調節匹配及相關因素對員工寬恕決策的影響

摘要：采用實驗法探討了調節匹配、冒犯程度及歸因類型對員工寬恕決策的影響。結果發現：（1）冒犯程度影響寬恕決策，相比嚴重冒犯，遭受輕微冒犯組員工更傾向于做出寬恕決策；（2）冒犯程度和調節匹配對寬恕決策有交互影響，當遭受輕微冒犯時，調節匹配組員工更傾向于做出寬恕決策，而當遭受嚴重冒犯時，調節不匹配組員工更傾向于做出寬恕決策；（3）歸因類型和調節匹配對寬恕決策有交互影響，當進行錯誤歸因時，調節匹配組員工更傾向于做出寬恕決策，而當進行正確歸因時，兩種調節匹配組員工在寬恕決策上無顯著差異。

關鍵詞：調節匹配；寬恕決策；冒犯程度；歸因類型

一、 引言

在現代工作場所中，人際冒犯是一種非常普遍的組織現象，可以想象如果員工與員工之間或員工與領導之間的這種冒犯不能得以及時地化解，那么就很有可能帶來更嚴重的個人和組織后果。而隨著管理實踐中人本管理理念的盛行，以及心理學界積極心理學思潮的興起，寬恕決策這種積極反應方式成為管理心理學領域研究的熱點。關于寬恕決策的含義，目前學術界尚未達成一致的看法，不過更多地研究者認同McCullough及其同事（2000）所提出的定義，即寬恕決策是一種動機性決策，是受害者在內心做出放棄憤怒反應，轉而以更積極的方式對待冒犯者的決策。工作場所中的寬恕決策無論對員工還是對管理者均有較強的實踐意義比如，做出組織寬恕決策能夠提升組織功能與團隊合作，以及當在工作場所中遇到冒犯時，寬恕是健康關系的催化劑。

回顧和梳理以往的研究可以發現，關于組織情境下寬恕決策的研究成果卻相對缺乏，為數不多的探索關注了寬恕決策的影響因素。例如，Bradfield和Aquino （1999）探討了工作場所中的責任歸因與冒犯者的可愛度對寬恕的影響。結果發現，責任歸因與寬恕認知呈負相關；冒犯者受喜歡的程度與寬恕的想法呈正相關。Donnoli，Wertheim （2012）探討了工作場所中冒犯者和受害者的典型沖突風格對寬恕決策的影響，結果表明，冒犯者的沖突風格顯著影響寬恕決策，與強制型風格相比，受害者更傾向于對服從型風格的冒犯者做出寬恕決策。由此可見，工作場所中寬恕決策的影響因素還有待探討，而本研究運用實驗法試圖對這一問題作更深入的探索。如前所述，McCullough早就指出，寬恕決策是一種基本的動機性現象，是一種動機性決策，理解寬恕決策背后的自我調節這一動機過程應優先探討。鑒于此，國內研究者王懷勇（2011）首次運用實驗法探討了調節匹配對員工寬恕決策的影響，結果顯示，調節匹配影響寬恕決策。綜上，調節匹配與寬恕決策的關系是否會受到某些因素的調節？比如，人際冒犯的程度、寬恕決策過程中的歸因類型等。為了回答這些問題，我們設計了本研究，并提出如下假設：

H1：冒犯程度影響員工的寬恕決策；

H2：調節匹配與冒犯程度對員工寬恕決策有交互影響；

H3：調節匹配與歸因類型對員工寬恕決策有交互影響。

二、 實驗1：調節匹配與冒犯程度對員工寬恕決策的影響

1. 研究對象。本實驗對象來自上海市部分企業，研究共發放實驗情景問卷185份，回收157份，回收率為85.0%，其中有效問卷144份，有效率為91.6%。有效被試中男性占50.8%，女性占49.2%；基層員工占80.3%，中高層員工占19.7%；大專及以下學歷占37.6%，本科及以上學歷占62.4%。

2. 實驗設計。采用2（調節匹配：匹配/不匹配）×2（冒犯程度：輕微/嚴重）被試間實驗設計，編制組成為四個版本的實驗情景問卷，每個版本中有效被試36人。因變量是不同實驗條件下被試的寬恕決策的得分。

