廣西加強各級機關中層干部隊伍建設紀實

各級機關的中層干部，是承接事業發展的重要力量。近年來，中央不斷強調加強競爭性選拔中層干部的力度。近日，記者深入廣西部分地區，就競爭性選拔干部問題進行多方位、多層次的采訪調研。

競爭性選拔成為

機關干部晉升主渠道

賀州市：95%的空缺科級領導職位經由競爭性選拔確定

2002年12月，廣西梧州地區撤地設市，新成立賀州市。“全市人口230萬，市級七大機關共有編制內公務員400名，科學發展的壓力非常大。充分調動各級公務員、特別是在工作落實中承擔著重要責任的科級領導干部的積極性、創造性，對推進事業發展有著重要的作用”，賀州市人力資源和社會保障局黃實局長說。改革創新才能走出困境。2004年，賀州市開始對市里空缺出來的科級領導職位采取試點競爭上崗制度。

這一制度推行之初，出現了3個方面的情況：一是職位競爭上崗的成本較高，需要投入一定的人力、物力、財力；二是個別職位資格條件設置不夠科學，不時出現被人詬病的“蘿卜”招考情況；三是競爭性選拔產生的人選報由市委常委會研究決定，相對以往采取委任制辦法，由各單位黨組任命，從制度上削減了黨組的人事任命權力，個別單位領導產生了抵觸情緒。面對質疑甚至非議，賀州市重點抓了市委組織部、市公安局等示范作用強、人數較多的單位競爭上崗工作，堅持不懈地推進這項工作。到2006年，空缺的科級領導職位通過競爭性選拔確定人選在賀州市形成了常態化。

賀州市逐步加大了科級領導職位競爭上崗工作制度化、規范化的力度。除各機關辦公室主任、人教、財務、紀檢監察、保密等特殊崗位外，其他科級領導職位出現空缺時，必須實行公開競爭等競爭性選拔方式上崗。各機關科級領導職位出現空缺時，先與組織或人社部門溝通確認，屬于需要采取競爭性選拔方式產生接任人選的職位，各行政機關嚴格按照《賀州市科級領導干部公開競爭上崗辦法》組織開展公開競爭性選拔工作，組織、人社部門負責監督指導。為解決個別單位不按規定程序選拔科級領導干部的問題，賀州市規定，晉升為科級領導職務的公務員，必須經由市組織或人社業務部門審核確認后，工資部門才給予辦理工資套改手續。2006年以來，賀州市通過公開競爭上崗方式選拔的科級領導干部，超過同期空缺科級領導職位的95%。

記者短評：各級黨委政府以及各部門單位都把將最優秀的人選用到最合適的中層領導崗位，視為加強黨的執政能力、落實各級黨委政府決策部署、推進富民強桂新跨越的大事來抓，公開競爭上崗等競爭性選拔方式已成為機關干部晉升中層領導職位的主渠道。2009年以來，北海市組織了29批次競爭性選拔處科級領導干部工作，拿出的800多個職位，涵蓋了機關、事業單位和企業，其中，2010年競爭性選拔處級干部達到了同期新提拔處級干部總數的59.4%，2011年，通過競爭性選拔的科級干部占到全市提拔干部總數的63.3%。據統計，2011年到2012年上半年，39個區直行政機關共有249名干部通過競爭上崗等方式走上了處級崗位，其中擔任正處級領導職務的62名，副處級領導職務149名，處級非領導職務38名。同期，12個市通過這種方式選拔了2842名干部到科級崗位，其中任科級領導職務的有2722名。正如廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳副廳長、自治區公務員局常務副局長韋剛強所說的：“科級領導干部處在各市經濟社會科學發展的腰部。腰桿硬，市委政府的決策部署就能不折不扣地貫徹落實到基層群眾那里；腰桿軟了，再好的政策執行起來都會‘頭重腳輕’、變形走樣。”

柳州市：市縣聯動開展處科級領導干部競爭性選拔工作

近年來，柳州市不斷研究深化處科級領導干部競爭性選拔辦法。2012年，首次開展了市縣聯動開展處科級領導干部公開競爭上崗工作，把競爭性選拔處科級領導干部工作向前推進了一大步。

