高校輔導員績效考核的改進路徑探析

摘要：南京信息工程大學在工作實踐中建立和完善了輔導員績效考核機制，取得了較好的效果，但也存在考核主體不健全、考核對象不理解、考核指標有缺陷、考核程序不完備、考核結果使用不科學等問題，需要從考核理念、考核指標、考核主體、考核程序、考核結果運用、考核保障等方面進行改進。

關鍵詞：高校輔導員；績效考核；思想政治教育

作者簡介：葛昕明（1982-），男，江蘇如東人，南京信息工程大學學生工作處，助理研究員；吳廣宇（1981-），男，湖北黃梅人，南京信息工程大學計算機與軟件學院，講師。（江蘇 南京 210044）

基金項目：本文系中國高等教育學會學生工作研究分會2012年研究課題“高校輔導員績效考核的改進路徑探析——以南京信息工程大學為例”（項目編號：LX2012Y181）、南京信息工程大學2011年高等教育調研及政策研究課題“高校輔導員工作績效考核體系構建”（項目編號：2011GJB021）的階段性研究成果。

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）23-0101-02

績效考核是高校實施崗位聘任制的關鍵環節，現已成為高校加強管理、改善績效、提高核心競爭力的重要手段。[1]客觀、合理、科學的績效考核體系可以充分發揮考核的導向和激勵作用，激勵一線輔導員積極提高自身素質，忠實履行崗位職責。對高校輔導員進行績效考核，目的就是要營造公平氛圍，合理正確評價輔導員的工作業績，建立人性化、科學化、規范化的激勵機制，提高輔導員的工作滿意度和成就感，促進大學生思想政治教育工作的有效開展。

一、南京信息工程大學輔導員考核體系及實施概況

南京信息工程大學是中國氣象局和江蘇省人民政府共建的全國重點高校，是江蘇省重點建設大學，教育部本科教學工作水平評估優秀學校。學校現有全日制在校本科生15600人，輔導員63名。全部為中共黨員。82.5%的輔導員具有碩士學位。男性19名，女性44名。輔導員全部為專職，來源呈現多元化。經過近幾年的不斷探索，南京信息工程大學已經制定了一系列輔導員隊伍建設的方針政策和工作條例，形成了比較科學的輔導員隊伍管理模式，建立了輔導員績效考核機制。

2008年南京信息工程大學印發了《南京信息工程大學輔導員考核辦法（試行）》，開始在校內施行輔導員績效考核。將擔任輔導員期滿一年以上（含一年）的專職輔導員（含學辦負責人）作為考核對象。主要在學校黨委和行政的領導下，由學生工作部和各學院黨委共同組織實施。學校考核小組由學生工作部（處）、各科室人員組成，學院考核小組由學院黨政領導、學生代表和教師代表組成。對輔導員的考核實行自我總結，學生評價，同行、班主任以及任課教師（是指輔導員所帶學生當學年所學課程的任課教師，下同）評價，院考核小組評價相結合的方式。考核總分為100分，學生評價占30％，同行、班主任評價占15％，任課教師評價占5％，院考核小組評價占50％。輔導員考核工作每學年進行一次，在每年的10～11月集中開展，畢業班輔導員的學生評價工作在每年的5～6月開展。

輔導員的考核內容重點是履行《南京信息工程大學輔導員工作條例》中規定的崗位職責情況，主要圍繞職業素質、思想政治教育、學生組織建設、學生事務管理、維護校園穩定、特色和創新工作等六個方面進行考核。

在進行考核前，輔導員根據考核內容和考核指標體系對自己一學年來的工作進行全面、客觀的梳理，并完成自我總結報告的撰寫和提供支撐材料；向學院考核小組和所帶學生進行年度工作述職，全面總結一學年來工作開展情況、取得的成績和存在的問題及今后的打算。輔導員工作述職由各學院具體組織，并將述職工作安排報送學生工作部。學生工作部安排人員參與述職過程；述職完畢后學校考核小組分別組織學生測評（參與測評的學生人數不得低于輔導員所帶學生數的60％），同行、班主任和任課教師打分，學院考核小組測評。學校考核小組統計輔導員的考核總得分，并將考核得分情況反饋給學院考核小組，由學院考核小組根據得分情況和指標進行綜合評定，初步確定考核等級，并將考核結果在學院范圍內進行公示，公示無異議后報學校學生工作領導小組審核確定考核等級。

