家族企業代際傳承現狀及建議研究

一、引言

家族企業是我國民營企業的最主要的組織形式，家族代際傳承一直是家族持續發展的關鍵，代際傳承現狀究竟如何？這些第二代們的選擇都是如何的？有必要對這些問題進行關注，并結合實際對促進家族企業的長久永續提出一些看法。

二、文獻綜述

全國政協委員、李錦記健康食品集團主席兼行政總裁李惠森在接受采訪時表示：“國家應鼓勵建立家族企業可持續發展分享平臺并關注代際傳承問題，這對民營經濟健康發展具有深遠意義”。周任重2013認為創業者莫會知識是家族企業戰略性資源，如何實現創業者知識的轉移時家族企業代際傳承中的核心問題。李新春，宋麗紅2013認為從家族創業視角檢驗了家族傳承意愿對家族控制的影響及行業潛能的調節作用。陳磊2012對家族的困擾做了分析，指出家族企業面臨創業容易、守業難，富不過三代的困境，無論是對家族成員還是還是職業經理人接班家族企業的關注度越來越高。通過以上文獻介紹，可以看出家族傳承的研究分析還是很有必要與實踐意義的。

三、國內代際傳承狀況分析

1、代際傳承概念

代際傳承是個多維概念，它不僅包括對公司管理權、所有權、控制權的繼承，還包括對企業內外部關系網絡與企業家的知識與技能—默會知識等核心要素的傳承。家族企業延續性在一定程度上體現在能否成功代際傳承上。

2、代際傳承類型

家族企業接班類型分為親子、女婿、職業經理人三種類型。

（1）親子接班型。典型代表：香港李錦記，也就是親自接班。

（2）選婿接班型。典型代表：日本三井集團。此模式是選中繼承人然后把自己的女兒嫁給他，女婿養子接班式。

（3）職業經理人型

“引進職業經理人制，避免任人唯親，而是任人唯能，這是大勢所趨。”但需要注意的是，職業經理人的價值觀，必須與企業高度一致，高度忠誠。

在三種模式中居然是最利于企業業績的一種 “女婿養子”管理的公司業績最好，其次是職業經理人管理的公司，最不好的是親子管理的公司。

3、國內代際傳承狀況

《中國家族企業發展報告》指出十余年來，中國家族企業的規模穩步增長，平均投資額、銷售收入、凈利潤、員工總數等數據都表現出明顯的增長。同時在第一代企業主步入退休年齡之際，未來5～10年，家族企業將迎來歷史上規模最大的家族傳承。而由于企業主和傳承人之間交接班意愿存在矛盾，約3/4的家族企業在未來將面臨較大的交接班問題。多數家族企業在傳給誰、如何傳的問題上缺乏明晰的規劃，出現90%的爹想選兒接班，95%的兒不愿意的雙九困境。

《福布斯》調查報告顯示，截止2012年7月，2422家上市公司中，民營企業1394家，家族企業684家，在全部民營上市公司中比重接近一半，并且第二代接班趨勢加快。報告顯示在A股上市的所有家族企業中，一、二代同時任職的企業有276家，占比超過四成。

在港上市的內地家族企業中，第二代直系子女在企業中任職的比例為20.21%，相比之下，兒子進入公司任職的比例大大高于女兒。不過由于在港上市的內地家族企業大多比較年輕，所以由二代接班董事長的比例較低，僅有4.4%。近年來，女性開始走出家庭，走向社會，家族企業中女性成員逐漸增多，“女性時代”的到來已經成為包括我國在內的全球家族企業必須面對的現實。與此同時，由于文化、性別和觀念等因素的影響，在家族企業代際傳承中女性成員接班存在獨特的優勢。

4、促進家族企業成功傳承及持續成長的建議

（1）家族企業繼任計劃的制定

家族企業有必要盡早制定一套完善的繼任計劃，解決相關的財富的可繼承性與人力資本的不可繼承性問題。西方國家在候選繼承者工作方面做得很早也很完善。

（2）家族企業內部新管理團隊的構建

家族企業的“子承父業”模式，實質上是企業內部新管理團隊的組建與形成。繼承下的不光是企業本身，還有上一代形成的管理團隊圈。“空降兵”往往會在新團隊形成中與老一輩產生摩擦。

（3）家族企業的整體繼承的推進

家族企業應積極推進財產價值繼承上的公平分配，至于管理權的繼承應更多地尊重財產繼承人的意愿，選出既有能力又有意愿的后代接管企業。

（4）企業資產托管基金的建立

為了防止出現繼承人不成器、多個繼承人繼承財產但缺乏經營企業資質的情況下，可以考慮建立企業資產托管基金來實現家族企業資產的增值保值。

四、總結

總之，通過以上分析，我們可以得出家族企業的代際傳承十分重要，它關系企業的順利交接與過渡，影響企業發展。我國家族企業交接班問題已經日益突出并受到了廣泛關注。目前國內代際傳承現狀并不很理想，需要不斷的家族與企業管理的提升和體制的改革，實現家族的企業傳承還需要時間上的努力與考驗。