“這次市縣聯動開展處科級領導干部公開競爭上崗工作，我們采取了統分結合的辦法。”柳州市人力資源和社會保障局黨組書記、公務員局局長龔海祥說，10名市直機關副處級領導和41名市直、縣（區）直科級領導職位，面向全市跨區域跨部門公開選拔，由市里成立專門的工作小組統一組織。各縣（區）、各單位面向本縣（區）、本單位或系統內部開展的175名科級（或相當科級）領導干部公開競爭上崗工作，由市里統一發布公告，各縣（區）、各單位具體組織實施。

柳州市縣聯動開展的處科級領導干部競爭性選拔工作，凸顯3個亮點：一是由市里統籌選拔的51名處科級領導干部“不論出身”，符合資格條件的市直各級機關、人民團體和企事業單位，中直、區直駐柳等單位的人員均可報名參加。二是打好“時間差”，市里統一組織的職位考試時間略早于縣區和各單位，鼓勵符合條件的人員同時報名參加市里統一選拔和在各縣區、單位或系統內部開展的職位競爭。如果報考的兩個職位都取得了面試資格，再由考生自主“二選一”，確定參加其中一個職位的面試競爭。三是面試試題“量身定做”，各職位一套面試試題，提高了競爭性選拔效率。

科學安排取得了明顯成效。據統計，僅市里統一組織的41個科級領導職位，就有1483人報名。目前已確定了人選的38個職位，有16名來自企事業單位，6名來自縣區。從選拔的結果看，較好地實現了豐富機關處科級領導干部工作經歷，加強橫向交流，調動公務員積極性、創造性的目標。

記者短評：構架同級機關之間橫向競爭交流的通道、建立上下級機關之間雙向競爭交流的渠道，是開展機關中層領導干部競爭性選拔工作的重點。這兩條路疏通理順了，競爭性選拔工作就會更具生機和活力。

自治區人力資源和社會保障廳：不斷提高競爭性選拔的科學化水平

原自治區人事廳、勞動和社會保障廳是區直機關開展競爭性選拔處級領導干部比較早的部門。新的人力資源和社會保障廳組建后，努力探索提高競爭性選拔工作的科學化水平。2011年，廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳干部選拔任用工作滿意度大幅提升，各項指標均達到90分以上，在區直機關排位前進了50位，在2012年副處級領導干部的競爭性選拔中，又引入了量化評價辦法。

“所謂‘量化評價’辦法，就是在考核過程中采用量化打分的辦法，對各參選人在各個環節進行比較、評定”。廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳廳長蔣明紅介紹說，他們按廳級領導總分70分、處長總分20分、其他機關工作人員總分10分的辦法，對符合競爭條件的人員進行民主推薦，根據得分情況按競爭職位與人選1 ∶ 3的比例確定面試名單。“采取民主推薦代替筆試的辦法，解決了以往采取筆試方式時，參加競爭的同志因準備筆試影響工作的問題”。

面試采取了臨時命題演講的方式。由廳領導以及各處室主要負責人共40多名考官組成的“評委團”現場評分。其中，廳領導評分權重為70%、其他考官評分權重為30%，所有考生面試結束后當場公布成績。各職位面試成績為第3名者淘汰，前兩名進入考察環節。

考察環節重點考察3個方面的情況：一是對考察對象參加工作時間、職級、年度考核以及表彰獎勵等情況加權量化計分，把德能勤績廉轉化為可評估對比的分值；二是考察崗位匹配度，對考察對象的學歷、任職經歷、基層工作經歷、職位匹配性綜合評價量化計分；三是在找機關人員進行談話考察時，根據談話人員對被考察對象給出的優秀、稱職、不稱職等次，同意提拔、基本同意、不同意提拔意見，給予相應的分值。綜合3個考察點得出的分值，確定被考察對象的排名順序。

廳黨組會上，綜合考慮面試成績、個人實際能力、工作經歷、工作質量、個人與職位匹配度等因素，由廳黨組成員投票確定職位任用人選。

記者短評：廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳的做法，可以歸納為“三個好”：一是用民主推薦代替筆試，較好地解決了公務員為了參加競爭性選拔，花很多時間和精力去準備筆試的問題；單位所有人員的推薦票都直接影響競爭性選拔人員能否進入面試環節，群眾公論起到了實在管用的效果。二是把各處室主要領導吸納為面試考官，為直接用人的各處室主要領導直面了解考生提供了機會，面試考官的適當增加，提高了對考生表現評價的公平公正度。三是把參與競爭人員平時的工作實績和綜合素質量化評分，把“干好”與“考好”、現時表現與發展潛能變成了可以量化的橫向比較，黨組用人更加科學，群眾的滿意度明顯提高。

