僅占人才資源總量的2.37%。以上數據表明江西高層次人才嚴重不足，總體素質偏低。

2.3 人才資源的產業及行業分布不均衡

2011年江西省人才資源主要分布在第三產業中，達89.98%。而在江西經濟支柱性的第一、第二產業中的專業技術人員數量嚴重不足，分別僅占人才總數的4.28%、5.73%。另外，江西省人才資源的行業分布不平衡現象也較為突出。2011年江西地方企事業單位專業技術人員中人才資源主要分布在教育、衛生行業中，其比例分別占總人才數的59.63%和17.87%。相比較而言，人才分布在工程、農業等支柱性行業中的比例偏小，二者共計占人才總數的10.01%。而從事科學研究的人才數則更少，只有3235人，僅占0.5%。

3 江西省人才資源開發的制約因素

3.1 經濟發展水平的制約

研究表明，70%～80%的個人遷移是由經濟原因所決定的，并且這種流動的可能性隨教育程度的提高而增大。江西由于受經濟發展水平的制約，在人才資源開發方面面臨更大的壓力。主要表現在：第一受經濟發展水平的影響，江西省硬件設施的落后嚴重削減了對人才的吸引力；第二工資水平、工作環境、學習深造機會等軟件環境的落后，導致江西省在人才資源競爭中更加處于劣勢。

3.2 人才引進機制的欠缺

江西人才引進機制存在一定欠缺。一方面，人才引入目的的不明確性和盲目性仍是江西省人才引進現狀的一個突出特點。這導致引入的人才結構與江西相關產業的結構之間很難達到較好的匹配；另一方面，傳統的學歷加職稱考核方法仍然是江西省人才引入機制的主要考核標準，這為特長型人才的引入帶來了嚴重障礙；此外，在人才待遇、科研條件、人才管理體制、運行機制等方面仍然有較大欠缺，從而造成人才進入意愿的降低，使得高層次人才很難被吸引。

3.3 人才管理制度的欠缺

就江西目前人才管理機制而言，沒能很好地實現人才資源的優化配置。首先，從人才管理體制上看，用人機制的不靈活、分配機制的不合理、人才管理機制的不健全等，嚴重地制約了江西人才資源的開發。其次，人才資源的激勵機制不健全。如任用機制、考核機制和分配機制，阻礙了人才工作的積極性。

3.4 人才觀念的欠缺

改革開放30余年來，江西省經濟的增長主要依賴于物質資本，對于人才資源在經濟發展中的作用認識比較晚。此外，由于受“學而優則仕”的傳統觀念影響，大多數人才在選擇職業時優先考慮仕途的發展，而許多用人單位也沒能擺脫這樣的思維定勢，在人才引進時容易把學歷學位與行政級別相聯系，如本科相當于科員、碩士相當于科級、博士相當于處級等，導致人才資源分配不合理，不利于人才的協調發展。

4 江西省人才資源開發的對策研究

（1）加強政府的宏觀管理作用，創造良好的人才資源開發環境。為營造良好的人才發展環境，政府部門應主要從三個方面入手。首先，從思想上進一步強化對人才重要性的認識。牢固樹立“科學技術是第一生產力”的思想和“大人才觀”，并從戰略角度來考察和指導人才資源開發的相關工作；其次，營造良好的人才發展環境。大力宣傳和引導“尊重知識，尊重人才”的社會觀念，從而營造有利于人才脫穎而出的良好社會環境；最后，著力改善現行的人才管理制度。從人才培養、引進、考核、待遇、流動、保障等方面對現行的相關人才管理體制進行改進與創新，為人才資源的發展創造良好的政策環境。

（2）大力發展高等教育，提高人才資源總量。高等教育是培養人才資源的首要途徑，因此必須采取切實可行的措施大力發展高等教育以提高人才資源總量。首先，進一步加大對高校的資金投入；其次，創造有利條件，為高校培養和吸引國內外高級人才；此外，著力加強省內高校與國內外一流大學的聯系，為我省高層次人才的培養環境創造有利的環境；最后，應及時準確地把握科技發展和社會發展的方向，不斷實現高校專業設置的自我調整和優化。淘汰一些與社會發展嚴重不適的專業，而增設一些與當前主流的高新技術產業相關的專業，從而建立起具有滾動式的專業設置體系，促進高校專業設置與社會需要和經濟發展之間的良性互動。

（3）做強主導產業，提升產業對人才的吸引力。為進一步吸引人才，尤其是高層次人才，就必須優先大力發展主導產業。一方面，應集中力量優先培育和提升我省的六大支柱產業，進一步加強我省十大產業基地的建設；其次，努力將稀土、鎢等資源優勢轉化為我省的產業優勢和人才引進優勢；第三，從政策扶持和資金扶持上，進一步加快我省高新技術產業的發展，并著力推動高技術產業對其它產業的帶動作用。最后，加強特色工業園區建設，促進人才資源集聚。以特色工業園區為依托，大力推進我省人才資源的集聚效應。

（4）完善企業人才資源開發機制，提升企業技術創新能力。與全國其它省份面臨的困境一樣，目前，我省人才資源的流向性更傾向于事業單位（如圖1所示，事業單位與企業單位人才比例分配為9：1），這將導致企業的技術研發和創新工作不能順利進行。因此如何讓企業變得更具有吸引力，是我省也是全國各地當前人才資源開發的一個重要課題。筆者認為，首先，企業應盡快加速產業升級，實現企業向高新技術產業方向發展，讓企業變得更具有競爭力和吸引力；其次，為實現企業的技術升級，企業可以和政府部門以及高校進行合作，加強產學研合作，為企業人才的培育和深造創造有利環境；第三，完善企業人才的選用機制和激勵機制。健全人才選用機制需要企業建立有利于人才脫穎而出、人盡其才、人盡其用，公平、競爭、寬松的選用機制；健全人才激勵機制即構建以利益驅動和利益制衡為特征的激勵制度。如物質激勵、完善的職業生涯激勵、企業文化激勵等。

綜上所述，人才資源的開發是一項系統工程。為此，作為政府部門，應進一步提升人才資源開發的意識，為人才資源的開發和引入提供有利社會環境和管理環境；而作為人才培育的主要來源，省內各高校應根據自身優勢，并結合社會和市場的需要確立具有自我更新和優化的人才資源培養模式；作為將技術轉化為生產力的重要一環，企業應進一步完善人才開發和培育的各項機制，不斷拓展企業人才數量，提升企業人才質量。只有政府、高校和企業相互合作，相互指導和相互促進才能實現我省人才資源在數量和質量上的提升。

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