高管團隊行為整合在中西方的理論發展與展望

摘要：高管團隊行為整合的相關機制研究正在受到國內外學者越來越多的關注。高管團隊行為整合是高管團隊成員互動的過程變量，促使高管團隊做出迅速有效決策，提升組織績效。文章基于以往高管團隊行為整合的研究，概括了高管團隊行為整合的定義、結構、測量、前因變量和結果變量，并對高管團隊行為整合研究進行了評價，提出我國高管團隊行為整合未來的研究展望。

關鍵詞：高管團隊；行為整合；績效

決策環境的日趨復雜，要求各類組織的高層管理者掌握更多領域的知識和信息。與此同時，隨著分工的日益明細，專業化正在成為必然的發展趨勢，作為個人不可能具備企業發展所需要的全部技能和知識，高層管理者再也難以靠單打獨斗來力挽狂瀾。因此，越來越多的學者聚焦于“高層管理團隊”研究。其中，高管團隊（TMT）的“行為整合”已經成為這一領域的熱點與焦點，并在近年引入中國，吸引了一批中國學者的關注。本文將回顧和展望TMT行為整合的相關研究，并會總結中國學者在這方面的研究現狀，希望能為以后的研究者提供對話平臺和研究視角。

一、 TMT行為整合的內涵及測量

1. TMT行為整合的界定。Hambrick和Mason（1984）提出了“高層梯隊理論”，成為研究高層管理團隊理論的里程碑，把領導學的研究對象從領導者個人提升為高層管理團隊。經過十余年的深入探索，Hambrick（1994）首次提出了高層管理團隊“行為整合”構念，并將之界定為高層管理團隊成員在思想和行動上的集體互動。這個概念比以往從領導、合作、溝通等幾個方面單獨考察高管團隊運作過程更加全面和具體。Simsek等人（2005）為TMT行為整合下了更為具體的定義，即高層管理成員可以公開自由地交換信息知識、解決沖突、建立共同的看法，并把集成的策略（方法）付諸實施，從而促進公司向更好的方向發展。2005年以后權威雜志發表的高管團隊行為整合實證研究，大多都有上述兩位學者所代表的研究團隊的參與，對高管團隊行為整合的定義和實證測量也基本上出自上述兩個來源。在此基礎上，中國學者姚振華和孫海法（2009）從可觀察行為視角把TMT行為整合定義為高管團隊主動積極地分享信息資源和決策的行為過程。

2. TMT行為整合的結構與測量成員。無論在哪種定義下，TMT行為整合都是一個過程變量。Hambrick（1994）所提出的TMT行為整合概念，是將它與組織結果聯系起來，獲取了三個增強高層管理團隊過程的相互關聯的關鍵要素，包括信息交換的數量和質量（Quantity and Quality of Information Exchanged）、合作行為的水平（level of collaborative behavior）and聯合決策制定（Emphasis on Joint Decision Making）。團隊合作的水平是社會維度，信息交換的數量和質量、聯合決策制定則屬于任務維度。Siegel和Hambrick（2006）進一步指出這三個過程要素相互強化，比結構過程（如內聚力、社會整合and溝通質量）更能代表團隊層次的整體性和一致性，能獲得團隊運作效率的整體效果，比單獨研究其中的一個維度對團隊運作的影響更有意義。Simsek等人（2005）首次進行了高管團隊行為整合構念的實證研究，其研究結果支持了行為整合的三個維度。

孫海法等人2008）在中國背景下關注到溝通頻率是行為整合的一個重要維度，他們綜合上述兩位西方學者強調的側重點，所以提出行為整合包括：溝通頻率、信息分享分性、決策參與、合作行為四個維度。古家軍（2009）通過因素分析得出TMT行為整合包括四個維度：合作行為、信息交換、聯合決策、有效溝通。他的研究驗證了孫海法等的研究中所設想的TMT行為整合中溝通頻率的存在。迄今為止，TMT行為整合的結構所包括的維度到底如何并沒有定論考慮到溝通行為本身可嵌入于合作和信息交換等行為中，從本質上看，TMT行為整合結構無論是分為三個維度還是四個維度并沒有太大的區別。