跨行業跨部門交流，

激活一池春水

流水不腐、戶樞不蠹。水是如此，人才也是如此。經濟后發展的廣西，在主動參與國際國內人才競爭、引進優秀人才的同時，積極盤活用好“存量”人才，通過深入推進機關中層領導干部跨行業跨部門交流，充分激活機關中層干部干事創業的熱情，為推進廣西經濟社會跨越發展提供了重要的人才支撐。

南寧市：個人自愿、組織引導的競爭性有序交流

不同體制之間的人員流動難、同一體制內上易下難，是干部人事制度改革需要破解的難題，也是干部隊伍活力不足的重要原因。2010年，南寧市在全市范圍內實施科級領導干部跨區域跨部門平職競爭交流，推進了科級領導干部在市縣鄉三級不同體制之間、相同體制不同單位之間、系統內不同層級之間競爭性有序交流任職。

在2010年南寧市首次開展的競爭性交流中，市屬橫縣縣委黨校常務副校長黎崖英通過競爭，交流到了南寧市城區的江南區檔案局局長崗位工作，實現了“鄉下人”到“城市人”的角色轉換。

談到這次競爭，她深有感觸：“面向全市跨區域跨部門平職交流任職，為科級干部提供了在不同區域、不同崗位學習、鍛煉的機會，豐富了經歷，拓寬了視野，擴展了工作思路。”

自2010年啟動這項工作以來，南寧市已組織6批次共對150個科級領導職位實施了跨區域跨部門平職交流任職，1200多名科級干部在單位、系統內部實現了平職交流任職。從南寧市財政局副科長競爭到良慶區任財政局副局長已一年的周卿說：“身處政策落實的最末端，直接感受群眾的需求，使我對在市級機關的一些工作思路有了理性的思考，對完善我的工作經歷、更好地服務人民群眾很有益處。”

“在全市范圍內實施科級領導干部跨區域跨部門平職競爭交流，在科級干部的鍛煉成長上實現了兩個突破”，南寧市人力資源和社會保障局張自英局長介紹說，一是突破了部門格局。以往各部門的科級干部，多數是在部門內部循環，跨區域跨部門交流任職的比較少，科級干部任職經歷相對單一、知識儲備不足、多崗位能力鍛煉機會少，對干部個人來說，是缺憾，對事業發展來說，加大了挑選德才兼備、堪當大任的更高層次的領導干部的難度。二是在不同體制之間、不同層級機關之間的交流上實現了突破。在實施“推優育才”工程中，我們要求市縣兩級拿出一定比例的空缺科級領導職位，以機關事業單位內現任科級領導職務、企業中相當于科級領導職務的干部自愿報名為前提，在全市范圍內一年開展兩次競爭性平職交流，促進了優秀人才的集聚，科級干部的多崗位鍛煉，綜合素質的全面提升，為個人發展提供了舞臺，為黨的事業發展培養了更多優秀的綜合性、復合型人才。

來賓市：組織行為個人競爭的輪崗交流

談到來賓市開展市直機關科級干部輪崗交流的初衷時，市委書記張秀隆說了這么一段話：“在‘科學發展，問計于民’調研活動中，覺得干部隊伍的活力不夠，總缺少那么一股精神，主要一點就是中層干部隊伍過于穩定。因為長期在一個單位、一個崗位工作，一些同志產生了思維慣性、工作惰性，激情消退、得過且過，甚至投機鉆營，導致黨委政府的決策部署在貫徹落實中不時變形走樣。組織機關科級干部跨部門輪崗交流，解決影響和制約來賓經濟社會發展的‘中梗阻’的決策因此出臺。”