輔導員的考核結果分為優秀、稱職和不稱職三個等級，其中優秀比例不超過30%。考核結果為優秀者，授予“優秀輔導員”榮譽稱號，并按500元/人的標準給予獎勵，同時在進修、職稱評定、職務晉升等方面，同等條件下予以優先考慮。對于考核結果在稱職及以上的輔導員，則給予相應的崗位津貼。考核結果為不稱職的輔導員，由學生工作部和學院黨委約談，予以警告后并考察一年，經考核仍為不稱職的，調到校人才交流中心待崗。

南京信息工程大學輔導員績效考核實施以來，較之以往的人事考核，不但延伸了考核工作的廣度，而且比較客觀、全面地反映了一線輔導員的工作效果，提高了輔導員工作的主動性和實效性。

二、輔導員績效考核面臨的困境及分析

南京信息工程大學輔導員績效考核實施以來，不但調動了輔導員工作的主動性、積極性、創造性，學生工作也更加科學化、規范化和制度化，切實加強和改進了大學生思想政治教育工作。但在運行中也發現了一些問題，主要表現在五個方面。

1.考核主體不健全

現行的輔導員考核辦法中的考核主體是學生（30％），同行、班主任（15％），任課教師（5％）和學院考核領導小組（50％）。導致在操作過程中沒有學校相關職能部門的考核打分，也未能將家長等其他相關考核主體納入進來，考核結果缺乏說服力。

2.考核對象不理解

因學生工作部組織的考核未能與學校人事考核統一，多頭考核導致輔導員有抵制情緒。在考核中未對輔導員所在團體進行考評，也未把輔導員在團隊中業績表現作為考評因素之一。部分輔導員面對績效考核同樣也存在抵觸心理，認為學校單獨對輔導員進行績效考核，而對學校其他管理人員卻沒有采用績效考核不公平。

3.考核指標有缺陷

在考核體系指標的設計過程中缺少輔導員的參與，考核過程中也缺乏與輔導員的溝通。由于在定性指標的設計上還缺乏特定標準的指導，參與打分的教師和學生只能根據對輔導員工作的感性認識和大致印象來打分，不同的評分主體對輔導員工作的了解程度也有差異，評判結果的公平性大打折扣。而且容易受到輔導員與參與打分的學生關系的影響。由于學校暫時還未出臺完善的輔導員工作量折算方案，僅側重于考核與輔導員日常工作結果相關的幾個量性指標（如英語四、六級通過率），忽略了其對工作投入的定性評價，導致最后測評結果區分度不高，甚至出現少數指標全部滿分的情況，短期內形成了一種“做與不做沒區分，多做和少做沒分別”的假象。

4.考核程序不完備

部分學院在組織過程中重視程度不夠，準備還不夠充分。由于各學院以及有關職能部門平時并沒有建立輔導員工作記錄的制度，在對輔導員工作績效考核時，缺乏有力的證明材料，只能根據對某輔導員工作的整體印象來打分。考核的最終結果和相關指標得分情況也未能及時反饋給輔導員，甚至輔導員本人對考核結果也不清楚。最終造成輔導員對考核工作不清楚、不理解，易產生抵觸情緒。而且按照原有的考評方法，獲得考評結果需要建立在大量的統計、計算、收集資料等工作基礎上。現實工作中大量瑣碎而繁雜的事務性工作根本不可能一一記錄在案。而且按照現行的考評方法，最終測評結果需要大量的計算才能得到，操作性和便捷性大打折扣。

5.考核結果使用不科學

對考核結果為優秀的輔導員，采用的是發放500元獎金和授予“南京信息工程大學優秀輔導員”榮譽稱號來體現，給人的感覺盈利感較強，考核結果出來后對于考核結果為優秀的輔導員及其先進事跡也未有意識地進行宣傳，評完之后不了了之。對于考核結果不好的輔導員也沒有提出確切的解決方案，只是簡單的懲罰了事。部分學院的考核結果由領導說了算（部分學院優秀輔導員往往是每年輪流坐莊）。考核對一線輔導員還難以形成持續有力的激勵，也不能夠真正幫助輔導員正視和有效改進自身存在的一些缺陷。

三、高校輔導員績效考核工作的改進路徑

1.考核理念改進

績效考核目的在于通過開展考核發現考核對象在工作中存在優勢和不足，激勵其不斷完善改進，提高工作效率，實現個性化發展。高校學工部門要立足于開發輔導員的潛力，為輔導員個人的職業發展搭建平臺。要在工作中樹立“以人為本”的考核理念，既要重視考核評價的診斷、鑒定功能，更要特別關注和尊重輔導員、服務輔導員的個人職業發展和專業發展。在工作理念上注意從傳統的封閉性考核走向開放性考核；從傳統的獎懲性考核逐步轉變到獎懲性和發展性相結合的考核。[2]