3. 研究材料與工具。

（1）調節匹配。采用Higgins及其同事（2003）編制的一項簡單的撰寫任務來啟動調節匹配/不匹配。首先使用指導語要求被試列舉一項其當前擁有的希望或愿望（責任或義務）以啟動促進定向（預防定向）；緊接著要求被試列舉一些實現其希望或愿望（責任或義務）的策略。促進匹配條件下要求被試列舉實現其希望或愿望的熱切策略；預防匹配條件列舉實現其責任或義務的警惕策略；促進不匹配條件列舉實現其希望或愿望的警惕策略；預防匹配條件列舉實現其責任或義務的熱切策略。通過交叉追求目標的類型及實現的策略就構成了四種條件：兩種匹配條件與兩種不匹配條件。需補充說明的是，該操縱方法的有效性和科學性已得到許多研究的檢驗和證明（Vaughn et al.，2009； Vaughn，Harkness Clark，2010）。

（2）人際冒犯情境。在參考以往有關人際寬恕的相關研究（Fincham，Hall Beach，2005； Eaton Struthers，2006）的基礎上，結合開放式訪談，編制了人際冒犯情境，內容大致如下：請企業員工想象自己所在部門本季度績效較佳，所以主管安排聚餐以犒勞大家。由于你剛畢業還沒有買汽車，因此和同事李某已提前約好搭他的車一起去參加聚餐，而同事卻放鴿子失約，進而受到了人際冒犯。通過相應指導語來操縱員工所遭受到的冒犯程度。輕微冒犯的指導語為：“在20∶05時，李某打電話給你，你得知他突然生病，但他已安排其他人用車接你去參加聚會。結果，你參加了聚會，感覺非常開心一下子玩了個通宵”。嚴重冒犯的指導語為：“您在18∶30時已準備完畢，但李某一直未出現，到20∶00時您覺得事情已經很清楚了，要么發生什么事了，要么李某忘記約定了。第二天，你從你們彼此的朋友那得知李某整夜都在聚會場合上”。

（3）寬恕決策問卷。閱讀完上述情境后，被試需要完成針對該情境內容的寬恕決策問卷。該問卷在參考Santelli等 （2009）研究的基礎上稍作修改編制而成。共包括4個項目，其中2個正向計分項目，2個反向計分項目，分別從“在多大程度上會寬恕你的朋友”？（1=一點都不會，7=總是會）；“有多大可能會寬恕你的朋友”？（1=非常不可能，7=非常可能）來對員工的寬恕決策程度進行測量。

4. 實驗程序。實驗情境問卷由企業相關負責人召集被試在相對集中的時間內進行。步驟如下：首先，要求被試完成調節匹配啟動任務。其次，要求被試閱讀寬恕決策情境，并完成寬恕決策問卷。問卷結果采用SPSS15.0統計軟件包進行統計分析。

三、 研究結果與分析

對不同實驗條件下員工寬恕決策偏好的得分進行分析整理如表1所示。

以調節匹配和冒犯程度為自變量、以寬恕決策得分為因變量對表1的數據進行方差分析（ANOVA）表明：調節匹配的主效應不顯著，F（1，140）=0.86，p>0.05；冒犯程度的主效應顯著，F（1，140）=124.49，p<0.001，即在輕微冒犯條件下比嚴重冒犯條件下員工更偏好于做出寬恕決策；而調節匹配與冒犯程度的交互作用顯著，F（1，140）=30.65，p<0.001。進一步的簡單效應分析表明：在輕微冒犯條件下，調節匹配組比調節不匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F（1，141）=11.07，p=0.001；而在嚴重冒犯條件下，調節不匹配組比調節匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F（1，141）=5.50，p<0.05。

四、 實驗二：調節匹配與歸因類型對員工寬恕決策的影響

1. 研究對象。本研究的樣本來自上海市部分企業，研究共發放實驗情境問卷141份，回收119份，回收率為84.5%，其中有效問卷112份，有效率為93.8%。有效被試中男性占38.1%，女性占61.9%；基層員工占77.4%，中高層員工占22.6%；大專及以下學歷占42.7%，本科及以上學歷占57.3%。

2. 實驗設計。采用2（調節匹配：匹配/不匹配）×2（歸因類型：錯誤/正確）被試間實驗設計，編制組成為四個版本的實驗情景問卷，每個版本中有效被試28人。因變量是不同實驗條件下被試的寬恕決策的得分。

3. 研究材料與工具。

（1）調節匹配。同實驗一。

（2）歸因類型。參考Cesario等（2004）的研究，采用以下方式操縱歸因類型。正確歸因條件下，分為對正確感、錯誤感作正確歸因：①調節匹配操縱后通過指導語立即將被試的注意力指向其正確感的正確來源（即先前啟動任務）。指導語如下：“有時候使用正確的策略或方法去實現目標會讓人產生‘正確感’。然后要求被試評定“在多大程度上對目標的追求‘感覺正確’”（1=根本不，7=非常）；②在調節不匹配操作后通過指導語立即將被試的注意力指向他們錯誤感的正確來源。指導語如下：“有時候使用錯誤的策略或方法去實現目標會讓人產生‘錯誤感’”，然后要求被試評定“在多大程度上對目標的追求‘感覺錯誤’”（1=根本不，7=非常）。而在錯誤歸因條件下，在調節匹配/調節不匹配被操縱后沒有指導語將被試的注意力指向正確感/錯誤感的來源，而要求其立即完成隨后的人際冒犯情境及寬恕決策問卷。