來賓市規定，跨部門交流輪崗的范圍為市直機關（公安、檢察、法院除外）及參照公務員法管理的一層單位中符合交流輪崗條件的科級干部。具體對象為：除按公務員管理有關規定要求回避的科級干部外，在同一單位工作滿12年的；在同一單位連續擔任正副科級領導職務滿10年的；在同一單位擔任同一層次職務滿8年的；在執法執紀、干部人事、財務審計、項目審批等崗位上擔任同一層次職務滿6年的科級干部，必須交流輪崗。為了確保工作穩定，科級干部交流輪崗的比例，控制在本部門科級及以下公務員總數的25%以內。

經過嚴格的組織程序，來賓市確定46個市直單位共105名科級干部為交流輪崗人員。除交流人員本身的職位外，來賓市又新提供11個科級職位，供參與交流輪崗的人員挑選、競爭。

新職位采取競爭性的“雙向選擇”辦法確定。市里統一組織筆試，張榜公布成績。然后由交流輪崗人員挑選、填報3個職位，提供職位所在單位黨組綜合考慮報名人員的筆試成績、職位匹配度等因素，票決確定人選。第一輪選擇下來，有44名人員以填報的第一職位確定了新職位，以第2、3職位確定新職位的有28人。經過市里組織第二輪填報，剩余的33名人員新職位全部得到確定。

市里對交流輪崗人員及時組織了集體談話、報到，并實施了跟蹤培養。對個別不適應新職位的交流輪崗干部，由新單位進行微調。表現優秀的20多名人員已被調整到更重要的工作崗位。目前，來賓市正在準備新一輪的交流輪崗，力爭實現市委提出的兩年組織一次科級干部交流輪崗的制度目標常態化。

在來賓市街頭，記者隨機采訪了部分群眾。談起這幾年到機關部門辦事的情況，“目光親切了、身段放平了、辦事效率高了”是群眾們看得見的變化。從這一可喜的變化中，可以感受到來賓市委市政府組織機關科級干部交流輪崗這一創新舉措產生的影響力。

記者短評：暢通不同體制之間、同一體制不同層級之間、同系統之間人員交流互動的體制機制，各級呼聲都很強烈，各地各部門有不少好的做法。南寧市的做法，充分尊重了機關中層干部的自主選擇權，通過組織引導，鼓勵機關中層干部跨區域跨部門交流，下活了機關中層干部交流“一盤棋”。來賓市對在同一崗位工作一定年限的機關中層干部，組織實施競爭性的交流輪崗，體現了政策的制度性，交流輪崗人員的競爭性，職位所在單位的選擇性。這兩種創新模式，是對推進機關中層干部競爭性平職交流，加強機關中層干部隊伍建設的有益探索。

加強各級機關中層干部隊伍建設任重道遠

針對此項工作，記者采訪了有關部門領導，既深切地感受到他們對推進這項工作的期盼，也了解到解決好工作推進過程中存在的一些矛盾和問題的好思路好辦法。

蔣明紅（廣西壯族自治區黨委組織部副部長（兼），自治區人力資源和社會保障廳黨組書記、廳長，自治區公務員局局長）：能否把最適合的人，放到合適的崗位上去，是考量機關中層干部競爭性選拔、交流工作成功與否的終極指標。從這些年廣西開展這項工作的情況看，要重點把握兩點：一要把握好考“能”與考“德”的關系。在注重考試成績和選拔程序，把業績好、能力強的選拔出來的同時，更要注重對參與競爭性選拔的人選素質的全面衡量，尤其是德行的深入考察，真正把德才兼備的干部選拔到領導崗位上來，把“能”好“德”差的干部擋在門外。二要理解和把握競爭性選拔、交流工作與考試錄用新公務員的差異性，防止走進按照新錄用公務員的辦法考核開展機關中層干部競爭性選拔、交流的誤區。參加新公務員選拔的人員，多數沒有工作經歷，有工作經歷的人員，工作時間也不長，考試主要是測試其知識儲備和進入公務員隊伍后對事業發展的認知，側重點是在確保公平公正的基礎上兼顧效率。而參與機關中層干部競爭性選拔、交流的公務員，已經具備了較為豐富的工作經驗，知識儲備已經轉化為實際工作能力、體現在工作業績中，考試的重點是效率優先、兼顧公平。