2.考核指標改進

用德爾菲法和層次分析法來解決考核指標的定性和定量問題，合理確定相關指標權重。新的考核指標可由素質考核指標（反映輔導員基本素質）、職責考核指標（反映輔導員工作狀況）和成效考核指標（反映輔導員的工作成效）三個維度構成。新的考核體系要注意充分調動輔導員參與思想政治教育實踐和研究的熱情，注意把外在的學校組織目標內化為輔導員個人奮斗目標，幫助一線輔導員不斷發現自身的價值，不斷追求自我完善，為學校的可持續發展注入活力，為個人專業發展創造有利條件，提供良好的專業發展氛圍。[3]

3.考核主體改進

運用“360度績效評估法”，科學確定評價主體。[4]評價主體要由以前的單一化轉向多元化，形成學工部門、人事部門、院系黨委、學生、家長、同行共同參與考核的多元評價模式，根據這幾類對象評價的特點及其缺陷性，科學合理地確定其權重。特別是要突出輔導員在績效考核中的主體地位，鼓勵輔導員參與到考核中來，充分尊重輔導員個人的意見，從根本上減輕考核給輔導員帶來的不安全感，使相互信任、和諧的氛圍貫穿評價的始終，在寬松的環境中促進輔導員主動地進行專業發展，促進輔導員專業素質的提高。[3]

4.考核程序改進

規范的考核程序是確保輔導員績效考核結果客觀、公正、準確的重要前提。在開展實施績效考核之前，必須要做好相關的準備工作，做好工作量的統計分析，等等；學工部門要加強對所有參與考核人員的培訓；在考核主體上需增加與學生工作相關的職能部門；學院黨委要為輔導員改進工作缺陷提供專業指導，并根據實際情況提供必要條件，幫助和激勵輔導員更好地開展下一階段工作。為保證考核結果盡可能公平，可引入輔導員協會和學校紀委等部門進行監督，以加強對輔導員績效考核實施過程和后繼的監控。

5.考核結果運用的改進

將輔導員考核結果與職稱聘任、職務晉升和各類津貼直接掛鉤，使考核真正起到激勵作用。要將考評結果作為輔導員職位晉升的參考依據。對于績效考核的結果表現優秀的輔導員，職務聘任時學校可以破格高聘，對于各方面表現優秀的輔導員，應根據實際情況為輔導員提供一個更加適合的崗位，特別優秀的要納入學校黨政管理干部人才庫，進行重點培養。對于有志于終身從事學生工作的輔導員，要為其專業發展提供平臺和保障，使其向專家型輔導員發展。對于考核結果首次不合格的輔導員，學校人事部門要調查相關情況，在核實結果的基礎上進行約談，勉勵其改進工作。對于下一年考核仍無改進的輔導員應給予警告，對受警告后沒有任何改進的輔導員應與其解約。對考評中涌現出來的先進典型進行大力表彰，并給予一定的精神和物質獎勵。將考評結果作為安排輔導員參加培訓或進修的重要參考依據，在機會有限的情況下優先為考核結果為優秀的輔導員提供各種培訓或進修的機會。對于考核結果不合格的輔導員，學工部門要主動為其改進工作方法提高工作效率提供專門性培訓。

6.考核保障的改進

隨著高校人事制度的改革，部分高校引進的輔導員多為人才租賃制，屬于人事代理制，他們與事業編制輔導員在工資收入、住房公積金、醫療待遇等方面存在較大的差距。這種“同工不同酬”甚至“多工少酬”的狀況不利于輔導員隊伍的穩定，也在更大程度上影響輔導員績效考核的實施。在目前編制調整暫時有困難的情況下，高校應該出臺相關政策，縮小人才租賃制輔導員與事業編制輔導員之間的收入差距。同時要將輔導員績效考核與學校人事部門的考核進行有機統一，逐步推行高校行政人員的績效考核，為高校輔導員績效考核的順利進行提供政策保障。最后要為高校輔導員績效考核工作提供經費保障，為考核的準備及培訓、考核實施、考核反饋等各個環節配套工作經費，確保考核工作不走形式。

參考文獻：

[1]劉琤.我國高校輔導員績效考評研究[D].湘潭:湘潭大學，2010.

[2]徐颯.高校輔導員績效考核體系研究[D].長沙:中南大學，2009.

[3]黃小玲，吳廣宇.高校輔導員專業發展的路徑選擇[J].廣西青年干部學院學報，2010，(4):48-51.

[4]房亞兵.科學發展觀視野下的輔導員考核體系研究[J].學校黨建與思想教育，2009，(4):78-80.

（責任編輯：孫晴）