從企業再造理論出發探討家族企業管理的出路

摘要：隨著我國經濟的高速發展，以家族企業為主的民營企業也得到了快速發展和壯大，在國民經濟中起到了越來越重要的作用。與此同時，經過多年的迅猛發展，我國的一些家族企業也暴露出很多的問題，如家長式、世襲制的管理方法、企業管理制度不健全和后續發展無力等諸多問題。一段時間以來，眾多媒體對家族式管理予以了全盤否定，甚至把許多民營企業的失敗完全歸結于家族式管理的失敗。家族企業需要改革，就要對癥下藥，找到家族企業管理中存在的問題并加以解決。

關鍵詞：企業再造 家族企業 管理 出路

1 家族企業管理中存在的問題及原因

1.1 家族企業的背景缺乏科學性和開放性 中國有著五千年的歷史和傳統，家在中國人的眼中是至高的，同時家族文化在中國人眼中非常重要，歷史也非常悠久。改革開放三十多年來，民營企業不斷地發展，其中作為主力軍的家族企業發展到今日遇到了許多困境和問題，其中就包括家族企業的背景缺乏科學性和開放性，換句話說就是家族文化與企業文化混淆，并且產生了矛盾。家族文化可以看成是一把雙刃劍，在家族企業初級階段是起著非常積極的作用的。一方面企業成員基本上都是家族成員，企業管理者像一個大家長，家長化的管理便于建立統一的目標，同時企業成員會擁有非常強的凝聚力、責任感和忠誠度。另一方面通常企業的經營狀況與家族成員的利益息息相關，管理者與企業成員往往上下同心，自愿奉獻自己的力量。但是當企業發展到一定的階段，規模在擴大，企業成員已經不局限于家族成員的時候，矛盾就開始顯現。一方面家族成員會把企業與家庭相混淆，錯誤地認為家族文化就是企業文化，而不考慮企業文化的真正作用。另一方面，由于家族文化具有一定的排它性，非家族成員的企業員工是無法真正理解和融入的。

1.2 家族式管理無法構建現代人力資源管理體系 在家族企業中，重要的領導崗位往往由家族成員擔任，實行家族式的管理。這樣的管理模式下，使得招聘進來的員工或者技術性人才全都會被當做“外人”，被排斥在核心的管理體系之外。也往往會存在家族成員不適合擔任領導層管理者，而“外人”又無法進入管理層的局面，即便有非家族成員進入了管理層，那么也有可能和管理層的家族成員形成對立的兩個陣營。在家族式的專制管理或家族成員唯親是用的管理模式下，無法構建起一套符合現代企業的人力資源管理體系，對企業的長遠發展和提升競爭力方面都沒有好處。同時，人力資源方面的人員配備和機構設置也不夠合理。首先，家族成員中具備人力資源專業知識的人很少，那么在從事人力資源管理的過程中就不免缺乏科學性。其次，家族企業的人事部門大多數的工作只限于檔案管理、工資、保險、一般員工招聘等基本內容，卻沒有建立類似于人才庫、儲備干部等長期發展的機制。

1.3 家族資本的排他性阻礙了社會金融資本的參與 眾所周知，當一個家族企業在發展初期，創業者本人及其家族成員就會內部進行融資，不可避免地就會進行分股，某一方占企業的百分之多少，長久下來就按照當初劃分好的比例進行出資和分利。可是當一個家族企業達到了一定的規模，發展到了一定的階段，要想獲得更長遠、更好的發展，想要規模的壯大，對資金需求而言，完全依賴產品經營的自我積累和家族成員的投資是遠遠不能夠滿足的。股票市場、債券市場、信貸市場是一個成功企業必須涉足的地方。權益性融資的匱乏制約了企業的發展，從而又進一步限制了企業債務性融資的能力。由于社會金融資本的進入就意味著家族成員本身所占有的股份就會減少，他們就會認為是外人消減了家族人的利益。這種家族資本具有的排他性也阻礙社會金融資本的參與，從而無法順利地進入資本市場。

1.4 家族企業的管理模式不適應社會化大生產的要求 家族企業中往往是集權化領導，專制化決策的家長式管理模式，凡事一個人說了算，決策的科學性和準確性都無法保證。同時有些家族企業的管理層經營思想落后，缺乏戰略思考，這樣就無法應對新的競爭和挑戰，企業轉型就存在失敗的風險。另外有些企業制度意識缺乏，或者只重視建設制度卻無法運用到實際的管理當中，紙上談兵使得管理效率低下。同時很多家族企業沒有引入職業經理人，缺少更加專業的管理，導致很難達到現代企業的管理水準。總之，家族企業面對新的市場環境，陳舊的家族管理模式已經不適應社會化大生產的要求。

2 基于企業再造理論探討家族企業管理的出路

2.1 企業文化再造，建設積極開放的企業文化 家族企業文化再造實際上就是實現家族文化向企業文化的轉變，同時也是舊文化、舊觀念向新文化、新觀念的轉變，還是家族排他性向企業包融、內外無別的轉變。為了向規范化的現代企業轉型和企業的長期可持續發展，家族企業就必須要突破觀念，停止家族文化代替企業文化的局面，打造一套屬于自己的企業文化。對于家族企業而言，企業文化再造非常關鍵的一點在于如何建設開放的企業文化，讓所有人都包融在企業之中。企業的主體是人，打造一種以人為本的企業文化則是重中之重，要改變家族企業原有的“唯親是用”，面對新的市場和新的競爭環境，企業應該“唯才是用”。要讓有才能的人在企業里去做可以施展他們才能的工作，只有這樣才能更好地調動員工的主觀能動性，才能讓員工找到歸屬感。另外，企業文化再造不能僅僅靠管理者和家族成員，應該要讓所有員工參與到企業文化的再造建設中來。要讓管理者聽到員工的聲音，不然在實施起來也可能會遭遇到抵觸，這樣的話企業文化的作用就會大打折扣。開放的企業文化就是要讓非家族成員的員工真正地認識企業、了解企業，與此同時，也是要讓企業中的家族成員逐漸擺脫傳統家族文化對企業管理的不良影響。當然，企業文化的再造是一個漫長的過程，再造“靈魂”是家族企業向現代企業轉型邁出的第一步，真正好的企業文化要在實踐中不斷地發展和完善。

