現階段國有鋼鐵企業開展崗位分析的難點及對策探討

摘要： 崗位分析是人力資源管理中極為重要的一項基礎性工作，及時、準確地做好企業崗位分析，才能從根本上適應現代企業管理模式的需要，從而為實現企業戰略目標提供強有力的支持。本文就現階段國有鋼鐵企業開展崗位分析的難點及對策進行初步探討。

關鍵詞： 人力資源管理；崗位分析；難點；對策

所謂崗位分析，是指對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、崗位說明書等人力資源管理文件的過程。科學、合理的崗位分析結果，有利于企業對人員甄選錄用及晉升管理，有利于員工的培訓發展和職業生涯規劃管理，有利于企業進行績效評價、薪酬管理和改善工作環境，是企業制定人力資源發展戰略和長短規劃的基礎。準確把握時機，及時開展崗位分析，是全面提升現階段國有鋼鐵企業環境適應性和組織競爭力的關鍵環節之一。

一、崗位分析的內容、步驟

（一）計劃準備

成立崗位分析工作小組，并對小組成員進行系統培訓，統一認識、統一方法、統一標準、尺度；明確崗位分析的目標、目的和任務，取得企業領導的支持；了解企業戰略目標、工作流程；制定崗位分析總體方案，明確分析活動的流程、方法及時間安排，以保證崗位分析活動的順利完成；在進行信息收集之前，對員工介紹崗位分析的意義、目的及過程，介紹將要使用的調研方法，希望他們提供怎樣的配合，等等。 （二）信息收集

本環節將搜集企業目前所有崗位和工作流程的現有信息資料，以獲得各崗位的任職條件、工作關系、工作職責、勞動評價等級、崗位晉升路線、工作條件與環境等方面的信息。信息資料收集是崗位分析活動中最為重要的一個環節。

（三）分析、評價資料

對收集的信息資料進行匯總、整理、分類、總結，并進行必要的判斷和確認，從而得出對各崗位全面、準確的認識。

（四）匯總反饋

崗位分析小組成員編寫崗位說明書初稿，并向上級部門反饋，經確認和補充最終完成崗位說明書。

（五）應用維護

將崗位分析的成果運用到企業的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理的過程中，并在職位、組織、或工藝發生變動時及時再次開展崗位分析。

二、現階段國有鋼鐵企業開展崗位分析的難點

實踐中發現，現階段國有鋼鐵企業開展崗位的難點主要包括：

（一）崗位分析缺乏標準支持

現階段，國有鋼鐵企業的職業資格體系和相關的人才鑒定（評價）機構的建設尚未健全完善，具體崗位用人標準、勞動評價等級等沒用統一的規范（標準）可以引用，支持企業開展崗位分析的基礎支撐力度不夠，導致崗位分析小組成員在編寫《崗位說明書》時，理解上存在差異，尺度難以把握，造成部分工作重復進行，影響了崗位分析工作的效率。

（二）員工缺乏對崗位分析工作的認知

崗位分析成敗的關鍵之一是能否獲得各崗位準確、全面的信息資料。這不是人力資源部門或者人力資源管理人員單獨能夠做好的，必須取得員工尤其是部門的主管人員和關鍵崗位人員的支持、配合。在實踐中，企業部分管理人員站在本部門的角度，思考和處理崗位分析工作的相關問題時，常過多強調本部門的利益，易走入“對人不對崗”的誤區；部分崗位人員看不到這項工作與企業發展的關系，并且易受傳統文化的影響，在某種程度上存在抵觸情緒。

（三）確定維檢崗位的定員數量十分困難

在崗位分析實踐中，最大的難點是維檢崗位的定員數量難以確定。企業維檢人員除日常點（巡）檢外，還承擔周期性檢修、大型檢修、突發性事故搶修等任務，且維檢人員基本上是多工種配合作業，單從檢修項目數量上不易確定單個維檢人員的工作量及作業時間。同時，作業時間的長短與維檢人員技能水平的高低有直接關系。在技能水平和勞動時間不能確定的情況下，無法科學確定維檢崗位定員。另外，部分企業在作業區域內有外協人員與本企業維檢人員聯合作業的情況，這又進一步加大了定員數量確定的難度。

