高校輔導員職業倦怠的經濟理性研究

【摘 要】高等學校輔導員倦怠問題是當前理論研究的熱點，分析的范式不外乎從現象、原因到解決措施的一般分析框架。本文從一個經濟學的視角出發，運用成本收益函數與機會成本概念分析了輔導員產生職業倦怠的深層原因，指出其產生的經濟合理性。

【關鍵詞】高等學校 輔導員 職業倦怠 經濟分析

【中圖分類號】G47 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）09－0027－02

一 問題的提出

1974年，美國臨床心理學家Freudenberger首次提出職業倦怠一詞，形容在助人行業中的個體在面對過度工作需求時，所產生的身體和情緒的極度疲勞狀態。眾多研究發現，教師作為一種特殊的助人行業，已成為職業倦怠的高發人群。根據2005年中國人力資源開發網發布的中國《工作倦怠指數調查報告》顯示，在15個行業的倦怠指數調查中，高校教師的倦怠程度僅低于公務員和物業從業人員，位居第三位。高校輔導員作為高校教師中的特殊群體，因其工作職能、工作性質的特殊，其職業倦怠現象較普遍。輔導員職業倦怠是輔導員個體在長期的工作壓力下，呈現的工作興趣、情感和動力的衰竭狀態，往往表現為職業精神缺失、職業價值觀扭曲、心理健康水平下降等。

當前對輔導員職業倦怠問題的研究，集中在輔導員職業倦怠的成因分析和干預對策研究上。通過樣本檢驗的研究表明，我國高校輔導員職業倦怠的情緒疲憊、去個人化、少成就感三個維度都處于中等程度的水平。高校輔導員職業倦怠在人口統計學變量上的差異體現在性別、學校、學歷、教齡和月收入五個方面，且因個體的身體素質、心理素質與個體期望等方面的不同而對職業倦怠的反應時間、程度、方式上存在差別。

二 一個經濟學的研究視角

任何事物都有它的經濟緯度，經濟學分析是一個極其寬泛的概念。“理性經濟人”假設是最廣泛接受的經濟分析的邏輯起點，利己心與最大化原則是兩個最基本的命題。加里·貝克爾提出的“新經濟人”理論認為，人所要滿足的“效用”包括個人對社會地位、名譽、聲望、尊重等非經濟利益的追求，為實現自己的偏好，每個人以自己的一切資源——貨幣、時間、體力、智力等來實現。輔導員倦怠是一種客觀的社會現象，本質是基于輔導員本身理性思考的基礎上形成的一種行為選擇，成就的動機無法擺脫“理性經濟人”的自利原則與最大化原則兩個基本命題。探究輔導員倦怠的深層動因，不能簡單地把其理解為心理狀態的一種自然反應，而應發掘隱含在背后的經濟問題。通過經濟理性的邏輯考察，有助于開辟一個全新的分析視角，建立一個全新的分析框架，形成一種獨特的價值判斷。

三 兩個基本經濟問題的闡述

1．成本收益問題

第一，同工不同酬。輔導員是高等學校教師隊伍中的重要一員，既是專業教師，也是學校行政管理人員，具有雙重身份。在高等學校運行的整個工作范圍內，輔導員與專業教師相比，僅是因為分工而承擔不同的工作內容，履行對應的崗位職責。從高等學校教師的身份來對比，輔導員與專業教師是無差別的，統一且一致。但在實際過程中，情況往往不然。高等學校重視教學、科研，輕視教育、管理的現實使輔導員往往淪落于教師隊伍的最底層，這種客觀認識短期內無法改變。高等學校對輔導員口頭重視多、實際關注少，精神鼓勵多、政策扶持少，與專業教師相比社會地位認同感低，難以避免心理的落差與失衡。同工不同酬是高等學校中的普遍現象，專業教師除正常的收入外，還具有超工作量補貼、科研補貼、課題經費等機會，與輔導員單一收入相比薪酬優勢明顯。

第二，多勞未多得。高校輔導員履行教育、管理、服務的多重職能，學生工作內容紛繁、形式多樣，往往接受學校多個部門的管理與指導，形成“千線萬線聚成一線”的局面，輔導員工作任務多、壓力大、責任重。同時，高校輔導員往往并不能完全按照教育部要求的1∶200的比例足額配備，缺編現象或以兼代專的現象普遍存在，加重了工作壓力。為順利完成各項工作任務與安排，挑燈夜戰不可避免，經常加班加點，“兩眼一睜，忙到熄燈”是形容輔導員生活的真實寫照。另外，由于工作對象本身的特點，學生活動的開展往往需要滿足學生的課余要求，犧牲休息時間開展工作變得十分必要，八小時工作制是一種奢望；與專業教師相比，完成工作量后都是自由支配時間也是不可能實現的目標。輔導員除去八小時以外的工作量大是客觀事實，而反映在薪酬水平上的額外投入卻往往無從實現，違背多勞應多得的基本原則。

