在合適的時間做合適的事 等

在合適的時間做合適的事《劉強東：從游戲價格到宣戰成本》2013年2期

從貫穿企業發展全過程的五力（產品力、銷售力、品牌力、管理力、創新力）模型來看，企業在生存階段，著重于產品力和銷售力；在發展階段，品牌力起到推波助瀾的作用；在接下來的鞏固階段，必須加強管理力，爭取時間培育更強的創新力，才能避免企業走向衰退，蛻變到另一個發展周期。

京東的所謂“十年變革規劃”，其實就在于它目前所處的發展階段，是從管理要效益的階段。京東是在合適的時間做合適的事。另一方面，“十年規劃”是個方向，通過這幾年的燒錢搶灘，劉強東也必須讓股東看到光明的前景。這個規劃是在目前企業內部和市場環境條件下的一個“工作地圖”，能否實現預期效果，就要考驗京東團隊的執行力了。

深圳派派門窗集團有限公司執行總裁 朱獻文

管理藝術：給員工一個光環《天使是光環套出來的》2013年2期

這篇文章讓我產生了很多聯想，在這里，我也補充一個案例。我在公司負責企業文化工作，頭銜是部長。我的老板對我的稱呼有這幾種：老程、程部長、我們的程部長、衛忠（我的名字）。他在不同場合巧妙地運用這些稱謂，給我親近感、同盟感、歸屬感、信任感。

老板在公開場合提到我時說：“我們的程部長……”這是一個大大的光環，因為老板并非對所有的中層干部都這樣稱謂。年終表彰大會上，我們這些因為企業文化建設獲得榮譽的，并不顯眼，但是老板卻親自頒獎并擁抱。這種含蓄的光環，真的讓人感到很受激勵。有了這些之后，我真的不在意年終獎是多少，因為擁抱都給你了，老板還會虧待你嗎？

山東硅苑新材料科技股份有限公司 黨群工作部部長、《硅苑人》主編 程衛忠

做最真實的自己《陳愉：別給自己設限》2013年2期

在當今社會中，越來越多的女人獲得了社會的認可。文中陳愉說：“你學什么知識，做什么職業，都不會馬上改變你，但你的態度和觀念也許會最終改變你自己的命運！”我也認為，每個女人都有能力讓自己活得更精彩。然而，有的人在生活中迷失了自己，有的人則堅守著內心的原則，增強自身的修養，錘煉自己的品行。一位真正“美麗”“聰明”的女人，能在不斷提高自己素質的過程中漸漸感悟人生。別給自己設限，拋開那些世俗的眼光，做最真實的自己。

張家口華耐家居高新店總經理 張嵐

規避下馬威：文化與制度并行《規避下馬威：青春期企業如何自我消毒？》2013年2期

權威，是由權和威構成的。有權的人，不一定有威信，因為威信是靠修煉修來的。那種有權無威的人，為了樹威，便使出“下馬威”的惡招，給企業帶來無窮危害。如何解決問題，作者倡導在內部和諧基礎上良性競爭，摒棄人治思想，用機制對抗人治。

企業新舊員工融合過程，其實也是文化及體制相融的過程。在制度的基礎上，通過文化不斷協調，將新內容與舊觀念的“斷裂帶”加以不斷碰撞、彌合，共生共存，最終達到企業不斷發展壯大、財富與文化雙贏的目的。

北京龍浩地下工程科技開發有限公司 行政部經理 金冬艷

管理心得

王愷

天津明理企業管理咨詢有限公司人力資本顧問

【關注市場中的“黑天鵝”】面對客戶在自媒體上褒貶不一的評論，甚至是深惡痛絕的“控訴”，一些商家置若罔聞，其實這是非常可怕的。在《黑天鵝》一書中，作者強調了“你不知道的事情往往比你知道的事情更重要”——你不知道或無法直接知道的，就是“黑天鵝”。對于市場而言，扼殺、忽視“黑天鵝”的行為到頭來會被市場所淘汰。重視、關注市場中的“黑天鵝”，正確引導，爭取能從抱怨中發現有用的市場價值，并切實可行地解決問題，才是企業真正要做的。

常艷偉

北京新辣道餐飲集團人力資源部資深人力資源經理

【留住核心人才也要量力而行】多數企業很難百分之百滿足員工的需求。由此來說，企業應該發揮自有優勢，切實了解員工的想法，然后給予一定程度的幫助與扶持。所以在留人方面應更多地引導員工從個人發展和組織認同等方面考慮；另外就是給予其多一些人文關懷，如：對員工伴侶、子女、父母等的關懷慰問。

尉利蕾

藍海酒店集團企業文化部宣傳中心總監

【擁有未來最富有】面對市場大環境的變化，很多人在擔憂：如何應對？在我看來：首先，要有一個積極的態度。雖然我們面臨很大的競爭壓力，但這正是考驗我們團隊戰斗力和養精蓄銳的好機會。其次，我們要有良好的應對策略。“人無我有，人有我優，人優我變。”這是創新的主旋律；“居安思危，居危思變。”這是打好持久戰的生存法則。我們的幸福觀是：擁有未來最富有。

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@中外管理雜志：【杰出領導者的前五個特質】1.敏銳的眼光。他們了解產品、技術、市場份額、銷售渠道以及如何解讀損益表。2.讓工作得以完成。3.有效地進行縱向和橫向管理。4.很棒的決策者。5.效率高但并非多產。6.有幽默感、謙遜和有同情心。

@海之禾嘉：敏銳的眼光、可控的流程、人格的魅力、高效的決策。

@馮珵：霸權，工作超人，這是目前中國企業家的寫照。

@中外管理雜志：【人才離你而去的十大原因】1.你沒有釋放他們的熱情。2.你沒有挑戰他們的智慧。3.你沒有激發他們的創造力。4.你沒有發揮他們的才能。5.你沒有給他們發言權。6.你并不關心他們。7.你領導不力。8.你沒有認可他們的貢獻。9.你沒有增加他們的責任。10. 你沒有實現自己的承諾。

@晏彬大雁：用理想感召人，用制度愉悅人，用利益團結人！

@黃怡Cindy-高端獵頭： 5與10的現象在離職原因中居多。

@小甜甜海上芭蕾：看來培養和留住人才，領導力是硬道理！