三、現階段國有鋼鐵企業開展崗位分析的幾點對策建議

（一）充分做好崗位分析前的宣傳與發動工作

在崗位分析工作開展之前，做好崗位分析活動的宣傳與發動非常重要。企業要通過各種方式、各種途徑向員工講清楚，崗位分析是推進勞動組織標準化、全面提升企業人力資源管理水平的重要舉措，是企業適應市場競爭的必然要求。使廣大員工深刻認識到開展崗位分析活動的目的和意義，徹底消除“本位主義”的狹隘思想，增強大局意識，真正理解、支持和配合崗位分析工作。在宣傳過程中，企業要有意識地把崗位分析與人員考核，評先選優、獎懲等與員工切身利益有關的人力資源管理手段掛起鉤來，以引起他們對崗位分析活動的重視。要讓廣大員工從思想上積極支持開展崗位分析工作，從行動上自覺配合崗位分析工作。實踐證明，宣傳與發動工作越到位，員工參與的積極性就越高，崗位分析工作的成效就越明顯。

（二）精心選拔、系統培訓崗位分析小組成員

崗位分析工作小組成員是崗位分析工作的具體操作者，其政治素養、專業水平、綜合素質的高低決定著崗位分析工作的成效。企業在選拔崗位分析工作小組成員時，應當以人力資源部門的人員為主體、抽調對本企業管理、生產工藝流程及崗位工作性質非常熟悉，且具備較強的歸納、總結、溝通、分析、判斷能力的人員組成。同時，由于崗位分析小組成員來自不同部門，在專業知識、工作經歷等方面存在較大的差異，對崗位分析小組成員進行崗位分析相關知識的系統培訓極為重要。通過系統培訓，讓崗位分析工作小組人員統一認識、統一方法、統一標準，熟練掌握崗位分析的相關知識，正確運用崗位分析工作的方法與技巧，避免少走彎路，提高工作效率。

（三）善于把握重點

崗位分析工作是一項復雜的系統工程，涉及面廣、工作量大、工作要求高。崗位分析工作小組在摸清企業崗位現狀的基礎上，要按照“先易后難、便于突破”的原則和“先輔助崗位后主體崗位”、“先一般崗位后關鍵崗位”的方法，把握重點，找準切入點和突破口。對于短期內能完成的工作任務抓緊實施確保按期完成，對于一定時期才能完成的工作任務認真制定具體工作計劃，分階段、分批次、有步驟地推進。同時，根據工作中遇到的新情況和新問題，及時調整和修正工作方法，使崗位分析結果更貼近崗位實際，在規定的時間內完成各階段工作任務。

（四）崗位分析工作須結合實際

崗位分析工作既要考慮崗位用人的高標準，也要結合企業自身實際，在現有設備、工藝條件下開展崗位分析，不能好高騖遠、脫離實際地追求現行條件下無法達到的分析結果。崗位分析的主要目標是實現勞動組織的優化、有效利用現有人力資源。只有較好地將現有人員素質與高效運作的崗位用人標準有機結合起來，才能保證崗位分析結果應用的可行性。確定崗位任職資格一直是崗位分析的難點。實踐證明，崗位任職資格只能由各企業自己確定，能夠勝任崗位工作的員工，他的學歷、資歷、技能、特長、素質等情況可暫作這個崗位或相近崗位的任職資格，以后再逐步調整、完善。

（五）崗位說明書標準要統一

崗位分析工作要按照“實事求是”、“對崗不對人”的原則，以滿足崗位要求為前提，統一崗位設置標準，堅持“一把尺子量到底”。崗位名稱的定義應與政府或行業頒布標準相符合，尤其是提前退休工種名稱必須要與社會保障部門規定的名稱相符，這樣才能與市場上的崗位名一致或接近，方便崗位評價和招聘選拔、薪酬福利等工作的進行；工作關系要遵循層層負責，上下銜接的原則。在崗位分析過程中，崗位設置、崗位定員、《崗位說明書》的編制等，必須堅持“對崗不對人”的原則，不能因人設崗，因人增加定員或降低崗位用人標準。在描述工作規范、工作關系、工作權限、任職資格的時候，所使用的語言要盡可能地具體規范、通俗，力求清晰、準確。

（六）積極、穩妥應用崗位分析結果

崗位分析工作結束后，企業要結合本單位實際，以保證員工隊伍穩定為前提，逐步實施、合理運用崗位分析結果，持續改進和優化勞動組織結構和工作流程。同時，企業應結合崗位用人標準，找準切入點，認真抓好培訓工作，提升員工綜合素質。

四、結束語

對于一個企業來說，崗位分析，既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎，又明確了企業內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析，使員工對自己的崗位有了新的認識，樹立了“無功就是過”、“落后就要被淘汰”的新觀念，有效地激發了員工的上進心，有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端，有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可，工作積極性和主人翁責任感明顯增強，每一名員工都可以根據自己的專業特點，在不同的崗位上實現自己的職業追求，逐步成長為優秀人才。因而，國有鋼鐵企業準確、及時地開展崗位分析意義極為重要。

參考文獻：

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