第三，投入無產出。高等學校專業教師隊伍對工作的投入，可從超工作量補貼、科研成果的產出、職稱的晉升以及課題經費收入等方面體現，成本收益函數對稱。從當前輔導員的發展道路選擇來判斷，不外是職位的升遷與轉崗的實現。行政職務的晉升方面，一般行進路線按照輔導員—院黨委（總支）副書記—院黨委（總支）書記的模式行進，存在機會的不確定性與不可預知性，成本高。選擇進入學校機關的管理部門“曲線救國”，也存在不確定性的問題，且即使順利實現也往往落后于同期機關管理干部的發展起點。另一方面，轉崗成為專業教師也是很多高校輔導員的一種理性選擇，但此種發展方式同樣存在兩個問題：一是當前高等學校專業教師的要求越來越高，輔導員的轉崗難度越來越大；二是轉崗完成后，輔導員本身在專業領域已經遠遠落后于同期專業教師，原崗位工作的履歷不能對個人今后的發展產生任何價值，從頭再來是無奈的選擇。從輔導員工作崗位的本職來看，時間與精力的投入，本身不能產生未來發展價值的實現，呈現投入無產出的基本現狀。

以成本收益函數考量的輔導員倦怠問題，反映了三個基本問題：同工不同酬體現了同成本，低收益，輔導員工作的比較收益低；多勞未多得表示了高成本，等收益，輔導員工作單位產出率低；投入無產出展現了當前輔導員工作成本無收益的現狀，單位收益率低。

2．機會成本問題

機會成本是一種比較重要的經濟學分析方法，最初用于衡量稀缺資源在不同利用選擇后產生的價值高低，反映一種資源投入某用途后，必然損失將該資源投入其他用途可能獲得的利益。當我們做某選擇后將喪失另一種選擇可能獲得的最大利益，這種喪失的利益可稱為機會成本。機會成本的產生需要滿足基本條件：一是資源是有效益的，能產生價值實現；二是面臨兩種以上的利用選擇，不同的選擇產生不同的價值實現。

一個輔導員在一定的工作時間跨度區間內，其所具有的時間和精力的總量是有限的。在總容量固定不變的前提下，存在這種數量（時間與精力的投入）在各項目分配與平衡的問題。這里所指的各項目可解釋為或對工作的投入量，對家庭的投入量，與工作無關的個人追求的投入量，甚至兼職的投入量等（見圖1）。如果把個人的時間與精力假設為一種資源，同時資源的產出是有效益的且資源是可分割的，資源在各個項目分配過程中的平衡性就形成了產生機會成本的首要條件。

產生機會成本的第二個條件是輔導員工作的可分割性與可調節性。輔導員的工作必須是可調節的，體現在時間與精力的投入上是可以自我的意愿作出彈性的調整與再分配。應當看到，輔導員工作由剛性指標與彈性指標共同組成，且崗位職責在具體執行與考察中并無法有具體準確的指向，因此在評價過程中大部分是軟指標，無法統一衡量。在正常完成剛性任務的基礎上，適當壓縮減少彈性工作量成為一種可能，也為機會成本的產生創造了第二個基本條件（見圖2）。壓縮個人工作量的可能來源于具體的分工與協調的過程。輔導員一般按照學院劃分，一個學院的輔導員一般由2名以上的成員組成，基本采用分工負責制。不論采用當前多名輔導員之間的年級分工，還是專業分工或者切塊分工，鑒于學生工作的整體性、復雜性、突發性等特點，形成明確指向的分工是不可能完成的任務。因此，在實際的學生工作開展過程中，往往出現輔導員分工的公共領域或者分工未涉及的空白地帶（見圖3）。這些領域與地帶的存在，為輔導員之間工作的推諉、責任的推脫創造了可能性，也成為彈性工作量可減少的一種途徑。

轉移投入成為輔導員倦怠后可實現的一種行為選擇，其產生的條件更多依賴于輔導員本身的崗位特性。工作過程中選擇的自由空間，輔導員分工協調過程中的博弈是產生機會成本的條件。輔導員將本身應當用于本職工作的時間、精力投向他處，產生機會成本現象，對本職工作而言這是機會成本的收益損失。在現實中，這種收益損失的成本不需要輔導員自身來承擔，而轉嫁給了整個高等學校教育管理隊伍，形成典型的外部性問題。

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〔責任編輯：王以富〕