關于TMT行為整合的量表建構，Li和Hambrick（2005）等僅用四個題目測量行為整合，忽略了高管團隊的開放溝通和團隊合作維度，所以并沒有得到學術界的普遍認可。 Mooney和Sonnenfeld（2001）設計編制了5個項目以測量TMT行為整合，但仍不夠全面。隨后，Simsek等（2005）學者在總結Mooney和Sonnenfeld（2001）的行為整合量表和Seers的團隊成員信息交換質量量表的基礎上，開發了測量高管團隊行為整合的9項目量表，每個維度都用三個題目進行測量。后來，姚振華和孫海法（2009）提出的決策參與、開放溝通和團隊合作三個維度的量表，大體上也是在Simsek等人（2005）提出的框架之內。

二、 TMT行為整合的前因變量

Hambrick（1994）認為高管團隊行為整合的決定因素主要分為三類：公司層次變量、團隊層次變量、個體層次變量。公司層次的變量包括企業所屬的行業、企業規模、企業所在的發展階段、企業的外部環境等因素；團隊層次的變量包括高管的人口統計特征、團隊關系、團隊認知等；個體層次的變量則包括CEO領導方式、人格、高管團隊其他成員的感知等。

1. 公司層次的變量與行為整合。李和張（2002）研究發現行業增長與行為整合之間表現正相關性，市場化與行為整合呈正相關性。姚振華和孫海法（2008）的研究發現國有企業、民營企業、外資企業、黨政機構四類組織的TMT行為整合存在差異。黨政機構的團隊合作與決策參與均值最高，外企的決策參與和團隊合作均低于其他三類組織，TMT行為整合得分由高到低分別是國企、民企和外企。他們的研究還發現：創業初創期高管團隊行為整合三個維度的聚合度最高，其他三個發展階段高管團隊行為整合三個維度離散度明顯增加。可以確定，不同性質組織的TMT行為整合存在不同，以及組織的不同發展階段的TMT行為整合存在差異。在現有的大多數關于TMT行為整合的實證研究中，都往往把公司層次相關變量作為控制變量（姚振華、孫海法，2009）。

2. 團隊層次的變量與行為整合。

（1）人口統計特征與行為整合。人口統計特征一直都是TMT研究者關注的重點，“社會分類”與“社會身份”等理論認為高管團隊人口統計組成的靜態特征會對團隊的動態運作過程產生影響。Smith等人（1994）對高科技行業的53家公司進行了研究，發現高管的人口統計特征會影響團隊的非正式溝通和溝通頻率。Simsek等（2005）的研究結果也表明TMT傳記特征確實對高管團隊行為整合水平起到解釋作用：教育異質性與團隊行為整合正相關。姚振華和海法（2011）在高管團隊組成特征、溝通頻率與組織績效的關系研究中發現，高管團隊平均年齡與溝通頻率負相關。這與Taylor（1975）的研究發現基本一致；高管團隊平均教育程度、平均任期與溝通頻率存在顯著正相關。但是姚振華和孫海法（2010）研究還發現團隊規模與TMT行為整合之間呈負相關，高管團隊的多項異質性與行為整合顯著負相關。然而，研究并沒有發現團隊教育水平對和TMT行為整合的相關性，而且也沒有證實團隊的平均任期與TMT行為整合存在顯著正相關。顯然，這一領域的研究結果比較復雜，還需要進一步更具體深刻的分析。

（2）團隊關系特征與行為整合。團隊關系的關鍵特征之一是團隊信任，這主要是指團隊成員有好的工作動機和目的，團隊成員的知識和能力得到尊重，相互間開誠布公。Simons和Peterson（2000）指出人際間的高度相互信任與團隊行為整合有強相關性。姚振華和孫海法（2009）的研究也發現信任與TMT行為整合之間成正相關。信任能夠促進高管團隊成員主動分享信息資源，加強團隊合作，積極參與決策，從而影響TMT行為整合。

團隊沖突是團隊關系的另一個重要特征。不同類型的沖突可能給團隊成員帶來不同的影響，在一定程度上會影響團隊成員之間的交流、溝通，進而影響到行為整合。Li和Hambrick（2005）通過實證研究發現，情感沖突與行為整合表現負相關性；任務沖突與行為整合之間不存在相關性。