2.2 人力資源再造，由專業人才建立科學的人力資源管理體系 前文提到企業的主體是人，企業人員的質量對企業的發展會產生重大的影響，所以人力資源管理在這里面就顯得尤為重要。隨著家族企業的不斷發展，家族成員的個人意愿開始高于家族企業營運目標，高度的敬業精神和自我犧牲精神將會有所懈怠，這個時候，過多的家族成員參與企業經營的消極作用就會大于積極作用。所以，建立一套科學的人力資源管理體系，對企業長期的發展百利而無一害。

我國的家族企業有相當一部分還沒有脫離傳統的人事管理模式，企業中也非常缺乏具有專業人力資源管理或具有人事工作經驗的人員。企業要在人事部門配置具有人力資源管理專業知識的專業型人才去從事人事部門的工作，從招聘與配置到培訓與開發，再到員工績效管理和福利管理等等都需要按照嚴格的標準去執行。為了企業可以長期良性的發展，要建設一套儲備干部體系和員工的激勵機制，實行自由競崗與逐級聘用，根據勞動合同制實施辦法，落實上崗聘用制。提倡自由競崗，將合適的人員流動到合適的崗位。在適合自己的平臺讓員工展示自己的能力，這樣才會更大地調動員工的動力和激發他們的潛能。通過建立科學的人力資源管理體系，使得家族企業在人事方面進入一個良性循環，人力資源管理的各個板塊都將趨于專業化、標準化。

2.3 資本結構再造，實行股權開放、股權激勵、引進社會投資 家族企業進行資本結構再造，實際上就是真正地引入股份制，進行股權開放、股權激勵，從而引進社會投資，使投資主體多元化。

家族企業引進社會資本的進入，是為了企業長期可持續發展所必然經歷的，是企業做大做強的有效路徑，也是企業資本結構再造往前走出的一大步。家族成員要認識到不管是通過合資還是通過上市來改變股份結構，都是為了企業更長遠地發展，家族資本的排他性要徹底地摒棄掉。作為家族企業的股東，家族成員內部要進行部分股權的劃分，可以按照從企業創立至今家族各成員做出的貢獻多少來劃分，也可以平均分配。在企業內部可以通過員工持股計劃來進行激勵，發展優秀的管理層人才或表現十分突出的員工成為股東，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務。對外可以通過引進資本來改變股權結構，企業可以通過同國內或國際上的大公司進行合資來進行股份制改革，充實企業資本力量，在引進大量投資的同時也讓股權結構更加合理。

2.4 管理模式再造，引入職業經理人，完善管理制度，授權與控制并舉 傳統家族企業能否轉型成功成為規范化的現代企業，最重要的就在于再造管理模式，引入職業經理人的同時實行家族成員退出的機制，并且完善管理上的各項制度，使其真正發揮到自己的作用，達到授權與控制并舉。

家族企業要建立正規化的管理模式，就要一切以企業的制度為準則，一切以企業的戰略目標為宗旨。民營企業首先要正確制定企業的發展戰略，明確企業發展宗旨、目標和任務，在此基礎上，理清戰略實現思路，建立戰略保障機制和戰略實施細則，并構建現代企業管理平臺。我國民營企業的管理制度建設已落后于企業的發展，與歐美等世界經濟發達國家的水平及先進企業差距更大。很多企業中，管理主要仍然是靠管理者的主觀思想，而不是依賴于制度。制度的不完善使得企業運行的效率大大降低，如果依靠完善的制度使得各個部門各司其職，那么企業的效率才更有保障。家族企業為了二次創業的成功，必不可少地要引入職業的經理人成為企業的高層管理者，利用職業經理人的專有知識，服務于企業新的需要。不過需要注意的是，家族企業引進職業經理人不能冒進。目前我國私有產權的法律保護制度、商業機密保護制度、職業經理人市場制度和職業操守制度都不健全，要建立西方那種兩權分離的職業經理人制度為時尚早，強行實施效果可能并不好。

3 對我國家族企業未來的展望

第一，我國的家族企業對社會經濟是有貢獻的。改革開放三十多年，我國的民營家族企業經歷了創建初期、成熟階段，并逐步走入家族企業群階段。作為民營企業的主要組成部分，家族企業已經成為中國經濟發展的一支重要力量，在國民經濟中發揮著越來越重要的作用。它們對于經濟社會發展的貢獻越來越大，在保證就業，活躍市場，刺激投資，增加稅收，擴大出口等方面發揮著不可替代的作用。

第二，我國的家族企業未來的發展是有潛力的。在日益開放的經濟形態和日趨激烈的市場競爭環境中，家族企業的內在缺陷逐步成為企業擴張的羈絆，制約了企業的生存和發展。變革自身，順應環境，是傳統型家族企業向規范化現代企業轉型就成為唯一出路。只要家族企業向公眾公司過渡能有效完善其治理結構，變家族管理為職業管理，克服家族企業的人才和文化瓶頸兩大內在缺陷，就會適應經濟環境的變遷并繼續發展下去。

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作者簡介：張月茂（1991-），女，四川雅安人，西南石油大學經濟管理學院國際經濟與貿易專業2010級學生。