創設多元平臺，促進教師快樂成長

【摘要】教師是學校發展的基石，教師成長是學校管理者非常重視的問題。如何讓教師由“要我發展”到“我要發展”呢。我校在“快樂發展”的辦學思想引領下，踐行教師快樂成長的有效策略。現在學校呈現出教師快樂成長的氛圍和意識。

【關鍵詞】學校 教師 快樂 成長 自為

【中圖分類號】G625【文獻標識碼】A【文章編號】2095-3089（2012）11-0191-03

廈門市松柏小學創辦于1994年，16年間銳意進取，各項事業取得可喜發展，辦學質量得到社會的認可。其實成績的獲得根源在于：教師！教師是學校發展的基石！

教師是活生生的人，他們是有思想、有感情、有獨立的人格、有需求和渴望的生命體。教師成長對教師個人、學校發展和教育目的達成都具有重要意義。學校管理中要以教師為本，就是要全心全意地把教師當作學校生存和發展的最基本、最主要、最活躍的分子，通過各種渠道，最大限度地調動他們的積極性、自主性、創造性，以促進學校辦學目標的實現。

作為管理者，要竭力為教師專業成長創造多元平臺促進成長。

一、理念踐行，營造“快樂生活、激情工作”氛圍

我校提出教師發展理念：快樂生活、激情工作。只有懂得快樂生活的人，才能對工作充滿激情，對人生充滿期待。有了快樂的生活才會有快樂的心情，才能快樂的工作，也才會創造出價值。快樂與激情都是一種人生態度，是對事業與人生高度負責的態度，這種態度給人的發展注入了恒久不變的力量。我們要讓快樂促進激情，讓激情融化壓力，從而帶來更多的快樂。

1.享受生活，放飛心情

我校開展的活動豐富多彩：形體訓練，注重儀態；拓展訓練，增強凝聚；體育活動，強身健體；休閑娛樂，放松心情；回憶童年，童心未泯。

翻開“童心未泯、笑聲飛揚”的活動相冊，讓老師們心潮澎湃。校長事先收集了老師們的兒時照片，并制作成精美的電子相冊，在活動中，讓大家猜猜照片中是哪位老師，老師還上臺講自己童年的趣事，分享他們的快樂童年。褪色的老照片、愉快的講述、此起彼伏的喝彩聲、小虎隊激昂的歌聲……大家仿佛回到了絢爛多彩的童年時代。

南京師范大學孫彩萍教授多次走進松小，她感到：松小以“快樂發展”為辦學特色，不僅僅讓走進學校的人看到快樂文化布置，更讓大家感受到學校上空彌漫著快樂的空氣。東北師范大學秦德生教授說：走進松柏小學有種“如家”的感覺，從校長到教師都能體會到“快樂工作”的氣氛。

2.崗位練兵，夯實基礎

2007年 5月，我校制定《廈門市松柏小學教師崗位大練兵活動計劃》。這次練兵的主旨是：干什么、學什么；練什么、比什么；缺什么、補什么。強調三個落在實處，即真實、樸實、扎實地推進教師崗位練兵活動。掀開活動記錄，我校開展教師崗位練兵活動一覽無遺：有組織師德演講比賽活動，說得至情至理感人肺腑；有組織全體教師參與教學基本功展示賽，語文教師朗誦、英語教師口語、其他學科技能賽，讓賽場亮點不斷，高潮迭起；有組織教師學習教育理論，撰寫讀書心得，讓教育理想油然而生；有組織“兩筆一畫”現場考核，極大地促進青年教師基本功的提高，真可謂“教學改革敢立濤頭踏浪，崗位練兵秣馬厲兵勇當先。”

一系列的練兵活動，掀起了教師苦練內功的熱潮，雖然教學擂臺無論是內容還是時間安排都是緊湊的，但因為打破以往沉悶的展現形式，整個活動讓校園呈現出生動與生機。

在思明區教師進修校舉辦的教師崗位大練兵暨第四屆小學課堂教學改革創新大賽中，我校在片段模擬競賽中6人獲獎，評課競賽中9人獲獎，創新大賽中6人獲獎，獲獎率為全區最高。

二、共生意識，打造成長的“三體”

這種基于共生理念教育實踐智慧的生成過程，既是教師自我生命的擴展、充實和提升的過程，也是引領學生精神生命不斷充盈的過程。建設一個共同參與、共同學習、共同研究、共同創造、共同發展的共同體有助于在專家、校長、教師、家長、學生間形成一種對話機制從根本上說，有助于使教師成為幸福的教育工作者。

1.專家合作體

專家進校，帶入新的教育理念、教育知識和研究方式，打破學校原有的封閉狀態，實現了外來因素和內在因素的重組與重構，創建合作體，由教育理論工作者與教育實踐工作者共同搭建對話的平臺。

