民辦高校人力資源管理

[摘要] 本文針對目前我國民辦高校人力資源管理在組織結構及招聘配置、培訓和開發、薪酬福利、人事管理等方面存在的問題進行分析歸納，并提出相應的解決方案，以期促進民辦高校人力資源管理的科學、高效發展。

[關鍵詞] 民辦高校； 人力資源； 組織； 人事管理

[中圖分類號] G472.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）05- 0097- 02

民辦高校，以其獨特的人力資源規劃和管理模式存在于我國的教育體系中。自民辦高校成立以來，國家在招生來源、學歷認可等方面給予其越來越多的支持和鼓勵，隨著民辦高校的辦學規模與招生范圍不斷擴大，目前的人力資源管理模式已不能滿足民辦高校戰略發展的要求，因此民辦高校人力資源管理的科學化、高效化建設已迫在眉睫。本文從組織結構及招聘配置、培訓與開發、薪酬福利、人事管理等方面對民辦高校人力資源管理進行闡述分析并提出改進建議。

1 組織結構及招聘配置

現階段，我國民辦高校人力資源管理人員一般分為兩類：一類是以各種學科、學術專家為核心的專業教學體系，其中以校長為代表，在日常的教學工作中起到主導作用，不過，大多數民辦高校的教師隊伍結構、教學水平良莠不齊，影響了民辦高校的組織建設。另一類是為教學提供保障的專業職能體系，包括財務部、人事處、后勤中心等職能部門，職能人員以教育職員的身份在民辦高校中行使職能管理的權利，這些人的來源比較廣泛，多數在崗人員缺乏專業管理知識與系統培訓。兩支隊伍之間很多職能設置沒有清晰界定劃分，在日常工作中沒有做到各司其職，有效分工協作，以至于組織結構設置重復，管理權限交叉。

為了改善民辦高校人力資源機構臃腫的現狀，建立一個匹配民辦高校戰略發展的高效率、專業化組織結構，同時鑒于民辦高校大多是由企事業單位或者社會團體出資興辦的特殊性質，本文建議民辦高校從組織管理的專業角度出發，進行現有組織結構變革，清晰界定教學體系與行政職能體系以及所屬各部門的組織架構和管理模式，建立一個適合當代民辦高校需要的新型組織結構模式。優化民辦高校人力資源的組織設計理論及新型組織結構模式的措施如下。

（1） 堅持任務與目標原則。以民辦高校5年內的人力資源規劃為依托，從學校的招生計劃、發展規模方面著手，編制教師隊伍人數，進行定崗定編。并在此基礎上配備相應數量的職能部門，進行原有崗位人員的增減，閑置人員進行新崗位安置或替換。合并職能重復的部門，比如把行政辦公室與后勤保障部整合為一個部門行使權力。在教學體系的教師隊伍建設方面，要實行創新人才引進戰略，鼓勵競爭和合理流動，實施公開招聘與公平競爭[1]。并且，要建設與之配套的人才招聘體系和相應的制度流程，采用專兼職、資源共享的教師管理模式，以保證民辦高校教師隊伍的結構合理。在職能體系建設方面，應從大型國企、外企引進專門從事人力資源工作的管理人員，通過校招、網絡、專場招聘會等渠道合理引進職能體系缺崗人員，逐漸替換現有不勝任人員，以便實現人員合理配置。

（2） 專業分工和協作原則。目前，民辦高校職能體系人員的現狀大體歸納為：管理效率低，缺乏創新意識；學歷層次不夠，專業與本職工作不匹配；掌握現有知識比例失衡，適應不了現代社會的發展[2]。針對以上問題，民辦高校需要制訂科學、系統性的長期招聘計劃與措施。特別是要注意在引進高層次、專業化人員的同時，按照“人崗匹配原理”進行內部現有教職員工資源的崗位調整，逐漸實現教學體系與職能體系人員配置平衡。實行系統管理，把教學體系與職能體系中職能性質相近或工作關系密切的部門歸在一起，由專門人員進行管理，實現專業化分工。根據組織結構的設置，梳理現有民辦高校的人力資源資源，按照崗位編制進行人力資源需求預測分析，制訂人員的內部和外部招聘計劃，實現人員配置合理優化。教學體系與職能體系所管轄的各個部門負責人的管理權限幅度要控制在一定范圍內，根據職務性質和自身素質設置管理權限大小。比如財務部長就不要超出財務部門自身的管理權限，要履行職責，做到與其他部門合作分工。