（3）人際冒犯情境。基本同實驗一，唯一不同之處在于，本實驗未對人際冒犯程度進行操縱，在編制冒犯情境時僅對冒犯程度作中等或一般程度處理。

（4）寬恕決策問卷。 同實驗一。

4. 實驗程序。同實驗一。

五、 結果與分析

對不同實驗條件下員工寬恕決策偏好的得分進行分析整理如表2所示。

以調節匹配和歸因類型為自變量、以寬恕決策得分為因變量對表2的數據進行方差分析表明：調節匹配的主效應不顯著，F（1，108）=1.91，p>0.05；歸因類型的主效應不顯著，F（1，108）=0.13，p>0.05；而調節匹配與歸因類型的交互作用顯著，F（1，108）=4.67，p<0.05。進一步的簡單效應分析表明：在錯誤歸因條件下，調節匹配組員工比調節不匹配組員工更偏好于做出寬恕決策，F（1，109）=6.31，p<0.01；而在正確歸因條件下，調節匹配與調節不匹配兩組員工在寬恕決策偏好上無顯著性差異，F（1，109）=0.35，p>0.05。

六、 討論與建議

實驗1發現，受到輕微冒犯比受到嚴重冒犯的員工更偏好于做出寬恕決策。這個發現與以往學者們的研究結論是一致的。例如，McCullough等（2003）的研究發現，冒犯的嚴重程度會直接影響寬恕中的慈善動機。Brose等（2002）的研究表明，冒犯的嚴重程度與寬恕呈負相關。另外還發現，冒犯程度和調節匹配對寬恕決策有交互影響，何以會如此呢？我們認為這可能是因為，在組織情境中如果員工遭受一種嚴重的冒犯，就會把冒犯者判斷得很消極，而源自調節匹配的“正確感”應該作為消極判斷的一種內隱的證明，反之亦然。相反，而調節不匹配應該導致受害者質疑他們的判斷，不管是何種類型的判斷。例如，Cesario及其同事（2004）發現，被試對說服信息的消極或積極反應在調節匹配/不匹配對說服的影響中發揮調節作用。那些體驗調節匹配比那些體驗調節不匹配的被試發現說服信息更具說服力。然而，這種效應存在的條件是，僅當被試對說服信息有積極的體驗，且這些積極的體驗被錯誤地歸因為說服信息時。而調節匹配/不匹配會使個體產生一種正確感，這種主觀性體驗會增強個體的反應，不管這種反應是積極的還是消極的均如此。所以，在說服信息情境中，調節匹配狀態中的積極反應將變得更加積極，而消極反應將變得更加消極。

實驗二探討調節匹配與歸因類型對寬恕決策偏好的影響。研究發現，歸因類型與調節匹配對寬恕決策有交互影響。何以會如此呢？這是因為當員工經歷調節匹配/不匹配，即產生正確感/錯誤感體驗，緊接著就會探索該體驗的來源，若不接受任何的提示，員工往往會無意識地把體驗的來源歸因于寬恕決策任務（錯誤歸因），此時遭受同等程度的冒犯，調節匹配組比調節不匹配組更傾向于做出寬恕決策；相反，當有語言提示時，員工就有意識地認識到體驗的真正來源是調節匹配/調節不匹配，此時寬恕決策的制定就不會受到調節匹配/不匹配的影響。當這個發現同以往非寬恕決策任務中的研究結論是一致的（Vaughn，et al.，2006； Vaughn et al.，2010）。例如，Vaughn，Harkness和Clark （2010）探討了調節匹配/不匹配對信任的影響。結果發現，調節匹配影響信任判斷，相比調節不匹配，調節匹配組被試更傾向于做出信任判斷。研究還表明，這種結論僅是在錯誤歸因條件下成立，而當作正確歸因時，調節匹配/不匹配組被試在信任判斷上無顯著性差異。

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基金項目：上海師范大學校級人文社科項目（項目號：A-3131-12-002028）、國家社會科學基金（項目號：07BSH053）資助。

作者簡介：劉永芳，華東師范大學心理與認知科學學院教授、博士生導師；王懷勇，上海師范大學心理系講師，博士。

收稿日期：2012-12-27。