我校2009年12月參加《廈門市思明區中小學校特色發展策略的實踐研究》，并與東北師范大學結對子。自2010年，我校與東北師范大學的專家顧問團建立了友好伙伴協作的關系后，東北師大專家團起到很具體的引領作用，這種合作至今已有一年多，也許在學校發展中僅是初具成效，但對于我校教師的成長發展來說卻是顯而易見的。

（1）與一流專家面對面

自2010年，我校與鄔志輝教授領銜的專家顧問團建立了友好伙伴協作的關系后，鄔老師不僅到廈門做專題講座，而且每年至少兩次到我校指導實際工作，這時，老師們緊緊抓住這難得的機會，與鄔老師面對面對話，提交我們的困惑。鄔老師總是耐心傾聽并認真解答，他淵博的才識、謙遜的學者風范深深地折服了我校全體教師。

（2）高校教授蒞校問診

鄔志輝教授領銜的專家顧問團，分成4個小組，分別指導四組學校。我校有幸與南京師大孫彩萍教授、東北師大秦德生教授、東北師大王海英和梁玉梅教授結成同盟。四位教授瀏覽學校官方網站、閱讀學校材料、檢索學校影響。入校調研，走進教師心中，與教師推心置腹的交談。教授們深入課堂聽隨機的常規課并評課議課，幫助我們提煉出特色發展的五個分課題。在高校教授一次次的親臨指導下，我校教研風氣更蔚然成風，教師專業語言豐富了，課堂教學能力提高了，教育技巧也更為科學了。

（3）重返高校回爐鍛造

知識在更新，教師原有的知識庫總會竭盡的。鄔老師為我們教師敞開東北師大的大門，創造了學校骨干教師再學習、再充電的機會。2011年8月1日，東北師大教育管理與課程論研究生課程班開班，解決了學校骨干教師的動力問題，提高教師參與創建特色學校的積極性，也為實驗校的特色創建打下堅實的實施基礎。

（4）一對一的種子培養模式

按照鄔志輝老師的要求，我校遴選出5位學校特色發展的種子教師，他們分別承擔學校特色創建的5個分課題研究。為使研究工作順利、有效開展，鄔老師為每位種子教師選派一位導師進行一對一的指導。這種培養模式讓我們感到親切、親近、踏實，不會感到理論研究、課題研究是那么遙遠、迷茫、措手無策。種子教師在與導師的對話、碰撞和融合中漸漸成長。

2.研究共同體

教師專業發展共同體讓個體的聰明才智得以盡情舒展，還能充分展示教師群體的智慧與才能，達到資源共享、信息互通。

2008年我校綜合實踐活動課程的開發與實施，就是依托備課組團隊的力量，形成研究共同體，定時定人員定主題開展研究。終于分別在2008年、2009年、2010年面向全區、全市、全省進行綜合實踐活動課程的現場展示。

今年上半年，我校開展快樂課堂的研究，組成了研究中心組，單周周三下午5：00后，是中心組沙龍的時間。大家在交流、碰撞、融合中，設計了《快樂課堂元素表》、《快樂課堂評價表》、《快樂課堂學科教學策略》等。

為了更好地促進“快樂發展”特色學校的創建，我校制定了五個分課題，本學期將五駕齊驅、五箭齊發地進行“快樂發展”特色學校創建實踐與研究，組建了五個研究工作坊，他們分別是“快樂發展的辦學思想解讀和建構”課題研究工作坊、“快樂發展的校園文化建設實踐研究”課題研究工作坊、“教師快樂成長的策略研究”課題研究工作坊、“快樂課堂教學策略研究”課題研究工作坊、“快樂課堂教學評價研究”課題研究工作坊。

3.成敗捆綁體

教研組是學校以學科為單位開展課程建設和教學研究的重要組織形式，通過開展理論學習、專題研討、教學反思、個別指導等活動，不斷提高本學科教師的專業發展水平，有計劃地培養青年教師、骨干教師。我校共有六個教研組，對于本教研組的教研實效，教研組長總有著緊迫感，生怕自己的教研組落后，總是創新教研活動形式。

本學期區進修校將開展數學學科有效作業設計評比，數學教研組長邀請教研員到校指導，后進行實地演練、評選、推薦選手。得到這個信息后，其他教研組也不甘人后，主動與學科教研員聯系培訓事項。前不久，語文教研組就邀請廈門市教科院邵巧治老師做了《語文學作業有效設計》的講座，老師們受益頗多。就這樣原是數學組的作業設計技能訓練，卻變成所有學科教研組的活動了。因為他們的榮辱意識，使得我校的教研活動開展得有聲有色，富有實效。