（3）團隊認知特征與行為整合。團隊認知包括團隊目標一致性和共享戰略認知等內容。高管團隊成員對公司戰略目標和執行方案達成一致理解和認同，能降低內耗，對提升團隊行為整合非常關鍵。姚振華和孫海法（2009）研究發現高管團隊目標一致性偏好與TMT行為整合之間存在相關性。Carmeli和Shteigman（2010）在對中小企業的高層管理團隊行為整合的研究中，以社會認知角度證實了TMT認知與TMT行為整合存在顯著正相關。

3. 個體層次變量與TMT行為整合。高層管理團隊的領導者（CEO）至關重要，負責搭建團隊與外部環境的聯系平臺，協調、整合、指導、激勵成員，使團隊順利前進（Zaccaro Klimoski，2002 ）。CEO能夠充分利用團隊多樣性并積極聽取團隊成員的意見，才會更大程度有利于戰略選擇與促進企業績效，這很大程度上說明CEO的個性、行為和高管團隊有顯著關系（Pitcher Smith，2001）。而CEO的行為是被其價值觀引導的，其中集體主義導向對高管團隊的運作過程影響最大（Chen et al. ，1998）。集體主義導向高的CEO會更強調團隊內的合作、溝通和分享；而個人主義強烈的CEO則會抑制團隊的多樣性。Simsek等人（2005）的研究證實了CEO的特征（包括CEO的集體主義導向和CEO任期）與TMT行為整合成正相關。領導風格是CEO行為、個性的體現，Ling等人（2008）研究發現變革型領導有助于實現行為整合的社會、任務兩大過程要素；CEO授權領導與TMT行為整合正相關（Carmeli Schaubroeck，2011）。此外，高管團隊的其他成員個人情況也會影響到行為整合。Kim和Mauborgne（1996）發現報酬平等性會影響高管人員對程序公平的感知，進而影響TMT行為整合。

三、 TMT行為整合的結果變量

TMT行為整合研究的結果變量可以分為三個層次：企業績效、團隊績效、個人績效。

1. TMT行為整合對企業績效的影響。高行為整合的高管團隊能夠快速適應變化的競爭環境，從而提高企業的績效（O'Reilly et al.，1993）。高管團隊行為整合對服務型組織的績效有支持作用（Carmeli，Schaubroeck Tishler，2011）。較少TMT行為整合的企業在及時地適應外在挑戰時存在一定的困難（Hambrick， Cho Chen，1996）。實證研究發現，行為整合有助于高管團隊整合知識和洞察力（Hambrick，1997），從而能夠快速響應市場需求、創造核心競爭力、推廣新產品、提供新服務、發展全球戰略（Hambrick，1997；Chen et al.，2010）；能夠提高產品創新強度（Li Zhang，2002）。Ling等人（2008）的研究指出，行為整合的團隊可以推動企業的公司創業行為，而公司創業行為又包括創新、風險投資和戰略的重新定位。Lubatkin等（2006）通過實證研究，發現行為整合可以在一定程度上彌補中小企業的資源短缺，并且驗證了高管團隊的行為整合與企業的二元性成正相關：行為整合程度越高，則企業的二元性傾向就越大。這一結果表明了高管團隊內部運作機制，包括信息交流、團隊協作和共同參與決策對于形成二元創新戰略導向的重要作用。Carmeli和Schaubroeck（2006）通過實證研究，發現高管團隊的行為整合越高，戰略決策質量越高，也發現了行為整合對組織衰退有直接和間接的負影響，TMT行為整合能夠降低組織衰退的速度。Gu和Xie（2009）通過實證研究，發現信息交換數量與質量、合作行為水平、聯合決策、有效溝通分別與企業戰略決策速度和公司績效之間顯著正相關性；國外學者對TMT行為整合與企業績效的實證研究充分顯示，TMT行為整合能夠促進企業績效提高，提高決策質量，能夠幫助企業快速地掌握市場相關信息并迅速對市場變化做出反應，從而為企業重新確定戰略方向，并且還能夠降低企業衰落的速度。國內學者對TMT行為整合的實證研究中，也驗證了TMT行為整合對企業績效具有促進作用。比如，一些其他學者姚振華和孫海法（2011）等的研究都得到了同樣的結論。