2 培訓和開發

目前，民辦高校作為專門的教學機構在業務技能和專業知識方面的培訓工作是值得肯定的。但是培訓涉及面較廣，而且培訓開發是一項長期艱巨的工作。作為民辦高校人力資源管理的一個重要組成部分，教師與職能管理人員的培訓規劃與培訓開發具有重要的作用。完善教師和職能人員的入職培訓制度。對于新入職的教職員工要對其在學校的建設理念、學校文化以及管理制度等方面進行培訓，并指派專門人員為導師帶其適應環境，盡快熟悉新崗位的職責與要求，盡快投入教學管理工作中。建立科學先進的在崗培訓體系。針對教師這一特殊群體，開發與教學高度適應的學習網絡與渠道。提高教師隊伍的素質，加強業務技能和專業知識領域的研究與深造，注重民辦高校教職工在崗技能的提升與專業水平提高。建立與績效掛鉤的外部培訓政策。作為對優秀教職員工的一種肯定，也為了鼓勵先進工作者，可以提供出國深造的機會，開闊教職員工的視野，同時起到獎勵先進的效果。

3 薪酬福利

我國民辦高校的薪酬福利與公辦高校相比存在著一定的不合理因素。究其根源，民辦學校的薪資取決于生源的多少，學校的設施建設、設備引進、薪酬福利等都靠收取學生的學費維持，存在著一定的不穩定性。另外，民辦學校的保險福利多與當地的社平工資掛鉤，并參與當地社會統籌，因此民辦高校大多缺乏一套科學合理的、適合本校發展的薪酬福利體系。因此民辦高校的教職工隊伍流動性較大，一定程度上影響了教學管理。針對以上問題，建議民辦高校結合自身的特點，根據工作崗位分析與聘用人員特點，在滿足學校整體發展需要，同時滿足教職工個人生活、發展需要的情況下，制定出一套符合民辦高校自身特色的“以崗位工資為主，以績效工資為輔”的組合式寬帶薪酬激勵制度。在福利方面，可以增加帶薪年休假、住房補助、每年一次的夏季旅游等福利待遇，提高教職工的生活物質保障，增加他們對學校的認同感與歸屬感，從而達到穩定教職工隊伍的作用。

4 人事管理

人事管理工作屬于人力資源工作的常規性工作，工作量比較大，但工作價值比較低，這就要求此項工作的完成必須準確、及時，而且在原始數據準確的基礎上，重點突出人力資源的各項分析工作，包括人員結構分析、人事風險規避分析等。

4.1 人員結構分析

我國民辦高校的教師隊伍多以退休教師返聘、畢業生留校、兼職教師等人員為主，這就使得教師隊伍的年齡結構、學歷結構、性別結構和在校工齡結構等方面存在不平衡，為了與新型的組織結構相適應，需要注意對民辦高校的人員結構進行分析并采取相應的措施，實現各方面平衡發展。

4.2 人事風險規避分析

由于民辦高校與教職工之間采用的是合同聘用制，因此民辦高校的人力資源管理部門特別要關注勞動合同管理、加班管理、檔案管理和員工健康檢查管理等方面，從滿足業務發展、遵守勞動法規和細節管理三方面著手，規避民辦高校近期及長遠的人事風險。

5 結 語

總而言之，民辦高校人力資源管理與開發已經成為我國教育體制中的一個重要課題。尋找一種最為科學合理的人力資源管理模式，還需要經過很長時間的摸索與研究。民辦高校應在原有的人力資源管理基礎上，借鑒現代企業的成功管理模式，不斷改進、完善人力資源管理體系建設。

主要參考文獻

[1] 安鴻章. 企業人力資源管理師[M]. 北京：中國勞動社會保障出版社，2007.

[2] 趙聯章. 民辦高校教師管理和師資隊伍建設探討[J]. 職業技術教育，2005，26（4）：58-60.