我校在“質量獎勵制度”中，著重考核備課組整體指標，從制度上消除單科獨進，單打獨斗所帶來的不良影響，可以說是“大家好才是真的好！”一方面鼓勵教師發揮個人教學專長出成績，在本學科組發揮引領、示范功效；另一方面教師自找差距，而且同年級中多了可學性；有了可趕性；更有了可超性，促使自身教學水平的提升。優秀的個體凝聚了競爭力，學科組內每個成員都樹立“一榮俱榮，一損俱損”的團隊意識，并保證競爭效益的最大化。實現競爭有序、和諧發展的效能，從而達到年級組整體教學質量的提高，實現學校整體教育質量的提升。

在榮辱共生的意識下，我校不少團隊取得成績。英語教研組被評為全國外語教學示范單位和思明區優秀教研組；綜合實踐活動課程備課組被評為廈門市優秀備課組和思明區優秀備課組；數學教研組被評為廈門市五一先鋒崗，音樂備課組被評為思明區優秀教研組。

三、目標引領，形成教師的梯度培養

學校有共同愿景，即一所學校的辦學目標，這是學校所有工作的出發點和歸宿。同樣，教師也設立自己的個人愿景，實現大愿景與小愿景的結合。“攀登有高點，才有挑戰；成長有目標，才有動力。”這樣，教師在努力工作當中，就能夠實現其人生價值和人生追求，并與學校形成合力，達到“雙贏”的目的。

在不同的發展階段，教師的發展需求存在差異，為了滿足不同的發展需求，學校在教師培養上體現層次性和階段性，給不同層次的教師搭建舞臺，以實現教師的梯度發展。

1.青藍行動

“青藍行動”，其寓意就是培養年輕教師，讓其青出于藍而勝于藍。對青年教師進行有計劃的重點培養，目的在于充分挖掘青年教師潛能，為松柏教育的發展提供合格的師資，也為我校“名師工程”人才的培養提供后備軍。青年教師要分近期、中期、遠期撰寫個人的專業發展三年規劃，實施“雙軌制“培養模式，由學校名師擔任他們的業務導師，學校行政擔任師德導師。期初舉行發展藍圖的自述，期中組織專業發展進展交流，期末舉行青藍行動成果沙龍。從去年起，組織兩場的青藍結業活動。結業程序是：自報階段——審核階段——確定階段——展示階段。當天除了申報人的材料展示外，還要進行3分鐘個人DVD和15分鐘個人成長歷程演講。再由學校面向教師、家長、學生代表分發青藍結業的征求問卷。凡教師、家長、學生征求問卷中合格率達到90%以上者即可結業，由學校教科室頒發結業證書。整個結業活動充滿了感動、感激；充滿了欣賞、肯定；充滿了新的愿景和期待。

2.曙光行動

曙光行動是關注進入發展階段的青年教師如何扎實發展、穩步提升，如何形成獨立開展研究能力。像這樣的教師，我們除了配備優秀的導師之外，同時積極地邀請區教研員擔任他們的業務導師，現在已有7人與區教研員簽訂帶教協議。

3.名師工程

我們一直大力倡導“校以師而名，師因校而名；師因生而揚名，生因師而成長”的思想，聚焦名師，打造名師。我校評聘的“名師”不僅僅是一種榮譽稱號，更是一個工作崗位。名師應聘后，必須根據各自應聘稱號的相應職責和自己的素質基礎認真制定成長計劃與履職計劃。六年來，松柏名師們積極通過示范課、業務知識講座、與年輕教師結對子、指導開課、參與聽課評課、開展課題研究、撰寫成長心得和科研論文等多種方式，實實在在地落實履職承諾。

我校的名師工程，既評聘“首席教師”，也評聘“明星教師”、“教學能手”和“教學新秀”，以此讓老中青教師都有追求與奮斗目標，從而引導不同層次的教師更好地成長，形成良好的人才梯隊。

我校教壇新秀蔡益萍老師發出這樣的感慨：“今天競聘“新秀”，是為了挑戰自我，因為我心中還有夢……”。

一次偶然在網上看到廈門市思北小學教師的博客，里面竟然提到我校的名師競聘，她說：原本很不情愿的，被安排去松柏小學聽演講。……今天的演講，是我所聽過的報告會中，最打動人心的一次。……突然羨慕起這一群年輕的集體，因為他們有著一顆感激生活的心。他們的多愁善感，他們的熱情，我為他們的這份單純坦率，甚至是執著而感動。

四、個體自為，提升教師成長的內需力

教師專業發展不僅是學科知識和教學技能的發展，更為重要的是內在地轉變思想，從“要我發展”轉向“我要發展”，提升個體自為的意識。

1.教師自我反思的習慣

反思是教師專業自主發展的必由之路。但是，并不是任何的反思都能收到良好的效果，必須是科學的反思、自主的反思，才能達到教師專業發展的目的。美國心理學家波斯納提出教師成長的公式：成長=經驗+反思。一位教師如果僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，那么，即使是有幾十年的教學經驗，也許只是一年工作的幾十次重復。