2. 對團隊績效的影響。行為整合對團隊績效的影響，主要包括團隊決策水平、團隊效能、團隊創新力。及時有效溝通加快信息傳播與知識共享，促進團隊成員之間互動交流，從而達到共同目標；高水平合作能優化人力資源配置，發揮成員異質性作用，高效完成依賴性任務；共同決策能夠充分掌握多方面信息，有利于快速整合各個成員的觀點，提高決策的效率，進而提高團隊的工作效率。從這三方面看，行為整合對團隊效能具有促進作用。Siegel和Hambrick（1996）研究發現TMT行為整合與團隊決策水平和團隊績效正相關。Mooney和Sonnenfeld （2001）研究發現行為整合與情感沖突、認知沖突呈負相關。TMT行為整合有助于建立信任與互惠，加強重點與注意于團隊任務（Coleman，1990；Granovetter，1985；Uzzi，1997），爭取高團隊承諾與團隊決策質量（Carmeli Schaubroeck，2006）。Carmeli和Halevi（2009）認為信息交換作為行為整合的要素之一，可以使信息更完整，有助于決策的選擇，從而提高團隊的決策效能。行為整合對于團隊效能的提高具有積極的作用，高行為整合的團隊通過合作行為、信息共享和共同決策，可以大大縮減應對環境變化的時間，更加快速地對市場信息（如顧客需求變化）做出相應的反應（Hambrick，1998；Smith， et al. ，1994）。Carmeli等人（2011）發現TMT行為整合可以提高TMT效能。

3. 對個人績效的影響。在已有的研究中，高管團隊行為整合對團隊成員個人績效的影響，主要包括成員的技能、企業家精神等。高行為整合程度的團隊以成員之間信息交換的公開、及時為特征，有利于團隊成員更快地獲取有價值的知識、信息以及互補的技能（Faraj Sproull，2000）。蔣春燕（2011）實證研究發現TMT行為整合對企業家精神有促進作用。Carmeli（2008）通過實證研究發現TMT行為整合對人力資源表現有促進作用，人力資源表現包括：吸引和留住有才華的員工；管理層成員和員工之間的關系，提高員工個體主人翁的意識；以及員工之間的關系，當員工感受到良好氛圍時就會更加努力地工作，個人表現就會更加出色。

四、 TMT行為整合的作用機制

TMT行為整合為什么會產生不同的結果？Carmeli和 Halevi（2009）通過文獻梳理，構建了TMT行為整合、TMT行為復雜性、外部環境以及二元性組織之間的模型，他們發現高管團隊行為復雜性可以調節TMT行為整合與組織二元性之間的相關性，并且環境二元性（組織外部環境與組織管理流程）在TMT行為復雜性——TMT行為整合——組織二元性的中介效應中起到調節作用。Chen等人（2010）研究發現組織外部競爭性調節TMT行為整合與行為侵略性之間的相關性，而公司行為侵略性調節TMT行為整合與公司績效之間的相關性。這些發現都增進了人們對TMT行為作用機制的理解。Carmeli和Shteigman（2010）研究發現團隊認知是組織外部威望感知與TMT行為整合的中介變量，也是高管團隊外部威望感知與TMT行為整合的中介變量。

五、 TMT行為整合研究簡評與展望

1. 簡評與未來的研究方向。

高層管理團隊行為整合研究尚處于起步階段。不同的研究者對TMT行為整合的內涵認識仍有分歧，TMT行為整合是一個動態過程變量也給其定義界定帶來難度。但從概念的外延和結構上看，筆者認為三個維度或四個維度的差異不大，這是因為四維結構中所多出的有效溝通其實在合作水平、聯合決策和信息交換這三維中都會有體現，只是更加得到強調而已。所以在測量上并沒有形成實質性的分歧。

在前因變量研究中，已有文獻關注的變量還不夠豐富，很多變量還沒有進入研究者的視野，比如公司層次中的行業環境，團隊層次中的氛圍，個體層次中成員的個性、感知、或CEO風格等領導變量非常少見。因此，未來的研究有必要拓展前因變量的范圍。最為重要的是，前因變量如何影響TMT行為整合的機制研究幾乎沒有得到關注，相應的中介與調節變量研究很少，這是現有研究的一個重大不足，對于人們認識行為整合現象本身構成了障礙，以后的學者應該深入探索前因變量與TMT行為整合之間的中介變量以及調節變量。