韋剛強（廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳副廳長、自治區公務員局常務副局長）：競爭性選拔、交流工作的關鍵，要求我們在組織這項工作時，要緊緊圍繞職位匹配度這個充分反映效率的主要指標來展開。要打破考試錄用新公務員的固定模式，創新性地采用多種考試考核辦法。比如：我們要選拔一個主要負責文字工作的科長，可以把報名的人員組織到基層就某個問題進行調研，然后要求每個同志在規定的時間內上交一篇調研報告。這種選拔方式就能夠真正把文字能力強的同志選出來。自治區司法廳在公開遴選公務員工作中，對被確定為考察對象的人員采取了考生跟班學習3個月的方式進行跟蹤考察，跟班考察結束時統一進行測評，按照適崗性原則和綜合表現確定人選。自治區人力資源和社會保障廳把參加競爭性選拔人選的德能勤績廉量化為可比較的分數，增強了人選比較的全面性、平時表現對提拔任職的影響和延續性。只要是能夠把最需要的、最合適的人選出來的考試考核和考察辦法，在不違背公平公正的基礎上，都可以“量身定做”。

張自英（南寧市人力資源和社會保障局局長）：從南寧市的實踐看，機關中層干部競爭性平職交流工作要做到科學有序、可持續，還需要在3個方面的工作上進一步完善：一要鼓勵上級機關的中層干部向下級機關交流。南寧市組織的競爭性平職交流中，市直機關的干部往縣一級機關交流的比例只占到交流總數的10%左右。需要有相應的政策措施鼓勵吸引上級機關的干部往下級機關平職交流。二要拓展機關中層干部競爭性交流范圍。統籌基層黨政班子與機關干部隊伍建設，走活機關干部與基層黨政班子雙向競爭性平職交流任職的路子，推進這兩支隊伍干部的良性互動，改善知識結構、任職經歷。三要關懷關愛交流人員。跨縣區交流的機關中層干部，絕大多數夫妻分居，在小孩教育、照顧老人、住房安家等方面或多或少地遇到困難。各級要在政策規定的范圍內積極幫助妥善解決，激勵優秀機關中層干部參與跨區域競爭平職交流。

龔海祥（柳州市人力資源和社會保障局黨組書記、公務員局局長）：開展競爭性選拔機關中層干部工作，要堅持實事求是、因地制宜地開展。有幾種傾向值得研究和重視。一要考慮差別性。機關各部門，工作性質、人員結構等存在差異性，各中層職位對人員的任職資格和條件也存在差別，哪些職位空缺時適宜采取競爭性選拔方式確定繼任人選，哪些職位采取其他公平公正的方式任用人選更合適，要在科學研究和分析的基礎上，形成制度性安排，確保中央加大競爭性選拔中層領導干部政策得到較好的落實。從柳州市這些年的實踐看，三分之二左右的空缺職位采取公開競爭性選拔方式、三分之一的職位采取群眾推薦、組織考察任命等方式。二要考慮及時性。柳州市2012年組織了市縣兩級聯動開展競爭性選拔處科級干部工作，形成了規模效應，產生了比較好的社會影響。也有需要改進的地方，就是為了組織這次選拔，有些職位空缺的時間比較長，對這些職位工作的開展造成了一定的影響。

黃實（賀州市人力資源和社會保障局局長）：開展競爭性選拔機關中層領導干部工作，遇到了經費保障問題。從目前情況看，這項工作經費沒有列入各部門年度財政經費預算。從賀州市這些年的情況看，組織一個科級領導職位競爭性公開選拔，需要一定的工作經費。如果長期擠占各部門的工作經費，對這項工作的開展會造成一定的影響。

記者短評：2009年底，中央頒布了《2010—2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》，明確要求加大競爭性選拔干部工作力度。隨著這項工作的深入開展，群眾在干部選拔任用工作中的知情權、參與權、監督權和選擇權得到了較好落實，選人用人的民主程度、透明度和公平度得到了拓寬，一大批德才兼備的干部走上了領導崗位、交流到新的崗位進行鍛煉，干部隊伍建設活力明顯增強，群眾的公信度和滿意度明顯提高。從廣西實踐看，需要對各地成功的經驗進行認真總結，對存在的矛盾和問題進行深入分析，對中層干部競爭性選拔、交流工作的標準、方法和程序進行規范，形成政策性制度，推動中層干部競爭性選拔、交流工作科學、規范、有序開展，這是深化干部人事制度改革的大事，激發調動干部積極性的實事，順應民心的好事。