我們提出反思的層次：新教師→教學技能反思；適應型教師→教學策略反思；發展型教師→教學理念反思；研究型教師→教育研究反思。反思始于問題。發現問題是反思的起點，問題推動著教師在教學實踐的過程中，不斷思考、探索。2009年，我校在全市率先進行微型課題的研究。每學期初，我校組織教師申報個人微型課題，期末申報課題成果，把教育教學實踐當作課題研究的一種探究過程。完成一個個人課題的研究就好比攻克一座阻礙自己專業成長的小山丘，把學習、工作、研究、成長緊密結合在一起，是一種很幸福的職業生涯模式。

2.教師自我超越的態度

我校“深海藍”合唱團曾獲得國際合唱比賽金獎銀牌，5月赴臺灣參加第四屆海峽兩岸合唱節。一位領導開玩笑地說：松小不簡單啊！這個“松柏現象”值得研究。何止是深海藍合唱團成績凸顯，松小信息學在去年的市競賽中一舉獲得全市12個一等獎的3個。松小科研先行：課題研究突出，曾因評價課題獲得中國特色教育理念與實踐項目學校。綜合實踐活動課程走在全省前列。今年我校田徑隊獲得區田徑運動會中小學田徑比賽八連冠……

這些成績不是學校逼出來、壓出來的，而是教師自己努力付出得來的。松小有一批“自為”的年輕教師。他們總是向學校提出要求：要求在寒暑假訓練，要求帶學生去演出，要求編寫校本課程……。他們將自己作為發展的主體來看待，積極自覺地實現自我認識——自我發展——自我更新——自我超越。

五、快樂前行，創新教師評價制度

學校要讓教師不斷實現自我成長的需求，體驗“成長”的成就感，激勵教師不斷進步，不斷邁向新的起點，就需要創新教師評價形式，讓教師在“被評價”中享受快樂。

1.賞識教師的每一點進步

人性中最本質的精神需求就是渴望被賞識，渴望成功。正如羅蘭所說，成功的意義是發揮了自己的所長、盡了自己的努力之后，所感到的一種無愧于心的收獲之樂。試想，一個不被學校賞識的教師，如何去賞識自己的學生呢？學校管理者要成為教師“成長”的助動器，善于發現廣大教師身上的優點，甚至會挖掘教師潛在的能力。賞識其實不用大費周折，一個賞識的眼神、一句肯定的話語、一次普通例會上的表揚等等，都能激勵教師成長的信心。我校教師的獲獎獎狀都會在教師大會上頒發，不僅對授獎教師是一種鼓勵，也是對其他教師的一種鞭策。

2.不斷充實教師成長記錄冊

教師成長冊是放在學校的教科室集中保管，這樣有利于跟蹤、查閱和交流。我們會組織全校性的“教師教科研成長冊”的交流展示活動，把所有教師的個人成長冊排列在桌面上，讓全校老師互相翻閱學習。這是橫向的交流與比較，既能讓老師發現差距，取長補短，又能幫助老師客觀地認識自我。這是一種內思內化的過程，所以感受是深刻的，促動是巨大的。設立教師教科研成長冊以后，我們在教師評先評優、考核晉級時把教科研成長記錄冊作為教師評價的參考依據之一，讓每一位教師能充分地展示自我，用具體的、有形的事實描述自己專業成長的過程和取得的成績，生動地為全面、客觀、準確、公正地評價教師提供翔實的依據。

3.評選“快樂教師”

學校評選“優秀教師”，這一做法似乎多年不變。在校園觀察中不難發現，與學生最親近的教師未必是“優秀教師”，而能與學生打成一片，成為“孩兒王”的大多是本身很快樂的教師，而且他們的教學效果和留給學生的快樂印象甚至比“優秀教師”來得突出。

我校嘗試評選“快樂教師”，具有一個共同的特點：懂得用“快樂”元素來教學。因為他們對教育的“快樂”理解和實踐，使學生產生了樂于接近老師、樂于接受教育的快樂情愫，從而在校園吹拂起“快樂教育”的春風。

從評選“優秀教師”到評選“快樂教師”，是一種有意義的改革。這樣的評選，對教師教育觀念的改變起到了催化作用。“優秀教師”的評選，促使教師追求質量，偏重教師的教學能力和教學績效，而忽略學生的感受。“快樂教師”的評選，推動教師追求學生的快樂，旨在促進教師在教育行為中體現“以學生發展為本”的教育理念，引導教師注重對學生的人文關懷。

教師的快樂成長是一個充滿生命活力的過程，是一個彰顯人生命價值意義的過程，是一個與學生、學校共生、共存和共長的過程。我們愿意讓更多的快樂因子來滋養我們的教師，幸福我們的教師。這樣也才能培養出幸福快樂的學生！