什么毀掉了員工敬業度

根據研究，快節奏的工作和繁重的績效、不和諧的人際關系，讓1/3員工準備離職，超過50%的員工認為壓力過大，這讓員工的敬業度直線下降，給公司的效率和發展帶來了極大的不確定性。

咨詢服務公司韜睿惠悅在其發布的員工敬業度報告中稱，在所有被調研公司中，凡是員工敬業度高的公司同期12個月內均提升了19.2% 的經營收入，而敬業度低的公司同期營收入則下滑32.7%。實質上，員工敬業度高的公司獲得的經營收入高于敬業度低的公司50%。

公司戰略與文化“掐架”

咨詢公司科爾尼認為，造成員工壓力過大、敬業度不高的主要因素之一是公司戰略與文化之間的“情感鴻溝”。

從可見的層面來看，設定企業方向、基調和節奏的一系列正規機制界定了企業文化。這些機制包括企業戰略、組織架構、規章、價值觀和塑造的優秀員工形象。設計這些機制的目的在于觸發符合企業期望的員工行為。然而正規機制和所期望行為之間的聯系并不直接。在它們之間存在著一套復雜的詮釋性和情感性的過濾層。雇員面對可見的企業文化時，首先會詮釋這些組成部分，然后形成情感上的反應，之后才作出是否采取行動或如何采取行動的決策。

很多戰略與文化的組合具有明顯的直覺性。然而當企業文化無法與戰略協調一致時就會出現“情感鴻溝”，結果導致績效風險的發生。

寶潔就是一個很好的例證。2000年，當雷富禮被任命為CEO時，他繼承了寶潔公司產品種類廣泛、消費群體多元的全球業務，但是公司當時推出新品牌和新產品的成功率僅為15%—20%。當時，寶潔絕大多數員工都將自身工作寬泛地界定為開發與實現。12000位研發人員和工程師承擔起了品牌和產品創新的重擔，且將此視為公司贏得市場優勢的內在核心能力。該年度公司僅10%的創新想法來源于外部。

雷富禮充分意識到變革的需求。他在所有創新決策中優先考慮顧客的看法，此外還將創新融入公司戰略。為了取得成功，寶潔公司需要確保所有創新理念均能深入體現顧客需求及看法，且公司高層領導人需要加快創新步伐。所有這些努力都不能僅局限于企業內部。寶潔特此推出了“聯系+開發（C+D）”的研發戰略，由內部組織和外部合作伙伴共同創新。

這一戰略需要員工從根本上作出改變，即增加對終端顧客的關注，提升對新創意的好奇心和開放度，以及加強內外部協作。因此，先前公司盛行的“非此處發明”的沮喪心態的文化轉變成了“發現在別處”的積極企業文化。組織結構、體系、溝通甚至招聘流程都強制實施了新的文化及理想的行為模式。結果，寶潔彌合了舊思維與創新型戰略之間的鴻溝，取得了組織文化與戰略相互協調的勝利。

今天，寶潔公司在“C+D”研發戰略的推動下成功地與外部伙伴簽訂了1000多項協議。在雷富禮任職期間，公司營業額翻一番，利潤翻兩番。

情感聯系與激勵員工

保持與員工之間的情感聯系是問題的關鍵所在，進而能夠改變員工的承諾和行為。

史蒂夫·喬布斯在重返蘋果時就是這樣做的。當時的蘋果正在激烈的競爭中掙扎，深陷產品不佳、市場份額下跌、營業額縮水以及人才流失的困境。由于公司管理層的頻繁更換，公司缺乏明確的戰略。同時，公司本身的企業文化也變得模糊不清，人們普遍認為蘋果已經迷失方向。

當喬布斯重回蘋果后，他立即著手業務轉型。除了精簡產品線、加大產品設計投資、取消授權業務以及與微軟簽訂聯盟協議以外，他還站在員工的立場強有力地表達了他們在以上舉措實施過程中所承擔的義務及其使命的重要性。

喬布斯重新激勵公司根深蒂固的創新型文化，鼓勵所有員工全心全意地投入并推動與實現新的創新戰略。在這些舉措中，喬布斯推出了蘋果公司十年來首個名為“Think Different”的口號，貼切地表達了喬布斯希望客戶和公司員工對蘋果品牌的態度。1998 年，蘋果公司重獲贏利。

企業戰略與文化的恰當結合才是企業成功的一劑良方，這是一個微妙的匹配過程。例如，某公司制定某新規則是為了鼓勵創新，但如果雇員發現在實際工作中，他們冒風險的創新行為會被懲罰，那么不管發多少飾有公司新規則的咖啡杯或鼠標墊都不能達到期望的結果。這足以說明，員工的看法、態度、判斷與感覺與企業戰略、規章秩序同等重要。