通過實證研究可以確定，TMT行為整合與企業績效、團隊績效以及個人績效之間存在顯著相關性。并且現有研究對這一過程中的調節變量和中介變量進行了初步的探索，但仍不夠充分，未來的研究可以在此基礎上進行更多的嘗試，比如對于OCB等結果變量的影響，以及對于更多影響機制的研究仍有待進一步深入。從研究方法上看，目前使用跨層次分析（HLM）以綜合探討不同層次的影響效果和機制的研究還很鮮見，這種方法的引入將在未來有助于學界更好地理解TMT行為整合現象。值得關注的是，TMT行為整合本身作為調節變量的可行性還沒有被重視。Li和Hambrick（2005）研究發現行為整合能夠調節情感沖突與組織績效之間的負相關性。馬富萍和郭曉川（2010）的研究中發現高管團隊行為整合對高管團隊任期、教育水平、專業以及職業背景異質性與技術創新績效的關系起調節作用。這樣的研究很有意義卻不多見。在未來的研究中，這一思路應該得到更廣泛的應用。

2. 對于我國高層管理團隊行為整合研究的展望。

關注TMT行為整合問題的國內學者還比較少。他們對TMT行為整合引入到中國做出了開創性的貢獻，并結合中國樣本進行了有益的嘗試，取得了一定的成果。但作為一個重要而新興的學術領域，TMT行為整合仍然有非常多的問題需要得到探討和解決。對于中國的學者而言，除繼續跟進西方的前沿研究外，更為重要的是，用TMT行為整合這一構念解決本土的管理問題。這主要體現在如下兩個方面：

（1）本土化TMT行為整合理論研究。國內學者在應用TMT行為整合理論時，往往直接運用西方TMT行為整合相關研究。考慮到中國人在溝通和合作時有鮮明的文化特點，直接使用西方理論可能對實踐的指導意義大打折扣，有理由相信把中國特有文化及本土化因素注入到TMT行為整合研究過程中會得到更有針對性的本土理論，結合權力距離、家長式領導、中庸思維等中國管理學理論可能為TMT行為整合研究帶來不同的視角，豐富TMT行為整合理論，也有助于加深TMT行為整合對組織發展的深層理解。進一步地，可以進行中西方TMT行為整合的比較研究，從而為中國的管理理論和實踐帶來更加切實的幫助。

（2）不同性質企業組織的TMT行為整合研究。姚振華與和孫海法（2009）的研究發現：國有企業、民營企業、歐美外資企業、黨政機構四類組織的TMT行為整合存在很大差異。他們研究并沒有證實是什么因素造成這四類組織的差異。賀立軍和王云峰（2010）對高校領導團隊行為整合進行了研究。考慮到中國的組織類型極為復雜，各種組織的運行天差地別，國內學者對不同性質組織TMT行為整合差異性相關研究明顯不足。因此，未來的研究應該深入研究不同性質組織的哪些因素影響到了TMT行為整合，探析不同性質組織TMT行為整合影響機制，并進行比較，幫助各類組織提高TMT行為整合的質量。

參考文獻：

1. 古家軍.TBC背景下企業高管團隊戰略決策過程研究.華中科技大學，博士學位論文.2009.

2. 賀立軍，王云峰.高校領導團隊行為整合研究：團隊認知視角.河北學刊，2010，30（1）：190-193.

3. 蔣春燕.高管團隊要素對公司企業家精神的影響機制研究——基于長三角民營中小高科技企業的實證分析.南開管理評論，2011， 14（3）： 72-84.

4. 郭曉川.高管團隊異質性與技術創新績效的關系研究——以高管團隊行為整合為調節變量.科學學與科學技術管理，2010，31（12）： 186-191.

5. 姚振華，孫海法.高管團隊行為整合的構念和測量：基于行為的視角.商業經濟與管理，2009，12（12）： 28-36.

6. 姚振華，孫海法.高管團隊組成特征與行為整合關系研究.南開管理評論， 2010，13（1）： 15-22.

7. 姚振華，孫海法.高管團隊組成特征、溝通頻率與組織績效的關系.軟科學，2011，25（6）： 64-75.

基金項目：國家自然科學基金項目（項目號：71102108；70832003）；教育部人文社科青年基金項目（項目號：10YJC630155）。

作者簡介：劉松博，中國人民大學勞動人事學院學院副教授，管理學博士；周紅艷，中國人民大學勞動人事學院碩士生。

收稿日期：2012-12-21。