人力資源管理與人事管理研究

摘 要：本文就人力資源管理以及人事管理內涵，探討了兩者的實踐管理區別，并就如何更新傳統人事管理，開展科學有效的人力資源管控，提升實踐工作水平，制定了科學有效的應對策略。對促進傳統人事管理向現代化人力資源管理的優化轉變，提升核心競爭力，有重要的實踐意義。

關鍵詞：人力資源 人事 管理

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）01（c）-0177-01

1 傳統人事管理同現代化人力資源管理的差異

傳統人事管理同現代化人力資源管理工作存在著一定差異性。首先體現在管理理念有所不同，前者將人視為成本，基于降低成本為核心，該類理念支配下，令企業過于注重人的投入要素會對自身組織形成多少產出、貢獻多少價值。也就是說企業更為關心的是怎樣降低人員成本的投入，在減員的同時令員工多干活、多出成效。應用的降低成本方式則為低工資標準、少福利待遇與緩慢增長。現代化的人力資源工作，則將人視為核心資源，屬于一類資本。企業則利用科學管控令人力實現升值與增效。也就是通過有效的開發手段令員工發揮核心潛能，并令該潛能有效的轉換成現實成果，創造顯著貢獻，進而推進企業組織的快速、健康發展。在管理職能層面，兩者也存在本質的區別。傳統人事管理工作職能在于具有操作性的事務管理，現代化人力資源管理則更為復雜，屬于一類系統工程，不僅包含戰略職能。同時還包括技術性職能。例如人才的選拔應用、考核測評、待遇報酬等。在實踐管理模式上，傳統認識管理將事作為中心，注重了事，卻忽視了人，強調單一層面的靜態管控。管理模式與目標則為對員工的控制。現代化人力資源管理則將人視為資源，通過動態化、心理意識的有效調節，實行主動的培訓開發。其根本核心在于以人為本，旨在促進人同事的良好優化。對人力資源的培養開發則全面滲透至實踐管理全過程之中，令人力資源工作承擔了全新的工作責任，進而實現了由傳統人事管理向現代化人力資源管理的科學轉變。

應用方式層面，傳統人事管理方法相對單一，管理職能則由人事干部履行。工作則傾向于具體以及具有一定技術性的事物工作，將職工視為管理以及配置的核心目標，對人們的思想、實踐行為、心里活動、主觀意識、綜合素質與總體水平的提升，以及人員協調安排、組織關系的融洽等內容沒有全面重視。現代化人力資源管理則呈現出方式豐富的特點，工作由管理干部以及各級領導、員工共同配合完成。其倡導人性化管理理念，將人看作是最珍貴的優質資源，秉承尊重人才，注重規劃的原則，對人員的心里、傾向、領導思維同人力資源的客觀聯系展開全面分析，在激發員工主觀能動性的同時，還考量人相對企業的歸屬感。從事人力資源管理的機構位于組織主導地位，其是企業經營發展的重要組成，是提升經濟效益的有利輔助部門。該類重要性令人力資源管理工作的地位水平顯著提升，并需要工作人員具備更高的素質，掌握專業技術。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。

2 加快人事管理改革，提升人力資源管理工作水平

新時期，誰擁有優秀的人力資源隊伍，誰就會在激烈的市場競爭中站穩腳跟，快速提升。為此加快傳統人事管理的改革發展步伐尤為重要。應全面重視人才核心作用，做好人才投資，明確人才配置的綜合特征，方能真正的留住人才。企業應創建充滿吸引力的優質人才引進、應用、培訓管理體制，促進人才的合理流動，實現良好儲備與發展更新的有效平衡。同時應快速轉變發展模式，利用進步科技手段、豐富勞動人員內涵素養。應引進良好的人才考評激勵策略，創建完善的薪酬管理體系，激發人才核心價值。同時應輔助員工良好的實現自身的優化發展，令其同崗位以及企業融洽的結合，進而與企業共同發展、共進提升。

2.1 更新管理理念，提升員工主觀能動性

為推進傳統人事管理工作的全面改革，應更新管理理念，將人才視為首要資源，看作是企業發展經營的寶貴財富，全面把握人才發展規律，并制定同其相符的科學政策與管控機制。應注重對人力資源的有效開發以及智力培養，提升其主觀能動性與整體素質水平。同時，人力資源工作人員應全面發揮自身經驗優勢，積極參與專業培訓，豐富人力資源工作知識，提升管理技能，接收行業新鮮資訊，進而提升工作能力。還應強化實踐，全面關注并積極參與到企業開展的各項業務之中，鞏固企業發展經營，了解工作業務流程的核心特征，明確企業發展關鍵點，并掌握人力資源同企業發展的現實關系，令兩者有效的融為一體，輔助員工全面明確人力資源工作的核心作用。進而有效實現開展人力資源工作同他類實際工作的良好互動與互相促進。

2.2 豐富人力資源工作職能，鞏固核心地位

企業人力資源管理機構在擔負日常人事管理工作的基礎上，應積極主動的向決策的參與以及參謀角色轉變，輔助企業科學制定計劃決策，全面激發對人才的應用、管理、評價、開發以及激勵功能，真正的重視人才建設，激發其核心潛能，并良好的留住人才。應秉承以人為本的核心理念實現綜合發展。應做好人力資源建設規劃，明確員工核心需求，并做好供給預測。真正掌握企業人力資源狀況、分布、總體質量水平、體系結構，并對有可能存在的崗位空缺、勞動人員分布狀況、市場預期，相關制度政策、本企業獲取的公眾關注度等進行有效的預期。應利用需求預測，明確市場核心需要，生產經營面臨的挑戰、存在的變化傾向，工作模式、組織體系、技術水平以及勞動力的綜合穩定水平。應保證組織在發展經營階段中對人力資源的全面需要，良好的管控人力成本。同時，應有針對性的優化調節人力資源的分布，進而為企業考核聘用員工、開發教育人才、人力資源的優化調節、升職以及工資管理等提供真實準確的信息與參考依據。再者，應全面提升從事人力資源工作部門的主體地位，強化戰略宣傳，真正將人力資源有效的轉變成人力資本，全面發揮人力資源工作職能。

2.3 科學實施信息化人力資源管理

伴隨網絡信息技術的快速發展，各類現代化信息手段逐步應用于人力資源管理工作中，取得了一定成效。當然，由于投入有限，一些部門配備的工具軟件還不夠完善，因此應加大投入力度，應對傳統數據信息處理不全面、不及時的問題。令管理決策者能夠第一時間了解全面詳實的人力資源數據信息，掌握人員背景精力、工作狀況，進而全面滿足實踐工作中的人才選聘、教育培訓以及實踐交流工作需求。同時，應確保應用軟件具備良好的數據統計以及綜合分析功能，進而方便員工進行龐大復雜數據的統計整理工作，并給與人才管理、引進培訓有利的支持。工作人員則應全面熟悉信息化管理軟件的實踐應用，提升工作效率，優化人資管理策略，進而真正推進人力資源管理的信息化、現代化發展。

3 結語

總之，針對人力資源管理與傳統人事管理工作的現實區別，我們只有制定科學有效的優化整改策略，促進人事管理工作合理向人力資源管理全面轉變，方能提升整體工作水平，激發員工核心潛能，創建優質的人才應用、建設環境，并實現持續全面的發展。

參考文獻

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